2005年人力资源大事回顾#183;展望，本文主要内容关键词为：人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2005年中国人力资源领域大事回顾
高管的“多事之秋”：跳槽、落马入狱
代表事件
·2005年7月20日，Google突然宣布原微软全球副总裁李开复将出任Google中国研发中心的负责人，并担任Google中国区总裁。
·2005年11月，平安保险三位核心高管集体跳槽“合众人寿”。
2005年越演越烈的高管跳槽与抢夺，体现了产业内强势企业之间的竞争越来越多地直接聚焦于高端人力资本的抢夺。“21世纪人才最贵”的台词，不断为现实所印证。在日益激烈的市场竞争中，“背叛”看似在意料之外，其实在情理之中。
也许有人会担心，Google马上会在中国掀起一股“争抢人才”的旋风。但我们必须看到：人才的竞争和流动是完全正常的，只要有良好的用人机制、一流的工作条件和环境，优秀的人才就一定会汇聚过来。
高端人力资本基于职业忠诚的“自我实现”动机，开始超越传统的企业忠诚。“职业化”的内涵开始更倾向于自我发展与个性实现。
代表事件
·2005年7月，科龙电器董事长顾雏军因经济问题被公安机关依法逮捕审查。
·2005年12月，三九创始人赵新先因涉嫌滥用职权、挪用公款等罪行而被捕入狱。
两个角度去看：这些高管入狱事件说明法律的视线开始严肃地关注高管的违规违法行为。一方面，我国继续关注企业治理机制的完善，加强对高端人力资本激励机制的建设；另一方面，也不得不动用作为底线的法律力量，并且要关注对高管的约束机制。两者不可偏废。
对高端人力资本的约束激励机制的“宽容性”和“严肃性”之争一直在持续。但2005年这些入狱高管们的悲歌，似乎在进一步表明：“严肃性”具有更大的前提意义，高激励、强权威导向的企业家动力机制的构建，应以更有力度、更加严格的约束、监督机制为前提。规范配套的监督考评机制及激励机制的设计，也应得到持续的开发和实践。
“高管入狱”同时折射出国家加强对企业行为进行按规监管的决心与力度。对国企来说，继2003、2004年针对央企负责人的考核与薪酬办法出台之后，国资委于2005年1月、4月分别出台了《中央企业重大法律纠纷案件管理暂行办法》和《企业国有产权向管理层转让暂行规定》，意在加强对相关问题的规制。对“家天下”的中国民营企业而言，重要的提醒是：业绩应建立在更为规范的管理和运作基础之上。索尼（中国）在我国经济普查中虚假报数受到公开惩罚的事件，体现了我国对外资名企的违规行为不再姑息。总之，全面强化按规监督的趋势日渐明显。
社会舆论在摧落犯罪高管的事件中发挥了不可忽视的作用。从舆论争论到政策规制再到法律判定，发现问题的批判性和解决问题的建设性是同样重要的。
竞争驱动人才争夺；外企成为国企培训基地
代表事件
·2005年2月，中国银行首次聘用原汇丰高管董乐明担任中国银行信贷风险总监，这是国有商业银行第一次在高层管理人员中引入国际专才担任实职。
·2005年上半年，奇瑞汽车公司挖西门子汽车专才阚雷博士任副总经理。
·2005年，外资银行从中资银行挖走20名左右中高层人员，包括从管理人员到技术骨干的各类专业人才。
本土精英有东道优势。央企连年全球招聘的受聘者绝大多数仍出身国企，如果说其评价本身是科学的话，这是否说明当前中国的企业更适合中国的本土精英来经营？
国际人才为我所用，人才大战上演新的一幕。跨出去的中国企业已经开始直接吸引和争夺纯正的海外职业者；在面临着国际性挑战的行业里（银行、汽车等），中国的优势企业也开始发力吸纳具有国际化背景的专业化人才。外企疾呼外企成为国企的人才培养基地。人才大战上演新的一幕。
