摘要：成功的企业都有自己独特的企业文化，成功的文化不可复制，我们在学习和借鉴先进企业文化之时，应更好地思考自己的企业所培育的文化是否具有强大的生命力，能否适应竞争的需要，为广大员工认同并能融入到员工的日常工作及行为中，最终助推企业走向富强及成功。
关键词：文化；认同；创新及传承
文化对企业而言，到底有多重要？对此，西方学者用冰山说进行了比喻，指出冰山露在水面的部分，是我们能看到的管理制度及组织等有形的部分，仅占冰山的1/3，而直正决定企业怎么走，往哪儿走的部分，隐在水下，占了冰山的2/3，这些就是由企业成员的价值观、认同感等构成的企业文化。
代表企业精气神的企业文化，它是企业发展看不见的力量，更是企业的灵魂，融合于企业管理的方方面面，助推着经营管理的提升。实力雄厚，发展后劲足的企业都有自己独特的企业文化，尽管大家都在力图学习借鉴赶超成功企业的先进文化，但企业文化的不可复制性却使它不可能实现移植，不同的企业可以制造一模一样的产品，却不可能打造一模一样的文化，企业文化无好坏之分，只有适合不适合。本篇论文，试图从文化定位、文化的性格、文化认同及文化创新等四个方面，探讨如何培育认同度高，凝聚力强，富于活力和创造力的企业文化。
文化的定位与错位
由于企业文化在企业发展有着举足轻重的地位，越来越受到各企业的重视，纷纷构建和打造自己的企业文化，然而事与愿违，尽管下了很大力气，不少企业发现，其培育的精神理念、价值观等，员工并不买帐和认同，他们对所在的企业文化有自己的想法和认知。出现这种现象，与企业对本企业文化的定位不准有关，如果企业文化的培育和引导没有把好企业的“脉”，出现了偏位，那运行的效果就会差强人意。
说到文化的定位，有几个问题需要关注：一是企业主要领导在企业文化的作用。主要领导是企业文化的核心人物，其管理个性和管理风格会对企业文化产生最直接的影响；二是企业文化的表现形式。企业文化本身很抽象，需要通过各种形式和载体体现，它不是口号，更不是各种理念的堆砌，而是要通过规章制度、管理手段等，将其切实变成企业的行动力；三是诚信至上。无论建立及倡导哪种文化，讲诚信始终是建立企业文化的基础，这个诚信，是管理者对员工讲诚信，也是员工对管理者讲诚信，同时也是企业对客户讲诚信，没有基本的诚信，企业文化的认同无从谈起。
作为是企业管理的手段之一，企业主要领导的品质、见识和能力等决定了企业文化的个性特征和方向，这也就意味着其实少数人的意志，决定了文化的方向。少数人的意志统治了多数人，自然会产生一些冲突。因此，这里有几个问题是企业文化建设中不得不面对的。问题一：企业文化的定位如何才能合理？我们知道，只有当企业内绝大部分员工的个人价值观趋同的价值理念，才会让员工产生共鸣和认同，继而转化为生产力、执行力、创新力、竞争力，否则就会受到员工无形的抵制和排斥，推行的效果适得其反。问题二：企业文化定位是否结合企业实际？打造企业品牌和树立企业形象的前提是企业具有一定特色，不接地气，没有个性，只有大众脸谱，品牌推广及传播就无从谈起。问题三：企业文化是不是具有开放包容性？文化的传承与接力具有连续性和长期性，即使要创新，也是在传承上的创新，不能像翻烧饼那样，一会儿出一个新理念，让员工应接不暇，难以理解。
很多成功的企业，都有一套自成体系的文化理念，如著名的“海尔文化”、“联想文化”、“华为文化”等，人家的文化在自己的土壤上长势良好，是助推企业发展的利器，但移植后，就有可能由“桔”长成“枳”。不能有借鉴地学习和吸收，结果只能是消化不良。领导们经常责怪和抱怨员工的执行力差，企业的各项理念没有得到很好的落实，究其原因，根子在管理者自身上，东西虽好，但没有配套的“消化”体系，也难以笑纳。
文化的共性与个性
任何企业都是共性和个性的统一。关于“共性”与“个性”之间的关系，古人早有论述。孔子曰：“君子和而不同，小人同而不和。”古人认为，“和”如五味的调和，它必须有兼容性，需用水、盐、酱、醋等不同原料调和成美味；而八音要奏出美妙的音乐，则需高下、长短、疾徐等不同声调组合。万事万物，在一致中有多元，有差异，才会更加和谐，企业文化也不例外。
