领导干部“选拔公开”模式的探索与展望，本文主要内容关键词为：领导干部论文,模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
领导干部的选拔与任用是我国领导研究与实践的一个热点难点问题。在过去的30年间，我国干部人事制度改革创新的重要实践之一就是公开选拔领导干部。近年来，领导干部选拔任用逐渐从公开选拔走向“选拔公开”，这对于推动我国民主政治的改革创新和领导选拔的科学发展具有重要价值和意义。
公开选拔领导干部制度是根据领导职位的条件要求，面向社会公开通过考试与考核相结合的方法，筛选出岗位所需要的领导干部。公开选拔领导干部制度发轫于20世纪80年代中期，其孕育和产生的时代背景是传统的以委任制为主体的干部选拔任用制度与改革开放对领导人才选拔的时代需要不相适应，由此产生了干部选拔任用制度上的一次重大变革和创新。经过近30年的探索与发展，公开选拔领导干部制度的主要方法和基本模式已经日渐成熟和稳定，其代表性特征主要是公开选拔和人才测评两个方面。公开选拔拓展了领导人才的选拔范围，无论是体制内或系统内的内部竞争上岗，还是面向社会的公开选拔领导干部，都扩大了选人用人的视野和范围，在一定程度上体现了国家政治生活的民主化。人才测评技术的引入和应用提高了人才选拔的科学化水平，在一定程度上确保了干部选任制度的公平性与公正性。
公开选拔领导干部的题中应有之义，既包括面向社会或系统内开放性地选拔聘用领导干部，还包括将干部选拔的过程在一定范围内公开、透明地展现出来，接受社会和民众的监督。公开选拔和“选拔公开”应该是一个整体，是公开选拔领导干部制度的两个重要方面。目前，全国范围内的公开选拔领导干部工作已经逐步进入常态化和制度化，其中也涉及民意调查、任前公示、公布监督举报电话等公开性环节，但选拔过程还是在相对封闭的环境中进行，选拔谁、谁被选拔、谁来选拔还只是少数当事人关心的事情。公开选拔似乎并不完全是一个公开施行的工作程序。作为民主政治的一个重要组成部分，领导干部的选拔任用如何进一步坚持群众公认和公开、平等、竞争、择优原则，扩大群众对干部工作的参与和监督，是今后创新、完善公开选拔领导干部制度的一个重要方面。
实际上，在公开选拔领导干部制度探索实践的初期，一些地方就尝试将干部选拔的过程在一定范围内公开展示出来，吸引群众的关注和参与。但面向全社会公开干部选拔过程，还只限于近些年出现的电视直播公开选拔领导干部模式。采用电视直播方式将干部选拔的面试过程公之于众，使得竞争性选拔领导干部的探索从公开选拔进一步走向“选拔公开”，这是提高选人用人透明度和公信力，落实广大群众对干部选拔任用知情权、参与权、选择权和监督权的有益尝试。从公开选拔到“选拔公开”的探索，标志着干部人事制度的改革和创新进一步朝着民主、公开的方向发展。
一、“选拔公开”的发展与变迁
以电视直播干部公选面试为代表的“选拔公开”模式最早出现在江苏省。这与李源潮同志当时在江苏主政时大力推动干部人事制度改革有着直接的关系。不过早在1987年，无锡市就首次公开举行了选拔领导干部面试答辩活动。虽然当时还没有通过电视等大众媒体向社会公开选拔过程，但也首次实现了面试过程在一定范围内“半公开”。这为后来更大范围的“选拔公开”埋下了伏笔。到了2004年，“选拔公开”的探索有了新的突破。2004年9月27日下午，江苏卫视全程直播了省发改委副主任一职的面试答辩过程。入围该职位的5位候选人通过抽签依次登场，每人完成10分钟的主题演讲和20分钟的面试答辩，前3名进入下一轮的组织考察阶段。这一举动引起了社会和媒体的广泛关注。以往的公选虽然不乏公告、宣传和公示，但选拔过程基本上是在体制内进行的。电视直播将公开选拔变成了“选拔公开”，首次将干部选拔与社会大众连接在了一起。
