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摘要：近几年，我国经济发展迅速，各个领域的事业都趋于完善，各大企业的发展也逐渐成熟，现阶段企业之间的竞争其实就是人才的竞争，通过调查可知，我国大部分企业管理者都很在乎人才的招选育留。所以，未来企业的发展一定与招聘工作直接挂钩，怎样能够招聘到适合本企业的员工，这是人力资源招聘部门的目标。尤其是大部分民营企业，其与国企不一样，在招聘方面压力相对比较大。针对于此，下文将详细阐述中小型企业招聘问题，探析其中存在的问题，并提出相应的处理措施，仅供相关人力资源招聘部门参考。
关键词：经济发展 企业文化 分析与研究 完善机制 人才竞争
随着我国经济快速发展，企业也在不断壮大，这就促使对人才的需求逐渐加大，企业之间的竞争其实就是高端人才的竞争。招聘工作作为第一步，如何吸引住对企业发展有利的人才已经成为企业战略。通过调查可知，我国税收的45%以上都是由中小型企业缴纳的，除此之外其还占了出口总额的65%以上，如此看来中小型企业为我国创造的价值不可估量。但是现阶段由于中小型企业内部条件不完善，企业文化与制度也不成熟等等因素，导致近几年我国中小型企业出现招聘危机，人员留不住的现象，究其原因是因为企业招聘工作出现问题，才导致后续一系列问题的发生。
一、中小企业的界定及其人力资源管理概述
1.1中小企业的界定
现阶段，我国中小型企业越来越多，并且各个领域都有所包含，而且在市场经济中也占有较高的地位，除此之外对我国经济发展与产业机构调整来说也做出了巨大的贡献。我们对中小型企业的定义是相对大型企业来说的，其资产规模不大，人员总数也比较小，属于小经营模式的经济体，绝大多数的中小型企业都是由少数人出资建立的，管理方法一般都是集中模式。
1.1.1中小企业用人机制灵活
中小型企业最大的特点就是产权非常明确，因为其一般情况下是一个人所有或者多个人所有的，并且管理也非常集中，以自主管理为主。所以中小型企业的用人机制才会如此灵活，可以根据企业随时的变化进而调整用人计划，除此之外他们的薪酬制度也非常自由，主要看工作人员的业绩，进而发放工资。并且对于企业的重大贡献人员一般情况下还给予特殊优待，除了资金上面的奖励还有其他方面的奖励。
1.1.2中小企业人员流动频繁
中小企业留不住员工导致其流失的重要原因就是，中小企业工作压力比较大，并且经常加班，导致一部分员工受不了就会辞职，一些大型企业的离职率是很低的，通过调查可知，我国某个小型企业单单半年的员工流失率就达到了25%，流失的这部分人才有身居高职的也有专业技术人员，这部分人员的流失给公司造成了极大的损失，除此之外对公司凝聚力的打造也造成极大的干扰。
1.1.3选用人才以合适为主
在中小型企业中，其人力资源部门管理最大的特点就是以适合企业发展的人才为主，只要能符合企业发展需要就会被纳入招聘名单，并且对公司的企业文化也要认同，只有这样才能更快的融入这个团队，为企业的发展贡献出自己的力量。由于中小型企业的经济条件有限，所以在招聘过程中不可能像一些大企业一样，投入巨额资金去吸引人才，小型企业招聘是以企业发展为导向来招聘，进而为企业的发展贡献力量，而且还能为市场注入新鲜的血液。
1.2人力资源招聘成本概述
1.2.1人力资源招聘成本的概念
中小型企业为了实现人员的需求，以及企业经营的最大效益，在招聘、面试以及培训等等过程中共同的费用总和，其实对人力资源管理和工作人员实际能力的考察，由于企业招聘的人力经过一系列的培训与考核之后，可以为企业创造利益，所以在此过程中就会产生相应的成本，也就是人力资源招聘成本。
1.2.2人力资源招聘成本的构成
人力资源招聘成本大致分为两种，直接成本就是在招聘过程中产生一切费用的总和，比如招聘费用与培训费用等等，间接成本是指在招聘过程中用的时间、人力物力还有误及工作的成本等等。
二、中小企业招聘所存在的问题
2.1招聘基础工作未做好。
与大型企业最大的区别就是，中小型企业在招聘过程中通常表现的比较不受拘束，并且这些企业的眼光还是比较近的，因为对企业的未来并不是很清晰，所以并没有对企业进行战略性规划，这样一来人力资源部门也不会按照企业未来的发展规划来招聘。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆除此之外，大部分中小型企业都是急需人才的时候才开始招聘工作，平时根本不注意招聘，培训工作也是一样只有工作人员上班不积极或者有违规行为才开始进行培训教育。中小企业招选不到合适的人才是因为没有一个相对明确的照片标准。