本土精英也有国际市场。走进来的跨国企业对有中国本土性认知和资源积累的人才体现出越来越多的热情和偏好。从高层人才到专业性人员，其掠夺本土人才的强势从未曾减弱。
总之，国际化是一种双向流动和运作的机制，中国企业并非在竞争中总是处于下风，但在实践中建设具有国际化水准的HRM机制，比挖取国际化的人才个体似乎更具有持续性的积极意义。
战略性裁员加剧；生存压力与政策规范
代表事件
·UT斯达康启动了有史以来最大规模的一次裁员行动，1400名UT斯达康员工（17%）被告知失去工作。
战略性裁员加剧。从“企业是家”的理念到企业可根据战略需要随时“请人出门”的举动，看似缺少“温情”，但这在市场化改革的背景下似乎也是必然之举。
政府应当做什么？各种层面的就业促进法规、指导意见等相继出台，标志着政府回顾到自身应有的职能和作用。今天，我们对20世纪90年代中期政府鼓励减员增效所产生的冲突仍记忆犹新。
显然，结构变动加剧，企业战略裁员，是企业的理性选择。如果说企业裁员背后的经济理性缺少“传统式温情”的状态无可厚非。那么，至少我们当前可以做到的，便是建立现代化的“管理理性”、机制与方法，让一切合法、合规、合理！
工作压力全面扩散；劳动安全以血为鉴
代表事件
·临危受命出任网易公司代理首席执行官的孙德棣，入主网易一年半，解决了网易的被诉事件，网易公司股票又重新在纳斯达克交易，并带领网易走向盈利。然而2005年中秋节，年仅38岁的孙德棣因病骤然辞世。
·2005年12月15日，前任IBM大中华区政府及公众事业部总经理李清平先生，由于突发心肺衰竭，抢救无效不幸去世，享年46岁。
相对于2004年突出的过劳死事件集中于企业界，2005年工作压力与工作过劳现象则在各行各业（企业界、科教、文化、政府）显现，社会整体竞争加剧驱动着个体挑战极限。特别是对知识性工作者而言，其工作中的压力和损伤较难直接观察，对他们劳动健康的保护往往受到忽略。
从管理的角度，首先仍是理念问题，“人本”的口号下更多是“事本”的实质。甚至，人们“自我管理”的理念就是非人本的，人们“自愿”成为追求实现工作目标的“工具人”。其次是管理方式的问题：（1）组织体系、职责体系、岗编体系设置的合理性是工作负荷合理的前提；（2）压力的疏导机制和减压方案可逐步引入建立和完善；（3）对员工健康的投入与服务应逐渐成为主要的福利性项目。
从人力资源管理者功能角色的角度来说：具有员工服务与关怀者角色的人力资源管理者们，不要忘记提请您的老板和员工——健康第一、生命无价！
代表事件
·2005年，全国共发生一次死亡10人以上特大事故134起，死亡3 049人，同比增加3起、443人，分别上升2.3%、17.0%。其中，煤矿企业发生58起，死亡1 739人，同比增加15起、695人，分别上升34.9%、66.6%。建筑企业发生3起，死亡74人，同比增加2起、53人，分别上升200%、252.4%。
前面提到的知识工作者的过劳早逝和大量矿工兄弟的遇难身亡，体现了中国就业人群的就业健康与劳动安全问题已经非常严重和严峻（在一、二级劳动力市场都酿造了悲剧）！
在矿难问题上，以“官煤勾结”为核心的变态利益机制被认为是事故频发的主要原因。矿主非法、违规开采，安全设备配置缺漏等等是导致矿难发生的直接原因。
但我们从人力资源管理的角度强调：人才吸纳、人力安全投入与设备安全投入同样重要！对矿工职业化安全技能的持续培训、对其安全素质的全面开发、安全意识的强化提升等人力投入方面，同严格监督矿主、保证安全设备到位一样，都是防患于未然的重要方面。