什么文化才是好文化？应该是每位成员对企业发自内心的热爱，愿意把个人命运与企业发展紧紧相连，并为之奉献自己的聪明才智的文化。优秀的企业文化都有相同或相似的特征：管理有术。有序的管理才是企业文化建设的坚实基础。不断成长。企业文化不会一成不变，不同阶段的企业文化呈现不同的特征，发挥不同的作用和功效。潜移默化。它能在潜移默化中影响员工，逐步统一价值观，形成具有共同特征的行为习惯。追求共赢，实现企业与员工共享成果的最大化，能实实在在让员工享受到企业发展的红利。
如同世上没有一片绿叶是相同的一样，企业间的文化也各不相同。文化是一种氛围，跟管理息息相关，有什么样的管理思路和手段，就有什么样的文化与之匹配，企业员工的精神面貌、言谈举止、思维方式等，都会体现出这些特征。管理氛围宽松，员工的成长空间宽阔，才能施展自由度大的企业，其文化就显得比较富有张力，员工群体体现出创新性强，思维活跃的特征。而管理严柯，纪律严明，各项工作按部就班的企业，员工群体就表现为中规中矩，按指令行事的特征，员工在工作灵活度及创造性上相对弱一些。
文化的共性及个性塑造，既跟企业的管理和发展的定位有关，也跟企业的外部环境有关，还与行业特征等因素有关。塑造个性鲜明的企业文化，需要形成一套自身的品牌观念、市场观念、用人观念、管理观念体系，拥有具有本企业自身特色的企业文化，有员工共同遵循的价值观和行为准则，是企业发展的行动指南。
既尊重每个员工的个性，又能在企业内部形成强大的合力，为企业的发展奠定良好基础，使企业的成长步入快速稳健的轨道，真正体现出“和”而不“同”，这才是优秀的企业文化所体现和提倡的。
文化的认同与冲突
员工一旦认同了企业文化所倡导的愿景、使命、价值观，企业就具备了潜在的巨大凝聚力和向心力。不可否认的是，员工对企业的认同，是有选择性的认同，是主流思想的认同，也是个体与团队在冲突中的统一。在价值取向多元化的当今，员工的思想异常活跃，他们对企业、对工作、对个人前途有更多的理解和要求，就建筑企业而言，其工程项目具有的短期性、流动性、分散性等特点，这就使员工对企业的经营目标、企业精神和规章制度的理解、认知及执行上，面临着新的问题。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆影响企业凝聚力的因素有很多，笔者认为主要有以下三大因素。
对企业规章制度的认同度。员工对企业的各项管理及规章制度的认同度，决定了其在工作实践中的执行程度，认同度越高，服从性和执行力越强，工作效率及工作质量就越高。相反，如果对企业各项规章制度的认同度低，就会在执行中有抵触情绪，使工作质量大打折扣，造成工作时间延长，效率低下，产生的效果将与企业管理的初衷背道而驰。
对企业福利待遇的认同度。各项福利优越，无后顾之忧的员工，更容易对所在企业有更高的认同感。员工的生存质量，决定了心态，高福利、优待遇更容易产生向心力和吸引力，使员工产生自豪感，思想较为稳定，干劲足，热情高，员工的精神面貌也会相应呈现蓬勃向上、积极进取的总体特征。反之，如果待遇不稳定，员工对企业的信心就会动摇，精神面貎也不佳，离职率增加。
对企业管理层的认同度。企业主要领导的行为方式，言行举止，就是一面旗帜，对员工有很强的影响力。能尊重群众，善于听取各种意见的领导群体显然会对企业各成员起到很好的示范作用，有助于企业内部成员的团结。反之，如果员工认为领导言行不一，不能做到率先垂范，就会对企业的各项政令持怀疑态度，会对下达的指令持抵触情绪，执行力会因此相应打折扣。
员工对企业的认同度会随着企业的不同阶段而有所变化，企业的期盼与员工的需求既有和谐共融，也会有冲突对立，要解决好员工的个人成长需求、被尊重需要、价值体现需要，素质提升需要等，就更需要用加快发展的环境，优化员工成长空间。当前各企业在人文关怀、氛围营造、职业生涯通道、绩效考核等方面，进行了加强和探索，取得一定成效，但随着时代的发展和进步，员工在精神及物质层面的需求，也在不断变化，舒适的工作环境，高回报的薪酬结构、和谐融洽的工作氛围以及宽阔的上升空间等等，各种期望值及综合因素的迭加，企业所得分值越高，员工对企业的认同度就越高。反之，当员工认为企业所提供的发展通道过窄，个人价值体现程度低以及企业在人文关怀上不够温暖人心，认同度也就相应降低。
那么，如何解决好认同度与企业所能提供的环境与氛围之间的冲突?笔者认为有以下几种途径：