2.2错误的用人理念
正是因为他们在招聘的过程中没有清晰的规定，这就导致在招聘时只要企业需要该岗位人员，那么就是以学历来划分，无论什么岗位只要是学历不够，那么就会被筛选掉。这其实会导致一大批人才流失，企业应该多方面来看待，一些人员的隐形能力在招聘过程中其实是看不出来的，这样还会造成一部分高学历的员，在工作的时候由于工作内容水平比较低，所以认为自己能找到薪水更高的公司，最后选择离职，导致人才流失掉。只要企业的流动性增大，就会导致企业投入的人力成本得到的回报成负值，最后企业无法运营下去导致破产等等。
2.3素质不同的招聘人员影响企业招聘效果
新员工对企业的第一印象，通常情况下都来自于招聘人员，所以招聘人员的形象将会直接影响面试人员对于该企业的态度，所以有时候会导致应聘人员的能力摸不透，所以企业的招聘人员一定要时刻注意自己的形象，另外企业管理人员也需要时刻注意招聘人员是否达到本职工作要求，如果有所违背，必须要给予开除或者警告等等。不能因为招聘人员的素质影响到应聘人员的面试积极性。
2.4筛选的方式较为粗糙
在面试过程中，直接与应聘人员接触的是本企业的人力资源面试官，他们的专业水平将会直接决定面试的结果，一些没有经验的面试官有时会根据自己的错误判断从而流失掉人才，除此之外我国大部分中小型企业的测评方式比较单一，没有科学依据所以检测出来的结果也只能作为参考，长此以往人力资源招聘工作也会缺乏科学性，使得招聘结果不可靠。
三、中小企业有效应聘的对策
3.1重视企业人力资源的基础工作
企业若想招聘到合适的工作人员，首先需要制定一个成熟的人力资源管理制度，将人力资源的基础工作重视起来。在制定人力资源规划时，一定要以企业的实际发展作为参考，并且还需要指定出必要的人力资源管理措施，以此来保障企业能够在较短的时间内得到想要的人才。比如，人力资源招聘部门要定期向企业各个部门进行调查，清楚该部门的人才需求与招聘方面的想法等等，从而保证在部门扩张的同时，人力资源管理部门已经依照各部门所需要的标准和数量完成对新员工的招聘。
3.2选择合格的招聘人员
企业若想招到合适的人员，首先需要做的是提高招聘人员的素质形象，只有招聘人员素质高才会为企业招到素质高的人员，除此之外这也是向外面展现本公司形象的机会，而且还能提高公司的知名度等等。在选择招聘人员时候，应当把个性特征、个人修养、知识能力以及年龄层次都作为选择的目标，形成一个不同知识水平、不同年龄段搭配的招聘团队，通过合理的搭配，以及理想的层次分布，大幅提高招聘人员的整体素质，从而加大对应聘人员的吸引力。与此同时，企业还需要定期对招聘人员进行全方位的培训，保障招聘人员的素质和水平能够一直保持住，进而给企业招到合适的人力资源。除此之外，还需要重视的是招聘的筛选方式，企业不能一味的看重学历高低，有的岗位是不需要看这些证书以及资历，但是也不能搁置一旁，可以作为参考，但是最主要的是测试其人际交往能力和自身的道德诚信方面的东西，企业要全方位综合的寻找人才。
3.3加大企业文化宣传
企业人力资源招聘部门在工作时，应该将以人为本作为首要标准，一定要心怀感恩去对待所以应聘者，这样一来不仅表示自己对其的尊重，还体现出工作的文化和氛围等等。并且还需要将那些没有通过面试人员的信息保存好，以备公司日后需要，而不应该将他们的信息纳入黑名单。如果让这部分人员知道还会心存感恩，同时企业一方还得到了人力资源。在这过程中就会间接地提高企业知名度，让更多的人知道本企业，为企业日后的招聘工作打下了坚实的基础。除此之外，企业若是有成熟的企业文化也会吸引住人才，但是这种方法也是相对而言，对一些稍微规模比较大的企业效果却很一般，但是很适合一些小型企业。招聘部门在招聘时，有很多方式来宣传自己的企业，比如播放小短片或是小视频等等，这样可以吸引应聘人员并获得应聘人员的认同，以便更快更好地寻找到优秀的人力资源。
四、结束语
根据上文的分析与研究可知，企业人力资源招聘部门最主要的任务是将本企业的文化传播出去，让更多的人知道本企业的价值观等等。这样不仅仅能吸引一部分价值取向相同的人，而且也方便企业筛选出最适合企业的人员，最后保证企业可以健康平稳的发展下去。
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论文作者:张华
论文发表刊物:《建筑模拟》2018年第15期
论文发表时间:2018/8/30
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