"不是我不明白，这世界变化快"，我们正在迎来一个新管理范式迭出的年代，相信每一位人力资源的同行都能切身感受到新互联网时代的新技术、新载体、新工具对HR带来的影响和改变。
"互联网+HR"会发生什么？面对新互联网时代的机遇和挑战，我们是否已做好充分准备？
新互联网时代，企业将面对瞬息万变的环境，HR也将迎来诸多方面的挑战。
趋势一：技能就是资本，企业学习重要性凸显。
趋势二：充分利用社交网络招聘以及品牌影响力、新技术等加大人才获取力度。
趋势三：打造有竞争力的人才分析与劳动力规划刻不容缓。
趋势四：办公时间及地点将更加弹性化。
趋势五：重新审视HR团队的结构、加大HR的培养发展力度、设定HR新角色。
未来的企业竞争格局中，传统的"硬件"竞争优势（如资金壁垒、先占优势等）越来越不明显，越来越不能持续。相反，竞争要求企业拥有更强大的"软件"竞争优势--组织能力。
而要实现卓越的组织能力，企业就必须在学习、团队合作以及组织再造几个方面下工夫，在这背后起推动作用的因素就是组织的做事方法和对待员工的方式。在新经济中，胜利将来源于组织能力:包括速度，响应性，敏捷性，学习能力和员工素质。如果企业能够迅速地把战略化为行动，聪明而高效地管理流程，促使员工对公司做出最大贡献与投入，并且为变革创造一个平衡过渡的环境，那么成功就将在这样的企业中产生。新竞争的环境下，HR更应该是"组织能力的构架师"，通过文化再造来成就有竞争力的组织。这时候，HR最需要的不是匹配思维，而是创发思维。
具体而言，新互联网时代帮助企业应对挑战，打造有竞争力的组织，HR可以成为以下四个新角色：一、成为战略伙伴；二、成为行政专家；三、成为员工后盾四、成为变革推动者。
成为战略伙伴
人力资源部应该成为高层经理和直线经理在战略执行过程中的合作伙伴。实现战略契合，组织契合，系统契合，人员契合，扮演企业建筑师的角色。
评价人力资源部门的贡献，不是看它做了什么，而是看它带来什么价值。
基于开拓管理者创新思维的目标，人力资源部已连续多年，定期推出面对公司中层管理者的专题管理课程。其中，管理基本原理培训课程和"领域时代"专题管理课程得到大家一致好评，而成为公司中层管理人员非常乐于参加的经典课程。针对中层管理者的需求，人力资源部拓展增加了"影响力及责任感培训"，"领导力提升课程"，这些课程的核心目标是推广创新的管理思维模式和管理理念，帮助管理者学会开放性思维，深度解读行为表象，认知生态位，开辟自我提升的途径，提升组织效能。
为配合公司促进管理人才发展的战略方针，人力资源部在深入调研分析后，针对新互联网时代管理层思维转变的趋势及工程技术精英的需求推出一系列管理课程及活动。力求从软性及硬性等诸多方面推动人才的培养和发展。包括管理团队的培训，专业人员综合能力的培养，专业技术系列学术讲座，工程技术活动以及专业技术刊物出版。
新互联网时代，一贯秉持"以人为本"的管理理念，一切回到人才、给人才以机会和平台，才是企业的前途所在、事业的生生不息所在。
成为行政专家
人力资源部应该成为任务组织和任务实施方面的专家，提供高效的行政支持。从人力资源管理到人才管理、人才发展，从效率式量变，到效果式质变。
新互联网时代的精神：开放、共享、平等、协作，迭代创新，去中心化，这些要素将逐渐融入各公司的企业文化。很多专制、强制、家长式的企业文化会面临很大的挑战。90后成为职场的主力，他们对企业文化的关注度很高，直接主管的管理能力至关重要。
人力资源部的角色就要帮助组织建立有效的管理机制，帮助一线管理者学会思考，建立正能量团队，帮助员工实现自我激励。 人力资源部策划组织生产一线主管以"如何引导及管理90后员工"为主题的系列培训。培训就管理突围，有效沟通，培育辅导和激励艺术五个方面内容，引导一线主管针对90后员工的特点，探讨如何培育与辅导员工，如何与员工有效的沟通和激励，调动员工积极性，提升员工工作绩效，打造优秀团队。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆每一期的培训课程结束后都将对一线主管进行追踪调查和反馈，继续为他们提供帮助和咨询，形成有效的培训循环。
