黑河市第一人民医院
摘要：人力资源建设在公立机构和私立机构都是十分重要的企业内部调控环节，在公立医院领域也不例外。合理的人力资源管理体系可以革新公立医院内部的管理体制，从而让企业内部的员工各司其职，从另一个角度间接增强企业的凝聚力和向心力，可以说对公立医院的发展是大有益处的。本文就主要论述了公立医院人力资源标准化管理的现状，并针对其管理系统建设过程中的问题提出了自己的建议，希望能以此促进公立医院人力资源标准化管理系统的发展与革新。
关键词：公立医院；人力资源；标准化管理系统
公立医院的人力资源体系建设在日趋激烈的医疗资源竞争大环境下显得尤为重要，经我国医疗管理体系改革的不断深化，现阶段公立医院的人力资源管理模式已经渐渐跟不上日新月异的发展大环境的变化，有些人力资源管理细节已经变得相对落后，这就造成了公立医院的优秀医生、护士等人才的大量流失，这对公立医院的建设与发展是尤为不利的。因此，在新时代的大背景下，如何对公立医院进行具备新时代特色的人力资源标准化管理建设就被相关管理阶层列为了其建设的重点项目之一。
一、公立医院人力资源标准化管理系统建设的现状
1.管理体制有待完善
人力资源与人员管理有一定的差别，它要求将人看成一种资源，即有价值的个体，而不是将人作为管理阶层自身的附属品来看待，这就在一定意义上将以人为本的理念与管理体制结合了起来，十分符合我国的国情。因此，人力资源作为一种全新的员工管理理念，被迅速引入我国各大公立、私立机构。但是这种理念的贯彻与落实还需要一个过程，因此，许多公立医院的人力资源管理体制就显得不够灵活，单一的管理体制让人事工作只局限在对上级命令的执行层面，人力资源管理模式的优势并没有得到彰显，管理体制结构太过单一，亟需完善。
2.激励机制不合理
我国的公立医院受我国传统工作管理模式的影响，在许多机制上都仍沿用以前的管理方式，因此其管理方式在信息技术和科学技术迅速发展的时代大背景下就显得缺乏合理性、科学性，机构内部自身的管理也呈一种僵化的状态。在工资的发放上就能暴露这个弊端，公立医院的工资制度仍沿用传统的固定工资发放体制，而这种工资分配制度缺乏一定的激励效果，缺乏一定的个人绩效针对性，难以调动企业内部员工的工作积极性，进而使得其员工情绪低下，缺失工作积极性，从而对公立医院的发展造成影响。
3.信息化环节不成体系
目前电子表格依旧是公立医院喜欢用来管理医务人员信息的技术方法，但是这一软件的操作性和简洁性不够强大，一旦出现过多的信息其在观感上就会显得冗杂，在涉及查找、抽调某一部分信息的时候就会十分麻烦，这十分不利于人员信息的管理。与此同时，公立医院管理部门所构建的信息数据库功能简单，这就使得信息难以集中，从而各方数据难以共享，造成信息孤立化、上报信息不准确以及员工劳动绩效重叠等不良现象，进而导致人力、物力等资源的大量浪费，与此同时，数据的过于分散不利于管理部门对其进行有效、集中的管理，无形之中为公立医院人力资源标准化管理系统的建设增加了难度和压力。
4.人员档案管理缺乏规范性
公立医院的人员档案的管理情况大体上呈两极分化，在编人员的档案一般都是由公立医院相关部门统一管理，其归档、更新等程序都由公立医院内部管理部门统一完成。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆但是其对非在编人员的档案管理就相对散漫，大部分公立医院将这些非在编人员的档案交由员工个人自行保管或挂靠到当地人事局管理，档案在人事局挂靠期间的管理等费用由员工自理，这种呈两极分化的管理体制十分不合理，会在一定程度上造成员工的集体感缺失，从而丧失团队凝聚力。
二、如何进行公立医院人力资源标准化管理系统建设
1.完善激励机制
人力资源管理中的激励机制，是为医务人员提供良好的发展空间，是医务人员的内在动力，是每名医务人员在医疗事业发展过程中自我价值实现的体现。医疗单位是医务人员生存和发展的载体，而薪酬激励机制在激励机制中起着很重要的作用。一个公平、合理的薪酬激励机制，不但可以节约人力资源成本，还可与医务人员的工作表现直接联系起来，消除工作中不作为行为，还能有效地调动医务人员工作的积极性，因此，必须在与其他公立医院薪酬调查的基础上，合理安排自身的薪酬标准，根据其他医院对医务人员的薪酬标准的变化对本院的结构和标准进行调整。
2.将淘汰制与管理理念结合
建立人力资源管理岗位竞争淘汰机制。公立医院在保证对现有医务人员科学管理的基础上，应面向社会医学院校吸纳医学人才，通过公开招聘、全面考核、专业对口、严格把关、集体决策等环节，逐层淘汰，选拔出业绩、能力、综合素质突出，符合医院发展需要的医学人才。同时，医院内部建立正常的岗位轮换制度，既有利于丰富医务人员的工作经验，发掘他们的能力和避免其职业生涯过程中的厌烦情绪，有利于防止一些重要岗位不良现象的发生，也有助于充分激发医务人员工作的积极性、创造性，规范医院和医务人员的行为，以求得医务人员和医院目标的共同实现，从而增加公立医院的竞争活力。
3.让人才流动机制更人性化
建立人力资源管理宽容的人才流动机制。公立医院在采取有效措施吸引医务人员、留住医务人员的同时，应树立医务人员社会化的观念，建立宽容的人才流动机制，包括流出机制和再次返回接纳机制，对本院留不住的医务人员，允许其按正常程序办理离院手续，善待流出本单位的医务人员，为其选择更适合自身发展的单位提供相关便利，当流出医务人员有返回意愿而医院也需要该类医务人员时，对其要有宽容的措施。
4.完善信息化人力资源系统建设
建立公立医院人力资源管理系统的目的是可以实现医院人力资源科学化、信息化、规范化管理，而人力资源标准化管理信息系统可以为院内各科室提供准确的人力资源信息和可操作平台。人力资源人事档案管理子系统反映出医务人员聘用情况、流动情况，为院领导提供快速、准确的人事档案管理信息化数据，对未来决策提供依据。通过人力资源人事档案管理子系统将公立医院医务人员的基本信息灵活高效的采集、加工、处理和分析，产生数字化的人力资源信息，使系统的客户端管理者能查询到本科不同类型医务人员的详细信息。
三、结束语
公立医院人力资源标准化管理系统建设是一个长期的过程，其落实和完善有利于医院相关机构的合理建设，有利于医院员工享受到应有的福利待遇，也有利于我国医疗卫生事业的繁荣和进步。其建设需要相关管理部门全方位的配合，因此相关部门应积极投身于公立医院人力资源标准化管理系统建设工作之中，从而为公立医院人力系统的完善和发展出一份力。
参考文献：
[1]马静；郭月利；耿超，公立医院人力资源标准化管理系统建设[J]，中国卫生人才 2013
[2]李雯，公立医院人力资源信息管理系统建设探析[J]，中国卫生产业 2015
[3]王忱，我国公立医院人力资源能力成熟度探析[J]，中国医院管理 2013
论文作者:赵岩
论文发表刊物:《基层建设》2016年5期
论文发表时间:2016/6/29
标签：医院论文; 医务人员论文; 人力资源论文; 管理系统论文; 激励机制论文; 管理体制论文; 员工论文; 《基层建设》2016年5期论文;