摘要：随着经济社会的不断发展，企业之间的竞争日益剧烈，但实际上所有行业的竞争归根究底都是人才的竞争。因此在新时代发展背景下，文章围绕企业人力资源绩效管理概念及其现状展开，分析其存在的问题，以提升企业人力资源绩效管理水平，增强企业竞争力。
关键词：企业人力资源；绩效管理；存在问题；对策
一、人力资源绩效管理的具体内容
1.人力资源绩效管理的含义
想要在企业管理中正确的运用人力资源绩效管理，必须对人力资源绩效管理有一个充分的认识，首先要对绩效的含义有所了解。绩效，可以理解为企业员工在限定时间内的劳动成果以及劳动过程中的实际表现。绩效既是员工价值的体现，也是对员工工作表现的一种反馈。对绩效的含义有所了解之后，就初步认识人力资源绩效管理了。人力资源绩效管理是一种先进的企业管理方法，合理运用人力资源绩效管理可以加强企业领导对企业的管理，提高员工的工作效率，促进企业长期发展。不仅如此，合理运用人力资源绩效管理还可以优化企业的资源配置，使企业资源得以充分利用，落实相关责任，调动员工的工作热情，帮助企业获取最大利益。
2.实施人力资源管理的意义
人力资源绩效管理可以帮助企业把任务目标准确分配到相关部门，再通过相关部门分配到每一个员工，使员工之间、部门之间分工明确，构成一个完整的管理体系，提高工作效率。再加上员工的工作绩效直接关系到自身的薪酬发放，因此，人力资源绩效管理还可以调动员工的工作热情，使员工积极投入工作，发挥自身的最大价值。从而完成企业任务目标，增强企业自身实力，促进企业长期发展。
二、新时期企业在人力资源绩效管理中的现状与不足
新时期企业在绩效管理方面还存在有一些不足与缺陷，这些问题导致企业还不能充分发挥绩效管理的优势与效果，下面就针对企业绩效管理的基本现状进行概述，基于此来探讨改进企业绩效管理的方法与策略，从而提高企业人力资源管理的水平，并促进企业长久的在市场竞争环境中发展下去。
1.新时期企业高管人员以及职工没有充分的认识绩效管理的重要性
如今大多数企业在实施人力资源管理的时候，都忽略了对绩效的科学管理，甚至在绩效管理实施环节中，企业管理层与员工层人员都认为绩效管理并没有效果，很难将员工真实工作绩效结果反映出来，换而言之就是绩效考核的结果于人力资源管理并没有较高的用途与效果，这些错误的认知导致企业在绩效管理的实施方面还存在较大的问题。还有些企业领导尽管认识到了绩效管理对人力资源管理以及企业的重要性，但是却没有制定科学、合理并有效的管理制度，因此绩效管理的责任没有落实到个人，也没有与企业战略经营目标相结合。
2.企业对绩效的考核只是存在于制度与形式上，并没有真正落实
企业绩效管理实施的关键手段就是对员工工作绩效通过系统方法来考核，换而言之就是通过某种方法来综合的评价、测试并考察员工的工作效果与行为，从而督促并激励着员工实现自身价值，完成企业生产与经营管理的任务。但是在实际对员工绩效的考核中，企业高管人员并没有重视对职工工作能力、工作行为以及工作绩效的考核，只将绩效考核作为企业制度上的一种形式，没有与企业经营部门、业务与人事部门相结合，也没有与企业战略发展与经营效益相结合，导致在绩效考核的时候只是形式上的考核过场，通常考核的绩效结果不具备参考价值。
3.企业片面的将绩效管理认同为考核
企业绩效管理是一门综合的学科，在绩效管理中，包括有较多环节，具体见表1。在企业绩效管理中，最核心也是最关键的环节就是绩效考核，只有通过考核才能够获知员工的工作现状，但是往往在实际管理中，管理者过分看重绩效考核，认为绩效管理就是考核，那么在实际考核中就只对结果进行处理，忽视了对员工综合工作的评价，也忽略了对工作的改进、调整与反馈，这样的绩效考核没有结合企业、个人的发展目标，没有完整的制度体系，也就无法发挥绩效管理的实施效果。
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4.企业将绩效管理仅仅作为对员工工作好坏的惩罚与奖励方法
还有些企业只是将绩效考核的结果作为员工工作的奖励与惩罚依据，在发放职工工资与奖金的时候只根据考核结果来进行，而忽视了对员工工作能力、实际个人绩效的评定，只依据企业绩效考核负责人员的考核结果来决定绩效成绩，具有较高的主观随意性与不公平性，这样的绩效考核完全不具备考核的意义，无法真正激励着员工树立企业认同感，也无法真正促进企业经营管理战略目标的实现。