经过2004年到2006年的初步探索，在总结和借鉴相互经验的基础上，电视直播干部公选在全国范围内逐渐展开，于2008年达到试验的高峰期。江苏、浙江、贵州、山西、安徽、湖北、云南、黑龙江等地针对不同职级和岗位，采用电视和网络直播方式实施“选拔公开”，成为近年来干部人事制度改革的一大热门话题。大多数地区是将干部选拔的面试评价过程进行电视直播，湖北省则是对无领导小组讨论过程进行电视直播。通过电视直播这一最为大众化的传播方式展示选拔干部的面试过程，变几双或十几双眼睛选拔干部为千万双眼睛选拔干部，让更多的人关注到所选拔的干部和选拔干部的过程，使得干部选拔任用工作的公开性更强、参与面更广、竞争力度更大、民主程度更高。因此，干部选拔过程的公开化，进一步提高了社会和公众的知情和参与程度，无疑是推动干部人事工作民主公开进程中的又一次有益探索和尝试。
二、“选拔公开”存在的主要问题
作为提高选人用人公信度的一种有益探索，以电视直播为代表的“选拔公开”模式还存在一些需要思考和改进的问题。解决好这些问题，有助于推动公开选拔党政领导干部工作的民主化、规范化、制度化和科学化进程。
首先，人们最为关心的还是“选拔公开”是否有利于形成干部工作的民主机制。中央电视台的“新闻会客厅”节目曾以“公选局长电视直播”为题对“选拔公开”模式进行了深入讨论。更有人质疑直播只不过是一场选秀，对于推动民主政治似乎并无实际价值。事实上这种质疑也并非毫无根据。面试直播的社会影响虽然很大，但目前还不是选任干部的决定性因素。在面试过程的前后，还有很多关卡和环节左右甚至决定公选的最终结果。即使电视直播的面试，也鲜有场外观众的参与。似乎只是将面试过程的某一个环节展现出来了，在干部选拔任用的制度和程序方面并没有质的改变。也有观点认为，我国高中级公务员的选拔任用主要采用委任制，解决干部选拔任用问题的关键在于建立完善的监督和问责机制，“选拔公开”不能从根本上解决干部人事工作中存在的问题，还有可能使少数人假借民主公开的名义“带病提拔”或“带病上岗”。
其次，“选拔公开”的组织和经济成本比较高，相关部门难以承受，这在一定程度上限制了“选拔公开”的推广和常态化。笔者曾全程观摩了某省的电视直播选拔干部活动，其间投入的大量人力和物力非一般的组织所能承受。公开选拔领导干部工作本身就耗时耗力，电视直播干部公选进一步增加了组织和运行成本。工作成本偏高是公开选拔领导干部制度面临的一个共性问题，降低工作成本已成为今后完善公开选拔领导干部制度的主要技术难题。
再次，哪些职务岗位适合“选拔公开”还需要认真思考和权衡，并不是所有岗位都适合“选拔公开”。在探索阶段选择一些影响程度不那么重要的职务岗位还是可以理解的，但如果今后的“选拔公开”还只停留在一些非重要权力部门副职之类的岗位，那就失去了“选拔公开”应有的意义和价值。“选拔公开”毕竟不是昙花一现的政治“选秀”，各级组织人事部门应该充分认识到“选拔公开”传达给公众的政治含义和对民主制度改革的创新价值。
此外，考评内容与方式的科学性也有待进一步提高。电视直播的面试评价过程不同于基于电视辩论的选民投票，是一个较为复杂的专业程序，考评的内容、方法和程序都有规范的专业标准和技术要求。电视直播将干部选拔的技术流程和环节直接展现在公众面前，容易放大其中存在的问题，进而影响到人们对干部选拔工作的认知和评价。在这方面，考评内容的代表性和有效性、面试评委的构成和培训、评价标准的制定与运用等方面都有许多需要改进和完善的地方。
