激励理论与科研激励机制研究，本文主要内容关键词为：激励机制论文,科研论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
管理理论对管理实践的辐射并不只囿于企业管理，对学校教育管理亦深有启迪。自从泰勒的偏重制度化、规范化和以物为中心的管理思想因其机械化、非人道的倾向遭到批评以来，一种以人为中心，从研究人性出发，关注人的需要与动机，重视激发人的积极性的管理思想开始盛行。这种强调动机激励能使人做出更大成就的激励理论，在现今的学校科研管理中依然具有可鉴之处。科研管理的对象有课题、经费、成果、科研人员等，其中作为科研活动主体的科研人员是起主导作用的因素，科研课题、经费和成果等都有赖于他们去争取并完成。因此，能否激发广大教师的科研积极性是做好学校科研管理工作、争取多出成果、出好成果的关键。本文着重就如何激发教师科研积极性问题谈谈激励理论在科研管理实践活动中的具体应用。
一、激励的需要理论与满足科研需要的原则
影响人的积极性的因素很多，需要是其中一个重要因素。激励的需要理论把需要视为影响人的积极性的根本因素，认为需要是引起人的动机和行为的源泉与动力，是激励的出发点。激励的需要理论除了有为人熟知的马斯洛“需要层次理论”外，还有赫茨伯格的“双因素理论”，麦克利兰的“高成就需要理论”。需要层次理论把人类的需要划分成若干不同层次的需求，认为只有在低层次需要得到相对满足的基础上，才会出现高层次的需求。双因素理论认为，影响人的积极性的因素有维持因素和激励因素，指出作为维持因素的人对外部物质的需求和金钱、环境等的满足并不能产生激励力量，但如果不能满足却会影响他的积极性；相反，作为激励因素的人对内部精神需求如成就感、社会赞许等的满足，能够激发他的积极性，但如果得不到满足并不会挫伤他的积极性。高成就需要理论认为，具有高成就需要的人重成就而轻物质，他们的积极性较少受到物质因素的影响，而主要取决于高层次的精神需要的满足。
基于需要理论的上述要点，学校科研管理部门应遵循满足科研需要的原则，也就是要在深入了解科研人员的实际科研需求的基础上，保障基本的科研条件，努力创造良好的科研环境，避免挫伤科研积极性，引导教师致力于高境界、高成就的追求。教师的科研需求大致可以归纳为物质的需求和精神的需求两大类。物质方面的需求主要体现为对科研经费、仪器设备、科研时间等的需求，这些均是从事科研所必需的基本条件，是维持科研不可缺少的因素。如果缺乏这些必备的条件，就会大大影响教师的科研积极性。精神方面的需求则主要表现为期望获得成功，取得较大的科研成就，受人尊重、被人重视、为人理解等。就总体而言，大多数科研工作者追求精神的满足更甚于物质需要的满足，他们科研的目的并非只为了得到课题和经费，最终是想有所作为、取得成绩、被人肯定。精神上的极大满足能在某种程度上使知识分子发挥主观能动性，努力克服物质上的困难。一些科研人员为了搞出成果，呕心沥血，甚至自己贴钱。因此，学校管理人员应充分考虑到知识分子的特点。尽力满足他们的精神需要，要重视科研工作，尊重科研人员，理解和关心他们的疾苦，切实为他们排忧解难，以使他们发挥积极性、主动性，减少因物质条件的限制所带来的负面影响。应当指出，重视精神需求的满足诚然重要，但我们还是要具体问题具体分析，特别是在市场经济条件下，虽然对一切向钱看的思想我们当然要反对，但一味要求人们发扬风格、安于清贫也是不切实际的。尤其青年教师更多地受到社会现实的影响，要调动他们的积极性，还是得一方面创造良好的科研条件，另一方面，引导他们追求高层次的需要，以重奖、特殊津贴、破格晋升、提拔培养等措施激发他们的荣誉感、成就感，推动他们再接再厉、脱颖而出。?
