对当前党政领导干部相形见绌者“下”的思考，本文主要内容关键词为：相形见绌论文,党政领导干部论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
按照党的十五大的要求，要在干部能上能下方面取得明显进展，关键要加大干部能上能下的力度，特别是要切实加大其“下”的力度。要加大党政领导干部“下”的力度，就不能把现行干部“下”的范围，只圈定在那些犯了错误，到了离退休年龄和因身体很差实在无法坚持工作的几种人身上，而应把党政干部中的相形见绌者也划入其中，这对于正在推进的新一轮机构改革和建立高素质的领导干部队伍，都具有十分重要的战略性意义。
这里所指的相形见绌者，是德才与政绩平平，既无大错，也无大为，与其周围环境中更优秀的人才相比，显得黯然失色，不是最佳胜任现职的党政领导干部。做好这类干部“下”的工作，难度较大，这就要求各级党组织应以系统的思想、全方位的视野和积极进取的精神，认真抓好以下三个主要环节，力求这一工作能尽快纳入法制化、经常化、规范化建设的轨道。
一、党政领导干部相形见绌者的认定原则及界定标准
要让党政领导干部相形见绌者“下”得口服心服，应先明确其认定原则及界定标准，使这项工作做到“有章可循”。
（一）相形见绌者的认定原则
原则就是观察和处理问题的准绳。根据“德才兼备”这一干部考核的总体原则和跨世纪干部应具备的高素质要求，在确立当前党政领导干部相形见绌者界定标准时，应立足于以下几条主要认定原则：
1.全面性原则。考评党政领导干部既要注意时代性，更要注意其全面性，若考评不全面，就难以看清干部的真面目。从我们党考评干部的经验来看，要想全面考评好一个干部，仅其内容而言，应抓好四个重点：一是“德”，它包含干部的政治品德、伦理道德、职业道德和个性心理品德四个要素。二是“能”，它主要包括干部的静态学识和动态才能两个要素。三是“勤”，它主要包括干部的出勤情况、工作态度、工作效率和身体素质等四个要素。四是“绩”，它主要包括干部在精神文明和物质文明建设中取得的观念型、事实型、虚效型、能力型实绩。这四个重点，既是我们新时期考评干部的重点，也是我们确立相形见绌者界定标准的主要依据。
2.比较性原则。相形见绌者是比较而言的，在确立其界定标准时，要注意抓住三个可比性因子：（1 ）以领导岗位目标责任与干部取得的工作实绩相比较；（2）以相同领导岗位、 相同工作时间与不同干部取得的不同实绩相比较；（3 ）以干部自身素质所长与其素质所短相比较。
3.实用性原则。界定相形见绌者的标准，要在于法周全、于理公平的基础上突出于事简便，但简便不是简单，对一些可量化的界定标准，要尽可能给予科学量化；对于不便量化的标准，要考虑党政领导干部工作性质与绩效表现形式的特殊性，也要尽可能使其在定性上有明确的规定。总之，要力使界定标准，做到质量互补、科学合理、简明扼要，有较好的操作性。
（二）相形见绌者的界定标准
依据上述认定原则，参照《中共中央组织部关于调整不胜任现职领导干部职务几个问题的通知》精神和《国家公务员考核暂行规定》，在广泛调查研究凝集民意的基础上，我们认为界定当前党政领导干部相形见绌者的标准体系，可先从宏观上将其划分为“政治素质不高、能力水平不强、勤体（即出勤情况、工作态度、工作效率和身体素质）状态不好、工作实绩不佳”四个一般标准，再从微观上由此分别梳理出以下十个具体标准。
这十个界定当前党政领导干部相形见绌者的具体标准是：（1 ）思想政治素质不适应改革开放和现代化建设的需要，贯彻执行党的路线、方针、政策不力，给全局利益带来了损害的。（2）革命意志衰退， 有能力不发挥作用，缺乏事业心和责任感，精神不振，贪图安逸，得过且过，在干群中威信较低的。（3）工作飘浮，弄虚作假，欺上瞒下， 追名逐利、跑官要官，经常以权谋私，生活作风不检点，在干群中反映较强烈的。（4）在干部问题和其它一些重大问题的决策上， 不讲决策程序和组织原则，经常搞个人说了算或临时动议，造成用人失误或经济损失甚至社会危害的。（5）连续在两个以上地方或领导班子中， 拨弄是非，制造矛盾，闹不团结，与二分之一以上的干群难以相处，影响了工作正常开展的。（6）有专业技术特长或有负责专业技术工作的能力， 但不适应担任党政领导职务的；或工作积极努力，但因缺乏领导工作经验，自感力不从心的；或因其性格个性，不适合现任领导岗位的。 （7）虽未到退休年龄，但身体较差，一年内患病时间累计六个月以上的，或一年以上病情难以好转的。（8）无正当理由， 不服从组织调动和工作安排，半个月不到岗的；或擅自离开工作岗位半个月以上的。（9 ）正职驾驭不了全局，在班子内形成不了核心和威信，因自身决策水平低，组织领导能力差，连续两年以上完不成年度工作目标或上级下达的任务的；或经过两年以上工作时间，仍打不开工作新局面的；或与前几任领导相比，工作明显呈滑坡趋势的；或在上一级综合考评中，连续两年排名末位的。副职和其他干部，在工作上缺乏配合意识和独挡一面的能力，对分管的主要工作，连续两年处于被动应付状态，在上一级综合考评中，连续两年排名末位的。（10）在正常情况下，民意测评得优秀和称职票不足三分之二的，或不称职票占三分之一以上的；或在个别谈话中，有三分之一以上的人认为不称职的。