最后，从人力资源管理部门（者）角色定位的角度再次强调：严格、积极、有效地维护员工的职业健康、工作安全及各项劳动者权益，是人力资源管理者应有的责任和义务。作为员工利益代言人和服务者的角色功能，更需强化。
劳权维护全面开动；劳动立法加速推进
代表事件
·2005年全国有16个省区市建立了工资支付保障制度，14个省区建立了工资支付监控制度。责令用人单位为680多万劳动者补签了劳动合同，补发了500多万劳动者的工资待遇35亿元，督促10多万户用人单位补缴了社会保险费21亿元。
·2005年《就业促进法》草拟完成，《劳动合同法》进入人大审议及立法程序，各种调整劳动关系的政策规章频频出台、修订。
《劳动合同法》立法的大力推进，体现了国家从法律层面规范我国劳动关系的高度与决心。劳动关系的和谐无疑是构建和谐社会的最重要方面之一。该法案通过规范以劳动合同为基础的劳动关系的建立与管理，将为中国劳动力市场的运行规则提供了统一构架。
劳动领域法制化进程的加速推进，也必然给人力资源管理提出新的要求：
第一，人力资源管理中劳动关系管理的功能将逐步加强；同时会对人力资源管理的其他功能产生深远影响（如雇用模式选择、人工成本控制等）。
第二，劳动关系管理及劳动者权益维护方面其本身的合法性、合规性、专业性和技术性要求都将系统提升，涉及的范畴更广，如劳动报酬、社会保险、合同争议、知识产权保护、期权奖励争议、等等。
第三，企业法律顾问和工会组织领导需要学习更多的HRM知识；而人力资源管理者则更应该具备相应的法律认知和法律技术，以适应即将到来的中国人力资源管理的“法制时代”。
公务员报考热度空前；公共人力资源规范加强
代表事件
·国家公务员考试接过“中国竞争最激烈的考试”接力棒，统计数字显示，2005年全国的报考人数已接近100万，较上年的报考人数翻了将近一倍。
·2005年4月27日，十届全国人大常委会第十五次会议表决通过《中华人民共和国公务员法》：（1）调整了公务员的范围；（2）建立了职位聘用制；（3）完善了公务员的分类管理制度；（4）吸收了十几年干部人事制度改革当中的经验。
公务员的报考热为推动现代国家优秀人才执政和“人民公仆的精英化”提供了更广泛的选拔基础。公务员管理机制改革的不断突破和当前法律规范总体框架的到位，也将为这种“热度”提供更合理的制度基础。
公务员法的颁布实施，填补了中国法律体系的一个空白，对贯彻依法治国方略，健全干部人事管理法律法规体系，实现干部人事的依法管理，具有十分重要的里程碑意义。
另外，公职的热门在某种程度上也体现了我国就业与创业面相对有限，价值创造部门对就业的吸纳力有待持续加强。
公共部门的人力资源管理，包括薪酬和绩效管理等制度如何更加具体地规范和落实，仍然是一个需要不断探讨的领域。
职业化建设方兴未艾；HR认证需求高涨
代表事件
·2005年，劳动和社会保障部推出的人力资源管理资格认证考试成为全国最大的统考职业，截至目前，考试总人数超过20万人次。
推进职业技能培训、鉴定与认证，强化职业技能开发，不仅对缓解技能人才短缺，同时对规范职业标准和从业者任职资格标准、提升人力资源素质、全民推进职业化，有重要的意义。
职业资格标准为人力资源管理提供了一系列可直接依托的平台，也为各用人单位开发和建设其内部任职资格或能力认证体系提供了基础素材，有利于促进构建基于能力的HRM体系。
人力资源管理师职业认证的强劲势头，首先体现了社会对职业化人力资源管理者的旺盛需求，从一定程度上有利于改变仅仅从单一的学历文凭来认定人力资源管理人员的从业资格的现状。
人力资源管理师的培训与认证，应该侧重于知识更新和能力开发与提升。但目前的培训方式、培训教材与鉴定方法与目标之间都还存在距离。