二、激励的期望理论与科研目标管理原则
激励的期望理论认为人的积极性取决于目标价值和期望概率两个因素，它的基本模式是：激励力量＝目标价值×期望概率。所谓目标价值是指目标的实现对于个人的意义，期望概率则指对目标实现可能性大小的预期。目标价值和期望概率越大，激励力量也就越大。这就是说，如果一件事情的结果对于个人非常重要，而且实现的可能性很大，那么他就会非常积极地去做，反之，则缺乏积极性。
期望理论为实现科研目标管理提供了理论依据和指导。在学校科研管理实践中，通常比较重视以科研成果奖励的方式激发教师的科研积极性。然而实践表明，单纯依靠成果奖励来调动积极性收效并不明显。得奖并非教师科研的真正动力，奖励固然可以给予部分教师一定的荣誉感、满足感，但科研毕竟是一项艰苦的劳动，需要付出心血和汗水、经费和时间。在一些缺乏有效激励机制的学校里，为职称搞科研的大有人在，因而存在着“职称到手、科研到头”的现象。部分青年教师则宁愿将业余时间用于炒股、兼课、捞外快上，也不愿埋头钻研搞课题。要改变这种状况，科研目标管理就要实行奖励与考核相结合的科研管理制度，使每个教师都有值得自己为之努力的科研目标，从而激发教师积极性，强化科研意识，真正促使广大教师视科研为己任，积极主动地投身科学研究事业。
遵循目标管理的原则，首先要求制定的目标必须合理可行。通常以规定科研工作量形式给每个教师树立目标任务。有些学校只对科研成果有一定的要求，而综合性大学不但对成果有要求，而且对科研经费数额也有规定。科研工作量的制定应从学校特点出发，不能脱离学校实际，否则反而会影响成效。此外，管理部门不能单方面地规定工作量，而应在对教师全面调查的基础上，科学地分析反馈意见，并根据不同职称、不同学科，合理地规定基本工作量。如对副高职称人员要求每年至少公开发表论文3篇，其中全国性学刊上2篇；人文学科的副高职称人员，每年到校经费不少于1000元，而自然学科的副高职称人员每年不少于2000元。同时制定具体的量化细则，将成果数及经费额等转为相应的量值分，只要达到基本分就算完成目标任务。这样，定性与定量相结合，使科研目标的制定既规范化又有一定的灵活性，其宗旨是避免目标难以实现，以提高期望概率。其次，采取目标考核与业绩奖励双管齐下的措施，提高目标价值。目标考核的内容是根据科研工作量的完成情况聘任不同职称的科研人员，凡是没有完成基本工作量的不予聘任。而业绩奖励则根据科研工作量的累积分，即根据科研成绩的大小给予不同的业绩津贴。这种赏罚并举的办法，可以有力地改变“干与不干一个样”、“干多干少一个样”的弊端。实践证明，这种科研目标管理制度的实施有效地调动了广大教师的科研积极性，推动了学校科研事业的发展。
三、激励的公平理论与公平管理原则
公平理论认为，报酬的公平合理性是影响人的积极性的重要因素。人对工作的满意度不只受到绝对报酬数值的影响，还受到相对报酬的影响，即与他人相比，如果认为自己的所得不合理，就会产生不公平感，引起不满心理和埋怨情绪，从而影响工作积极性。因此，公平原则也是学校科研管理所应遵循的一条重要原则。
在科研管理过程中，课题立项评审、经费分配、成果评奖等均涉及到公平性问题。科研立项是一项科学而严肃的工作，它要求将有价值、有意义、高水平的课题列入计划。如果评审中掺入人情、偏见等不公正因素，就可能导致好的项目得不到经费资助，而一些平常的项目却占用了有限的资金，不仅造成极大浪费，而且从根本上影响了学校的科研工作。科研成果评奖是一种对科研人员劳动成果进行评价的方式，也是一种激励的重要手段。科学、合理、公正是它的根本要求。不公正、不合理的评奖不但起不到激励的作用，反而会带来不良影响。但是由于评审或评奖手段定性化的缺陷，人为因素的影响不可避免地或多或少存在着，如评审专家所从事学科的差异、学术观点和学派的不同、学识水平高低以及人际关系因素的干扰等，都会影响评审或评奖结果的公平合理性。所以改变评议方式，采用科学化、定量化的评审方法不失为一条可行途径。当然，定量化的评审方法虽然可以减少人为影响，但如何制定科学合理的量化指标体系则是个难点。遵循公平原则，还要求管理工作者应努力做好科研人员的思想工作，消除他们主观上的不公平感。科研管理人员除了及时与科研人员互通信息，耐心细致地向他们解释说明以消除误会外，还要引导他们正确地看待自己和客观地评价他人，避免偏见和门户之见。
总之，科研管理要激发广大教师的科研积极性，就应坚持满足需要的原则、目标管理的原则及公平的原则等。通过科学有效的激励机制，促使学校科研工作上一个新台阶。