事业单位人力资源管理存在的问题及解决思路
文| 李 茹
摘要： 我国事业单位是由政府成立的社会服务组织，是服务于人民群众的机构单位。随着社会的发展，人民群众对事业单位的职能要求越来越高，而人力资源管理则是决定事业单位实现职能的关键因素。本文通过分析事业单位人力资源管理现状与存在的问题，针对相关的问题寻找较为可行的解决问题的思路，从而进一步提升事业单位的竞争能力。
关键词： 事业单位 人力资源 管理
事业单位作为国家机构的重要组成部分，是协调社会经济发展以及增强我国综合国力的重要保障，其人力资源管理效率直接影响到单位的发展效益及其社会职能的发挥效果。近年来，随着各事业单位对人力资源管理研究的不断深入，大大提高了人力资源管理质量，但目前仍存在一定的问题，制约着其管理效率的提高，本文在分析事业单位人力资源管理存在问题的基础上，通过几个方面的探讨，提出当前事业单位加强人力资源管理的几点思路，为全面提升事业单位的竞争能力尽自己微薄之力。
事业单位人力资源管理存在的问题
缺乏现代化的管理理念
长期以来，不少事业单位内部还沿用传统的管理体制，在人事管理方面缺乏现代化的人力资源管理理念与模式，传统的观念认为：人力资源管理就是做好日常人事变动、工资计算、档案整理等人事工作就可以了，显然是对人力资源管理的认识存在偏见与不足，缺乏管理意识，因而忽略了在人力资源管理制度、管理理念等方面的创新，导致事业单位虽然一直强调改革，但一直以来，未取得实质的突破性进展，难以发挥职工的工作热情和创造性。
机构设置不够合理
大多数事业单位没有设独立的人力资源管理部门，仅在办公室下设，由一两个人负责人事工作，同时还兼顾着办公室文秘、外联、后勤等事务。显然从事人力资源管理工作的人力不足，工作中只专注事务性的工作，而缺少对人的关注，背离了人力资源管理的宗旨和要求，不利于人力资源管理工作的全面提升。
人力资源培训被疏忽
人力资源管理观念落后，是当前事业单位人力资源管理中较为普遍存在的问题，很多领导者在人力资源管理方面的理念相对滞后，随着市场经济的发展，事业单位也在不断的进行体制改革，事业单位人力资源管理应摒弃旧有的管理思维，树立以人为本的管理观念，设置成立专门的部门、岗位、人员来具体落实这个领域内的工作，使人力资源管理工作不走过场，不图虚名，真正完成从原来的人事管理工作到人力资源管理工作的根本改变。要进一步在人力资源规划、人员配置、培训与开发等现代化人力资源管理工作上有所突破。
考核工作流于形式
微泡排气阀综合利用多项物理原理，有效地使气泡从水中分离并积聚在排气舱内，并最终通过自动排气阀排出。微泡排气阀的口径从DN15至DN150，可以满足一般系统的要求。该阀有水平安装和垂直安装两种类型，应用于冷水管路上的阀门可选用带保温壳的产品，以防止表面结露。
加大对职工的培育力度
转变人力资源管理的观念
主要领导要从思想上、行动上重视人力资源管理工作，必须充分认识到人力资源管理在工作中的实际作用及其战略意义。成立专门人力资源管理部门，由专人负责，在做好原有人事工资的同时，更加突出人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理这“六大模块”的职能，特别要做好中长期规划、人才招聘设计、人才配置参考和绩效考核设计等工作。让人力资源管理人员参与到对事业单位各项工作的规划和管理当中，促进事业单位的健康可持续发展。
而白居易闲适诗的“淡”美体现在其诗歌萧散自然，平淡朴素的美学风格上。他作闲适诗歌不仅意淡,而且笔淡。他摒弃了复杂的艺术表现手法，而是在诗歌内容和表现形式上都不过分加工渲染，形成了平淡朴素的诗风，他这种对本真，对质朴的追求与庄子“既雕既琢，复归于朴”⑤的美学思想不谋而合，也正是白居易从庄子那里继承来的。如他的《弄龟萝》云：
提高事业单位人力资源管理水平的思路
绩效管理不规范，激励机制不突出
培训是人力资源工作的一个重要组成部分，现阶段事业单位普遍存在：一方面，对职工强化业务工作而忽视了对职工的教育培训的投资，使得职工没有机会接受新观念、新知识和新技能学习，导致职工知识老化，凭借经验面对新问题处理有偏差；另一方面，培训形式单一，培训内容针对性不强，培训的效果不尽人意，达不到预期的目标。
计算模型的时间和仿真阶段见图3。图3中:-10～0 s为静态平衡分析(Build-up)阶段;0～30 s为动态分析阶段，其中动态分析又分为仿真阶段1和仿真阶段2两个阶段。
目前给高铁系统划分的应用频点是在5.8 GHz,如果系统对滤波器远端抑制要求较高,则高次谐波与寄生通带会严重影响带外的滤波性能(如图4)。通过图8 与图5及图4中的协同仿真结果对比,发现在通带指标影响不大的前提下,远端(8.7 GHz～10 GHz)谐波抑制改善了30 dB。说明带通与低通滤波器在级联时,其滤波性能具有一定的叠加性,特别是对通带远端谐波与寄生通带的抑制有着显著的改善作用。所以在设计有着远端抑制要求的高频段滤波器时,一般采用级联低通滤波器的方式去实现。
表1中各项指标能定性、半定量地评估冰碛湖溃决风险。近年，定量估算冰碛湖溃决风险研究也取得较大进展。有学者将母冰川危险冰体的体积与湖水体积比值(R)的倒数定义为冰湖溃决危险性指数(Idi)，即Idi=1/R，R值越大其发生溃决的概率越小，并计算出西藏若干个冰湖的溃决危险性指数变化于0.054～0.73之间。
在事业单位，特别是具有公益性质的事业单位实施绩效工资制是十分困难的，这些事业单位的激励机制仍然非常传统，仅仅局限于员工的工资薪酬待遇与奖惩措施等方面，存在绩效工资一刀切，考核的结果未与职工的绩效工资挂钩，薪酬等级不明显等现象。在对绩效管理方面，就不同岗位、不同职务、不同类别职工的绩效考核管理标准，没有具体的分析，只是笼统地制定出简单的奖惩措施。缺乏针对性与实用性，没有真正激发和鼓励员工积极性和能动性。