三、改进企业人力资源绩效管理水平的基本策略分析
1.正确认识绩效管理
绩效管理主要包括绩效计划的制定、绩效的具体实施、绩效考核、沟通与反馈以及绩效结果的应用分析。其中任何一个环节都是必不可少的，一旦缺失了其中的部分，将无法确保绩效管理系统的完整性，在具体的实施过程中则容易出现各种漏洞，无法有效开展绩效管理工作。因此，在绩效管理中，应该树立一个系统化的观念，即绩效考核仅仅只是绩效管理中的一个环节，并不能够决定一个良好的绩效管理，有效的绩效管理必须在一定的基础上才能够得以实现，如明确的绩效计划、客观的评估、良好的沟通以及持续不断地改进。企业的管理人员和员工是否能够正确认识绩效管理在很大程度上直接影响着绩效管理工作的成败。由此可见，要想实现有效的绩效管理，则必须能够科学系统地认识绩效管理，树立系统化观念，对制定绩效计划直到实现业绩提升整个过程中的每一个环节进行完善，确保每一个环节不会出现短板，才能够有效提高企业的绩效水平。
2.制定全面的绩效考核内容
全面的绩效考核内容是企业人力资源管理工作顺利进行的基础。首先，根据员工的工作职责，对员工的实际工作完成情况和工作质量及效率进行客观的考核和评价，既包括对员工工作能力的考核，又包括对工作完成质量和工作效率的考核。其次，对员工的工作业绩和日常工作过程中的表现进行评价和考核。工作业绩考核的依据是年度岗位责任书确定的目标任务。工作表现考核则是对员工日常工作态度、沟通能力和团队合作能力等多方面进行的综合考核。
3.加强领导与一线工作人员的绩效沟通
在绩效管理模式实际运行的过程中，部门领导应该积极与一线工作人员进行绩效沟通，倾听他们对绩效管理模式在企业人力资源管理工作上的效果体会以及改进意见，从而使得部门领导能够实时了解绩效管理模式的运行效果，并能够及时对其进行改进，使得绩效管理模式可以更加适合自身企业的运行管理工作。
4.建立健全绩效考核体系
绩效管理模式在企业人力资源管理工作的实际运行的过程中，企业领导应当建立健全一套完善的绩效考核体系，使得在员工实际的绩效考核的过程中能够更加公平合理，从而得到员工的实际支持。因此负责制定绩效考核标准的人力资源部门应该积极与其他部门进行合作，积极倾听其他部门对于绩效考核标准的改进意见，使得绩效考核标准能够更加科学性以及客观性，让大部分甚至是全部的员工都能够对实际的绩效考核工作满意。另外，制定绩效考核体系的过程中也应当注意绩效结果的切实运用，对优秀的员工不应该仅仅只是对其进行物质、金钱等方面的奖励，还应该对其进行培训、岗位晋升等奖励，从而可以在最大程度上调动员工的工作积极性。
5.设置科学的考核指标及评价标准
设置指标时必须通过深入细致的工作分析，将绩效考核指标具体化、个性化，贴近员工的岗位职责。绩效指标应从岗位职责的角度全面衡量，尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，考评的指标尽量简洁，在数量上无须过多、过繁，过多的指标极易导致考核组织者工作量的骤增，并且难以区分各考核指标之间的权重对比。注意量化指标和定性指标之间的平衡，争取做到能量化的尽量量化，不能量化的尽可能细化和行为化。同时还要培训、指导各级绩效经理人掌握指标的提取和评价标准设计方法，使企业在发展过程中能够随着管理提升，学会动态修正指标，让绩效考核更好地服务于企业经营目标的实现。
四、结束语
人力资源绩效管理是企业日常运营和管理过程中的重要组成部分。企业相关负责人要认识到人力资源绩效管理对提高企业员工工作积极性和企业整体发展水平和经济效益的重要作用，对人力资源绩效管理制度进行不断的完善，并不断改进人力资源绩效管理模式，达到良好的沟通效果。
参考文献：
[1]徐庆春.人力资源绩效管理模式在供电企业中的应用[J].技术与市场，2017，24（11）：220-221.
论文作者:吴心康,丁波丹
论文发表刊物:《中国电业》2019年第12期
论文发表时间:2019/10/16
标签：绩效论文; 绩效管理论文; 企业论文; 员工论文; 工作论文; 人力资源论文; 绩效考核论文; 《中国电业》2019年第12期论文;