企业薪酬管理的创新——自助式薪酬管理模式，本文主要内容关键词为：薪酬论文,管理模式论文,薪酬管理论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号] F272.92[文献标识码]A[文章编号]1003-3890（2004）01-0062-02
传统的薪酬方案为员工提供的只是基于员工学历、职位等方面的薪酬方案，忽视了员工的个人需求差异。随着企业员工队伍组成越来越复杂，他们的需求和价值观也随着社会的发展而变化，他们需要一种灵活多样的薪酬制度，需要对传统的薪酬管理制度进行创新，需要建立一种以员工的个人需求为中心，由员工根据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式——自助式薪酬管理方式。
一、自助式薪酬管理理念的来源
美国学者埃德·劳勒在薪酬管理方面做了深入的研究。早在1971年，劳勒在其著作《薪酬和企业发展》中率先考虑了如何将薪水和企业发展联系起来，1990年劳勒出版了关于薪酬管理的经典论著《策略性薪酬：企业策略与薪酬体系相结合》，论述了薪酬管理与企业策略的关系。劳勒所做的关于薪酬管理方面的研究的出发点是站在企业角度，强调企业制定薪酬计划，员工只能作为一名被动的接受者，没有强调员工的参与性。约翰·特鲁普曼在吸收劳勒等学者的研究成果基础上，在其著作《薪酬方案——如何制定员工激励机制》中提出了强调员工参与性的自助式薪酬管理理念。
人力资源是现代企业的重要资源，人才特别是高层人才一直处于稀缺状态，而人才的独立意识越来越强，这也是造成人才流动频繁的因素，企业要想吸引并留住人才就得注重他们的个性化需求。自助式薪酬是基于上述环境而产生的，所谓自助式薪酬就是员工可以根据自己的需求、兴趣、爱好及家庭情况来制定个人的薪酬模式，自助式薪酬是一个交互式薪酬管理模式，由企业和员工共同抉择自己的薪酬组合模式，企业根据员工的需求制定一揽子薪酬支付方式，由员工自己选择自己的薪酬组合方式，就像超市购物一样，超市对顾客提供多样的货品，由顾客选择决定自己所需的货品，超市也要根据顾客的需求来调整货品种类，以便更好的满足顾客的需求。
自助式薪酬不仅仅是指薪水，而是一种投资和回报体系，它由多种不同的薪酬成分组成，结合了当今员工所期望的不同种类型的薪酬意向。除金钱奖励外，现今员工对奖励的多样化和可选择的呼声越来越高，员工在企业中有多方面的要求，有的员工甚至愿意拿一部分基本工资换取另外一些他们想到的东西，比如说精神上的安慰与满足。由于员工在年龄、知识、兴趣、家庭情况等方面的差异，每个人对自己所需求的薪酬组合也有差异，员工期望在一定的合理范围内有效选择决定自己的薪酬组合。
二、自助式薪酬组合管理的内容
企业要满足不同员工的薪酬需求就首先要制定一个尽量宽的薪酬选择范围，约翰·特鲁普曼提出了整体薪酬方案的参考模型，将薪酬划分为10种类别，然后再将这10种类别划分为5组。
整体薪酬=（基本工资+附加工资+福利工资）+（工作用品补贴+额外津贴）+（晋升机会+发展机会）+（心理收入+生活质量）+私人因素
基本工资包括员工能够取得的最低限额的工资和奖励；附加工资是企业一次性支付的薪酬，包括加班费、股票期权和盈利分享等；这种薪酬发放可以是定期的，但是加班费是不固定的，要视不同员工的加班时间来确定；福利工资，也称间接工资，主要是指企业支付给员工的福利，这三项被划为第一组，是要通过现金支付的。工作用品补贴是指员工不必在外购买工作用品，由企业提供的诸如制服和工具等；额外津贴，最常见的是给予本企业员工购买自己企业产品的价格优惠，它和工作用品补贴一样能够给员工带来价值利益，二者划为一组。晋升机会和发展机会是指在企业内部，员工向高层发展的机遇和深造培训机会，一些员工喜欢工作中晋升的机会多一些，另一些热衷于岗位培训或由企业资助的培训及学位申请，两者都反映了员工对个人事业的关注。心理收入和生活质量是指在工作中的情感回报及协调工作和家庭生活之间矛盾的问题。最后是私人因素，从“吸引、留住和奖励”的角度来看，这个因素将会对某个特定的员工产生巨大的影响。
三、自助式薪酬管理的特点
自助式薪酬管理理念是对传统薪酬管理理念的挑战，也是对传统薪酬管理理念的创新。把握住自助式薪酬理念的特点有助于吸收这种管理理念，并运用到实际管理过程中去，从而进一步提高企业人力资源的效率。自助式薪酬理念具有如下特点：
1.强调员工的参与性。员工按照自己的需求，调整各自的薪酬方案，参与范围可以超出工资以外的范畴，如晋升机会和发展机会。自助式薪酬管理扩大了薪酬范围，员工在企业提供的合理范围内选择薪酬时做出权衡交换，员工有多种选择余地。