领导重视，加强人力资源管理建设
事业单位对工作人员的考核，每年进行一次，考核一般是放在年终，考核内容只有个人总结和考核评分两个环节，对平时的工作业绩缺乏动态跟踪和评价，存在年终考核与平时考核脱节的弊端。没有形成系统的、完整的考核办法，另外还受晋升职称、论资排辈、迁就照顾等观念的影响，很难做到客观公正，严重挫伤了职工的积极性，未能真正发挥考核的激励作用。
职工培训是人力资本增值的重要途径，是提高职工素质，开发职工潜在职能的重要手段。这就要求人力资源管理部门必须高度重视人力资源的培训与开发，结合单位工作特点，进行培训需求调研，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则，来确定培训内容，并对培训方式、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排。通过培训要达到预期的效果。培训内容和培训对象既有侧重点又有全面性。使新进的人员通过业务培训尽快熟悉业务成为合格的工作人员，老职工加强知识更新培训力度，开展政治理论、法律知识、职业能力的培训，使他们不断适应新形势的需要，切实提高政治业务素质，有机会派出交流学习及提倡个人自学等多种学习教育模式。
制定行之有效考核标准和办法
事业单位根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员德、能、勤、绩、廉五个方面的表现。结合本单位情况，建立起合理的考核标准，把平时考核和定期考核，领导评议和群众评议、年度考核和聘期考核有机结合起来，真正把事业单位工作人员的素质、技能和工作实绩等方面进行综合考核，提高考评结果的准确性、真实性。依据考核结果对考核人员实施奖惩、培训、辞退等措施，做到奖惩分明、真正发挥考核应有的作用。
事业单位结合单位工作实际，制定考核办法：平时考核侧重考核工作人员完成日常工作任务、阶段工作目标以及出勤等情况。平时考核按照简便易行的原则，由各单位自行制定实施；年度考核应以平时考核为基础，侧重考核工作人员完成年度工作目标任务等情况，一般在每年年末或下年年初进行；聘期考核应以年度考核为基础，侧重考核工作人员履行岗位职责和聘用合同、完成聘期目标任务等情况。聘期考核一般在聘期结束前一个月内完成。管理人员应全面考核考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩；专业技术人员应全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作能力和工作业绩；工勤技能人员应全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作态度和服务质量。通过考核能更加人性化，公正地对职工一年来的工作进行客观的、真实的评价，从而激发干部职工的工作热情和积极主动性。
建立有效的绩效考核机制
2.给予学生表达方式的自由。学生写作可以用诗歌、散文、日记、童话等等任何体裁，只要文通字顺、真情实感就可以了。可以多多指导小学生写想象作文，有许多形式：如看图形作文、听音响作文、单词联想作文、编童话作文等。这些形式能极大程度地激发学生的创造想象，尽情表达自己的体验和意愿，写出充分显露个人创造力的习作，学生的想象力总是异常丰富，只要我们去挖掘，就能有意想不到的惊喜。
事业单位的绩效工资是由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。基础性绩效工资是根据职工的职称、职务按月发放的，而奖励性绩效工资是根据职工的工作表现、工作能力，体现多劳多得，优绩优酬的分配原则，年底通过考核后一次性发放。绩效考核是现代人力资源管理的核心问题，他不仅在工资分配、职称评定和人才选拔等方面提供了重要的信息依据，而且在调动职工工作积极性方面发挥了较强的激励作用。因此，在事业单位，可以职工的出勤率、完成工作任务的数量和质量、实现组织目标的有效度等等作为考核标准。考核标准的制定尽量做到量化，定量和定性相结合，将工作任务、岗位职责进行细化，制定切实可行的考核办法，建立起一套系统的、科学合理的、可操作性强的绩效考核体系，是对职工比较客观、公正、准确的进行绩效考评的依据，单位可根基实际情况制定分配政策，将职工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，合理拉开分配差距，杜绝平均主义，真正体现出激励作用。
结束语
综上所述，在当前经济环境背景下，改革无处不在，传统的事业单位人力资源管理模式已经不能有效的适应当前的经济发展。要想有效地发挥人力资源管理，就必须按照现代人力资源管理理念的要求，建立一整套贴近本单位实际需要的管理体系，必须系统的、全面地整理和完善人力资源管理制度与管理方案等。要积极探索，不断提高事业单位的管理水平，为促进事业单位的可持续发展尽自己最微薄之力。
参考文献：
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[2]褚云鹤.事业单位人力资源管理存在的问题和对策[J].现代经济信息，2013(14)：26-26.
[3]田舒.事业单位人力资源管理现状与改革探析[J].人力资源管理，2014(10)：24-26.
（作者单位：宝鸡市农业宣传信息培训中心）
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