有效沟通，铺通企业管理者与基层员工心灵交流的通道。上下同欲者胜，良好有效的沟通，能消除隔阂，帮助员工理解企业的管理意图，迅速有效实施企业的管理计划，达到预期目标。常规的座谈会、调研会、企业报刊、宣传栏、简报等不失为好的途径和手段。同时，也要着力研究新时期下，与员工沟通和交流的平台和载体，在企业内部形成和谐民主的氛围。同时，还要着力不断丰富员工的物质及精神生活，尽力为员工提供良好的生活条件和环境，解决好员工的后顾之忧。
为员工提供充分的发展空间，实现企业与员工的双赢。从培训、晋升方面，为员工尽可能提供有力的支持，鼓励员工参加继续教育，获得执业资格证等等，并给予及时的奖励。同时，要为员工量身打造职业晋升通道，让员工对未来充满希望。明晰的发展通道，良好的成长环境，会更好的激发员工潜能。当员工在企业中获得良好的发展前途和空间，他们的工作热情和潜能就会得到最大的释放，工作效率会得到大大提高，会想企业之所想，急企业之所急，能以主人翁的姿态，维护企业利益，为企业的发展而不遗余力，最终实现企业和个人的双赢。
文化的创新与传承
企业文化归根到底，是一棵长在企业这片沃土上的参天大树，它扎根于企业，枝干流淌着企业血液，传承着文化基因，盛结着企业发展的累累硕果。企业文化的特性决定了它的创新与传承是与企业发展是融为一体的。
《财富》杂志在分析总结全球成功企业经验时指出：“成功的动力第一是创新，第二是创新，第三还是创新。”创新为企业文化充满活力提供了有力的精神动力和智力支持，也是企业充满创新活力的源泉。文化的创新与传承辅相成，没有传承，就谈不上创新。企业的发展，没有文化的薪火相传，就没有价值精神的传承，也就缺失了引导员工身体力行的航标。企业文化的传承，就是要将以优秀的安全文化、质量文化、诚信文化、风险文化等文化，融入项目的各项经营管理，推动企业改革创新与生产经营相互促进、软实力与硬指标同步提升。
企业文化的传承，要注意通过在企业制度、员工的日常行为规范建设中融入企业文化的内涵，着力在管理理念培育、管理标准规范、管理平台搭建和管理成果固化等四个方面，有力地将企业文化建设融入管理提升活动全过程，引导全员立足岗位，形成文化自觉，不断践行企业文化理念，强化企业文化的落地，推动管理水平的提高。
企业的创新活力最终来自于员工的积极性，只有员工的积极性被调动起来了，才能使企业最终充满活力。那么，企业文化的创新，体现在哪些方面？
一是文化氛围。创新是需要氛围的，创造坦诚沟通的氛围，让不同岗位、不同职务的员工能实现无障碍交流和沟通，积极贡献自己的创意和想法。
二是完善的机制。要鼓励创新，就要有配套实施的机制，让员工充分参与进来，还要能及时对员工的合理化建议和创意进行奖励兑现，让员工有创新动力。
三是领导要以身作则。管理上的宽严度，也是创新的种子是否能发芽开花的决定因素。能够给予员工一定的权限和空间，让他们能独立开展工作，有锻炼实践的机会，会很大程度上让员工释放创新热情，创新有更好的支撑和着力点。
在创新文化打造中，领导的作用是决定性的，再完善的制度如果没有好的领导，实施效果也会大打折扣。
首先，领导要能够给予下属一定的权限和空间，不要管得过多过严，这样会压抑下属的创新热情。要有能容忍员工犯错的文化氛围，不能因为害怕员工出错，就事无巨细地管理。这种管理模式的结果是久而久之，员工会形成一种依赖的心态，凡事请示汇报，独立开展工作的能力较差。
其次，创新需要有良好的沟渠道。生产经营中不可避免会出现这样或那样的问题，有问题不可怕，可怕的是不知道有问题。建立必要的对内对外沟通渠道是很有必要的，对内，可以了解企业内部的问题，及时纠偏；对外，可以了解外界对企业的意见，使创新更有针对性和着力点。
第三，创新还要需构建一套机制。创新需要软硬件的支持，过于注重物质激励，忽略精神层面的文化引导，是不会取得满意的创新效果的。
结束语：
综上所述，创新是企业永恒的主题，诚信是企业的立足之本，企业文化建设需要全员的参与和支持，只有全员都把企业当成自己的家，在推动企业发展中获得幸福感，这样的文化才有活力的吸引力。如果离开全体员工的理解、认同和身体力行，企业文化建设就成了无源之水、无本之木，抓好企业文化建设，就是要用文化力提升员工的精、气、神，增强员工当好主人翁的责任感，构筑起员工共有的精神家园。
论文作者:张丽琴
论文发表刊物:《基层建设》2018年第7期
论文发表时间:2018/6/19
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