三、“选拔公开”模式的创新价值
应该看到，公开选拔领导干部制度在许多方面都体现了民主公开的精神和原则，比如公开报名、民主推荐、现场测评、组织考察、任前公示等环节。但是现行的干部选拔任用程序基本上是在体制内公开运行的，干部的选拔任用还主要是参与选拔的干部和干部所在机关的内部事务。如何进一步提高干部人事工作的民主公开程度，让选人用人在阳光下运行，是完善和创新选人用人机制的重要方面。干部选拔任用的社会化和公开化符合干部人事制度改革这一基本方向。基于电视直播的干部“选拔公开”模式，不仅仅是公选形式上的一次改变，其中蕴涵着非常重要的政治意义和创新价值。
第一，“选拔公开”为推动民主政治的发展进行了有益尝试。电视直播公选干部的出现，有可能使干部选拔任用成为人民群众政治生活中的一部分。以往干部选拔与普通群众的距离比较遥远，普通群众可以关心国家大事和国际大势，却无从关注那些为群众提供服务的领导干部，无从了解他们是如何被选拔到领导岗位上的。电视直播在一定程度上赋予了人民群众关注甚至参与干部选拔的政治权利。随着领导干部“选拔公开”的逐渐制度化和常态化，这一举措也将成为人民群众民主权利在党和国家干部工作中的重要体现。
第二，“选拔公开”为提高干部人事工作的民主公开程度创造了有利条件。无论是2010年年底颁布的《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，还是近期出台的《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》，都强调要在党管干部的前提下，坚持群众公认和民主、公开、竞争、择优的原则，完善党政领导干部公开选拔、竞争上岗制度，探索公推公选等竞争性选拔干部方式，进一步提高选人用人的公信度和透明度，不断扩大群众对干部工作的参与和监督。干部选拔过程社会化和公开化，使得干部人事制度的改革进一步朝着民主公开的方向迈进，对于切实落实广大群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权具有十分重要的实践价值。
第三，“选拔公开”为干部选拔中的群众监督提供了良好平台。“选拔公开”虽然不能从根本上杜绝和解决干部工作中的不正之风问题，但是电视直播可以让更多的人听到、看到、关注到所选拔的干部，让更多的人对选拔干部的人和被选拔的人两方面都起到很好的监督和约束作用。电视直播可以说是干部选拔的社会公示和过程公示，极大地拓展了干部工作接受社会和群众监督的范围。只有充分地发扬民主、走群众路线、落实好“四权”，才能真正把优秀人才选拔上来，才能有效地防止和克服“带病提拔”和“带病上岗”。
第四，“选拔公开”为改变干部“官本位”的从政意识奠定了坚实基础。长期以来，干部选拔除了在体制内运行之外，还存在少数人选干部、唯上是从的问题，由此才有了某些领导干部“替党说话还是替老百姓说话”的错位潜意识。电视直播干部公选以及近年来在一些地方探索的“电视施政”等方式，将干部的注意力更多地从向上看转变为向下观，让更多的为官者和主政者增强对民意的敬畏和尊重，真正把为人民服务作为从政为官的根本宗旨。
四、“选拔公开”模式的改进与展望
2008年是各地开展“选拔公开”实践的高峰，全国有7个省份相继开展了干部公选的电视或网络直播活动，2009年逐渐趋于稳定。到了2010年，各地的探索和尝试再次升温。在积极探索和实践的同时，各级组织人事部门都在认真思考这一创新模式存在的问题和发展方向。如果“选拔公开”模式真像一些人预测的那样逐渐走向沉寂，那么它的确是一场急功近利的政治“秀”或政绩“秀”。但实践表明，基于电视直播的干部“选拔公开”注定不会是昙花一现，它对中国民主制度改革的触动和启发可能在若干年后才能得到真正的体现。作为提高选人用人公信度，落实群众对干部选拔任用知情权、参与权、选择权和监督权的一种有益探索，“选拔公开”需要在总结经验的基础上不断加以改革和完善。