从总体来讲，2005年我们可以归纳为三个要点：市场化、规范化和职业化。中国市场化的进程在不断加速，也就是说企业面对竞争、面对结构调整压力，面对着一系列的挑战；规范化就是政府的规制、理性和政府管理的要求不断在提升；职业化就是人力资源管理职能和角色需要不断地转变，知识更新和能力提升问题显得尤为突出。
国际化、科学化、信息化：中国人力资源领域的持续热点与发展趋势
趋势一 能力建设：大势之趋
加强“能力建设”的主流导向，将驱动基于能力的HRM在中国步入全面建设期；基于职位体系的HRM与基于能力体系的HRM将成为中国人力资源管理的两条主线。
基于“能力激励”来强化能力建设，是当前中国所特别需要的；能力薪酬、技能工资将成为中国薪酬发展的新趋向；将能力等级体系与薪酬连接起来的技术问题还有待成熟和突破。
趋势二 国际化：紧迫之需
中国企业与国际环境的互动越发频繁：（1）外国企业走进来，输入大量现代化的人力资源管理理念与技术，为中国人力资源管理与世界的接轨提供了基础；（2）越来越多的中国企业跨出去，如何以更具独立性和主动性的姿态去处理国际化的人力资源问题（特别是海外并购及跨文化下的HR整合问题等等），是“出海者”们必须进行系统思考的；（3）“原创打法”固然值得探索，对“国际打法”的学习更应持续加强。
趋势三 e-HR:信息化时代的来临
人力资源管理的信息化是在信息科技时代下，人力资源管理科学性提升的最先进方式；中国人力资源管理的e时代已经到来，并将进一步展开其绚丽而充满个性化的景致。e-HR产品与解决方案将在其系统性和标准化的基础上，体现出更多的个性化取向。
趋势四 事业单位的人力资源管理变革
《公务员法》的出台，启动了公务员管理体系规范化重构的系统进程；其他公共部门及事业单位（医院、高校、科研院所、出版社、电视台等）的人事改革也将获得持续的推进，其改革与建设通常集中于以下几个方面：
——人力资源队伍的整体规划；
——岗编的优化与精简；
——雇用模式灵活化改革（在事业编制有限的情况下，采用劳务派遣、人事代理等灵活方式来聘用人员）；
——聘任制度及职称制度的改革（竞聘上岗、评聘分开等机制建设）；
——以大学生为主要对象的“新人”招聘与开发；
——绩效考核与压力传导机制的建设；
——薪酬总额额度配比与系统分配机制的建设（与市场挂钩、与绩效挂钩将是两个改革看点）；
——事业单位转制中的人力资源问题。
趋势五 中介组织的功能建设与规范
中介组织在劳动力市场运行机制中的作用已逐步凸现出来；猎头的影响力扩大、劳务派遣与人事代理等新雇用模式流行。
随着中介组织功能面的扩大，它们与人力资源管理部门的接触面也越来越大，从有效利用与整合劳动力市场专业资源的角度，构建人力资源管理与中介机构的互动关系是十分有意义的问题。
同时，基于现实问题的观察和思考，我们分别于2004和2005年进行了中国就业战略之大学生就业、失业与就业测量体系建设的系统研究。在前两年的研究基础上，2006年将启动中介组织的就业战略研究。
趋势六 合规时代的人力资源管理角色塑造
各种劳动法规、政策连年频出，强化了劳动力市场运行与人力资源管理的规制背景。继强调技术性更新和战略性提升之后，人力资源管理的“合规时代”即将到来。特别是在“和谐”的总导向下，人力资源部门更须基于法律规章，维护好员工的合法权益。人力资源管理部门（者）在作为“HRM技术专家”和“企业战略合作伙伴”的同时，“员工利益维护者”的角色也应得到强化。
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