新互联网时代的企业培训凸显"人人都是老师，人人又都是学生"的发展趋势。HR应该思考如何让培训变得更加"有用"，让培训变得更"轻"，视频化、提倡微学习、微培训、微分享。根据新生带一线员工特点，人力资源部为一线生产员工量身打造的培养项目很多--"金牌团队"&"岗位之星"的评选活动，"金点子"我建议奖项，"职业化成就未来"、"蓝领双证工程"、 "一线员工技能大赛"、"一线员工全面质量培训"、 "优秀师徒奖评选"、"Stop & Fix 活动周"、"QCC小组真人秀"等等。有耕耘就有收获，良好的发展前景，使员工们干劲十足，自信地面对未来的工作。
成为员工后盾
在新角色中，人力资源部有责任确保员工对公司的积极投入--让他们对组织有种难以割舍的情结，愿意为之贡献全部力量。过去，人力资源部通过满足员工的社交需求来制造这种情结，这些活动需要继续组织，但是人力资源部的新纲领意味着它有更多的活动要组织。人力资源部必须负责培训和指导直线经理，使他们明白保持员工的高昂士气多么重要，以及如何做到这一点。此外，人力资源部应该向员工提供个人与职业发展机会，并提供各种资源以帮助员工达到公司对他们的要求。
人力资源部要重点塑造一种"协作与创新"的组织文化，比如"员工关爱项目"（EAP）的心理辅导讲座和专业心理咨询强调关爱员工，实现"高效工作，快乐生活"的目标。
私人定制化，体现组织文化导向的"迎新春庆典嘉年华"，"梦想秀"，"女士节油画&平面雕刻体验活动"，"粽"情端午之特别"粽"队挑战赛，儿童节"希望街"慈善义卖集市，"欢乐中秋员工才艺大赛"等等游戏化绿色化的主题活动来诠释工作本身的意义和营造好玩的组织氛围，让员工觉得有意义、有意思。
推出内部推荐的招聘方式来鼓励人才推送，向员工提供个人与职业发展机会，来树立员工职业荣誉感，把组织建成平台，为员工搭台，让员工唱戏，以系统优势留人。
指导和培训直线经理、让其明白如何激发员工高昂士气的过程中，可以采用一些工具，包括研习班、书面报告或员工调查 ；人力资源部还要充当员工的代言人，推动促进管理层积极倾听来自员工的声音，鼓励各级员工与管理层开诚布公地交流意见，凭借公开的、定期的交流机制积极营造出良好的工作氛围。
成为变革推动者
人力资源部应该成为持续变革的推动者，通过文化再造来增强公司的变革能力。
我们是致力于前沿科技的公司，鼓励每一位员工"非同凡想"，我们有非常多的创新科技和优秀人才。秉持"Great Job. Great Boss. Great Rewards."这一理念，人力资源部成功策划并主办了首届"飞思卡尔天津技术交流展示会"。技术交流展示会旨在引领及鼓励科技创新，全面提升工程师的技术水平，同时为部门间的技术交流、了解公司业务动态及技术领域最新信息搭建平台。同期，人力资源部编纂出版了《飞思卡尔技术交流展示会论文集》及《飞思卡尔技术交流展示会专利集》，收到工程技术人员的热烈欢迎。
以此契机，人力资源部继续举办了"飞思卡尔天津工程技术论文展示大赛"，本次大赛激励各部门工程技术人员，不断创新进取，在自己的专业领域开拓思维，勇于实践，为公司提供更多的优秀的解决方案及建议。在帮助公司业绩飙升的同时让自身的专业技能得到大幅提升，达到共赢的效果。人力资源部也持续为工程技术人员提供更多技术交流发展和综合能力培养项目，其中包括专业技术系列讲座和"有效沟通与协作金色课程"及"跨文化商务交流培训"进一步推动公司的技术创新与合作！
或许新互联网时代HR面对的最富竞争性的挑战就是要不断适应变化，引领变化，应该说是要热衷于持续的变革。HR应该以自己创造的价值来诠释我们的新角色，这也是新时代赋予HR人的新机遇！
在不断的机遇和挑战中超越！我们充满信心！
论文作者:刘霞
论文发表刊物:《中国西部科技》2019年第8期
论文发表时间:2019/6/24
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