第一，将“选拔公开”纳入公开选拔党政领导干部的常规工作。尽管“选拔公开”的组织和经济成本很高，但是其为民主制度改革带来的政治效益和社会效益更高，值得有关部门认真研究和大力推动。只有“选拔公开”成为增强选人用人公信度、实践社会主义民主政治的一种制度安排，才能真正实现“选拔公开”的实践意义和创新价值。各级组织人事部门应该站在推动干部人事制度和民主机制改革的高度，抛弃早期的捞政绩或“作秀”取向，认真研究制定“选拔公开”的基本方法和工作程序，逐渐使其制度化、常态化。在此基础上，积极探索从“选拔公开”逐步发展到其他政务公开，推动社会主义民主政治深入发展，这才是“选拔公开”的真正意义和价值所在。
第二，选择适当的岗位实施“选拔公开”。不是所有岗位都有必要通过“选拔公开”的方式向全社会公示。这里既有组织和运行成本的问题，也有干部选拔任用方式的适用性问题。“选拔公开”的职务岗位应与职务行为所达的范围相适应，要选择最适合的职务岗位进行“选拔公开”。比如，面向群众、民生和社会的综合管理类职务岗位有必要采用电视直播的方式公开选拔过程，专业机构的职务岗位可以采用有线电视或现场旁听的方式在单位或系统内实施“选拔公开”。既然投入了大量的人力、物力和财力，就要选择价值度高、影响力大的职务岗位实施“选拔公开”，尤其是中高级别的正职岗位。
第三，尝试电视直播以外的“选拔公开”方式。在“选拔公开”的形式方面，电视直播不是唯一选择，还可以探索网络直播、广播直播、选拔听证等方式，既可以降低组织和经济成本，也可以增强干部选拔的公信度和透明度。考虑到听证制度在价格制定、环境保护等领域已取得了一定经验，建议有关方面认真研究干部选拔听证制度的可行性，允许体制外的群众代表旁听或参与相关岗位领导干部的选拔过程。要在提高群众的参政议政意识和能力的同时，逐渐拓展干部选拔的公开渠道，进一步健全干部选拔任用的民主机制。
第四，提高群众的参与和选择程度。“选拔公开”是选拔民主的基础。可以探讨增加被领导者和民意代表在评委构成中的比例，在实名制的基础上允许场外投票并确定合适的权重，以此来切实落实公众的参与权和选择权。在西方国家的所谓民主宪政中，一般是采用全民选举的方式产生议会议员和国家及地方行政首长，公务员的选拔任用基本上采用委任制。但是我国的政治体制与西方国家有很大不同，由人民群众选择自己的领导者，参与干部的选用和监督，这是我们党的性质和我国政权的性质所决定的。让干部的选拔任用成为普通群众关注和参与的事情，这是向人民群众满意、人民群众公认的干部选拔任用标准迈进了一大步。
第五，完善面试答辩的工作内容与程序。由于将面试评价过程面向全社会电视直播，人才测评的可靠性和有效性就成为媒体和公众特别关心的技术问题。“选拔公开”应考虑将考评公平性与有效性相结合，尽量采用半结构化面试，在有限的时间内重点考查岗位职责所需要的、最适合采用面试评价的知识和能力，比如被选拔干部的综合分析能力、言语表达能力、应变能力、政策与专业经验、施政与工作思路、心理素质和领导形象等。“选拔公开”不但为增强选人用人公信度开辟了新的渠道，也为领导干部展示自己的政治形象和领导才能提供了良好平台。
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