2.自助式薪酬方案适用于整个企业的全体员工，不仅仅是对特定员工。这种薪酬管理方式是一个投资和奖励组合，员工可以在企业规定的范围内调整出不同类型的薪酬组合，比如说。某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他就可以放弃额外津贴，选择其他让他感兴趣的部分。例如，生活质量（能够减少每周的工作时间或可以家庭办公）；某个员工如不需要医疗保险（他已从其他途径获得了），就可以把这一部分转移到其他方面去，如增加发展机会（参加培训）等。
3.注重非现金薪酬。自助式薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬，员工对企业的薪酬满意程度评价中非现金因素占有很大的比重，依据马斯洛的需求层次理论，人的需求可以划分为5个部分：生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求和自我实现需求。由于整个社会生产的发展，物质资料日趋丰富，人们越来越注重感情需求、尊重需求和自我实现需求，而这些需求一般情况下是不能够直接用现金来衡量的。
四、关于我国引入自助式薪酬管理理念的思考
自助式薪酬管理理念被运用到实际的薪酬管理中是一个逐渐发展的过程。1990年约翰·特鲁普曼首次提出“自助式薪酬管理方案”的时候没有一家企业敢于尝试，经过10多年的发展，现在美国已被广泛接受，并且在实际管理过程中得到证实：自助式薪酬管理方式确实是一个比较好的薪酬管理方式，有助于吸引、留住和激励员工，能够将员工的薪酬与企业取得的成就相结合。我国企业目前使用的薪酬管理体制是一种基于职位、岗位和内部均衡的偿付体系，不能起到充分吸引、留住人才和激励员工的作用。随着经济发展，人力资源将成为未来企业的核心资源，现行的薪酬管理体制显然不能有效的解决如何吸引、留住和激励员工的问题，而自助式薪酬管理为解决这个问题提供了一种新的思路。
1.转变思想。首先，要认识到员工是企业未来发展的重要决定因素之一，优秀员工的每一个想法都有可能给企业的发展带来惊喜，给企业带来超额利润，改变“我付钱，你干活”的薪金支付观念；其次，现行的薪酬管理制度不能满足吸引、留住和激励员工的要求，我们需要对先行的薪酬管理制度进行改革，从思想上接受自助式薪酬管理制度；第三，从企业自身发展和员工发展来看，自助式薪酬管理可以将两者统一起来，企业发展能够为员工提供更多、更丰富的薪酬内容，比如说基本工资增加、更多的培训深造机会等，员工个人发展可以进一步促进企业的发展，自助式薪酬管理有助于维护企业和员工的共同利益。
2.改革现行的薪酬管理制度。改革有激进性改革和渐进性改革两种方式。激进性改革涉及范围大、力度深，力求将阻碍新的薪酬管理制度的绊脚石一下子铲除，它要求企业成员不管是否喜欢这场改革无一例外的推向改革中去；渐进改革针对的范围比较小，采取“先易后难，步步为营”的方式，利用现有的机会从较容易成功的领域入手，一步一步的给企业和职工带来喜悦，逐渐体现出自助式薪酬管理给企业和员工带来的好处。笔者认为。在我国实行薪酬管理制度的改革应采取渐进性改革方式，自助式薪酬管理作为一种新的薪酬管理理念，尚未被广大企业和员工所接受，如果推行激进性改革可能会遇到很大的阻力。自助式薪酬管理应在小范围内进行试点实施，让企业和员工逐渐适应这种全新的薪酬管理模式后再进行推广，采取这种改革方式即使试点失败也可以将由此造成的负面影响降到最低。
3.自助式薪酬管理制度可能会使企业在短期内的薪酬支出增加，但从长期发展来看，能提高企业的生产效率，为企业带来长期的效益。自助式薪酬管理的一个特点是注重非现金报酬，特别是发展机会、心理收入和私人因素等难以用货币直接计量，从而带来了税收上的难点。目前我国税法对工资、薪金的支出范围核定只包括工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等，职工福利费和教育经费和计提分别不能超过工资的14％和1.5％，因此企业为职工提供的发展机会、心理收入、私人因素等支付的成本难以作为一项费用在计提企业所得税前扣除从而增加了企业的税收负担，同时也影响了企业的短期利润。如果我们用发展的眼光看问题，就不难发现自助式薪酬管理体制对企业是有利的，能够吸引和留住人才，并激发员工积极性，为企业做出更大的贡献，最终达到提高企业生产效率，给企业带来长期收益的效果。