二、党政领导干部相形见绌者的考评程序和基本方法
界定相形见绌者的标准，只为当前相形见绌的干部画了一个像，而最终落实到谁头上，还要对他们进行具体考评，这就要建立一套立体综合考评体系，使这项工作做到“有法可依”。
（一）考评相形见绌者的一般程序
当前考评党政领导干部相形见绌者的一般程序，主要分以下四个阶段进行：
1.前期准备阶段。此阶段主要做好五件事：一是成立考评小组，由党、政主要领导牵头，组织部门具体组织实施，实行下考一级；二是制定好实施方案；三是建立考评责任制，明确考评者的责任；四是组织考评小组及有关人员，熟悉界定相形见绌者的具体标准，学习掌握考评的步骤和方法；五是确定考评时间，通知有关单位和被考评者准备好个人述职报告等。
2.考核评议阶段。此阶段主要做好三件事：一是做好宣传动员，让大家明确考评的目的、意义，引导干群正确对待、积极参与；二是搞好干部述职，认真听取干部对自身履行岗位职责的自评情况；二是抓好民主评议，通过班子成员互评，群众测评等方式，全面客观地掌握群体对被考评者的信任度和公认度情况。
3.综合评鉴阶段。此阶段主要做好三件事：一是考评小组把各条渠道反映来的信息，进行汇总、筛选、鉴别、分析和认定；二是考评小组对照界定相形见绌者的具体标准，将“形象相似者”进行“对号入座”；三是按照干部管理权限，考评小组将初定的相形见绌者名单及情况交党委进行初步审批，党委审批时，必须有三分之二以上成员到会并同意其为相形见绌者，方可初定。
4.反馈审定阶段。此阶段主要做好三件事：一是把群众反映的倾向性意见和组织的初步考评结果与决定，向被考评者本人进行书面反馈和核实，如本人有异议，允许向考评小组进行申辩或向上级提出申诉，考评小组或上级主管机关接到考评异议后，应及时组织力量对有关问题进行多方论证、复核查清，并在一定期限内予以答复；二是党委再根据复核结果进行审定，对符合相形见绌者界定标准的，应明确下结论，并予以公布；三是相形见绌者的复核审定结果和考评情况，要用写实的办法记录存档，并报上级党委组织部门备案。
（二）考评相形见绌者的基本方法
党政领导干部相形见绌者在德、能、勤、绩表现形态上的复杂化和其界定标准的具体化，必然会带来考评方法上的多样化，就当前而言，要注意合理选择和综合运用好以下四种基本考评方法。
1.实行领导考评与群众考评相结合。对一个干部的看法，有时上级领导对他的评价和下面干群对他的评价不太一样，实践证明，真正对被考评者了解最清楚的，还是其下面的干部群众。因此，在考评一个干部是否属于相形见绌者时，要注意多找被考评对象的上级、同级和下级进行了解，多通过民主评议、民意测验等方法，去广泛听取上下干群意见，在把上级领导意见和基层干群意见有机结合起来的同时，要做到不以上级领导意见为主，而以基层干群公认为重。只有这样，才能较好地掌握第一手材料，才能对被考评者作出比较客观的评定。
2.实行定性考评与定量考评相结合。定性考评，可从“质”上反映干部的面貌，这种考评方法使用起来较简便，但考评结果不够准确，它一般将被考评者的德、能、勤、绩进行大致的判断，粗线条地将其分别划入优秀、称职和不称职三个等次；定量考评，可从“量”上相对精确地反映干部的面貌，但这种考评方法较复杂，掌握不好容易出现片面性和表面化，它一般先将被考评者的德、能、勤、绩按照评分标准进行评分，看其得分多少，再将其定量为很好（80—100分）、一般（60 —80分）和较差（60分以下）三个层次。由于干部的德、能、勤、绩都是由一定的“质”和一定的“量”构成的，因此，在考评干部是否是相形见绌者时，要变传统的定性考评为定性、定量考评相结合，做到以定性考评为主，以定量考评为补充，通过二者取长补短，力求从“质”和“量”的有机统一上，准确掌握好每个干部的全貌。
3.实行平时考评与定期考评相结合。考评一个干部是否相形见绌，不能仅凭几天甚至几个小时的考评就给人下结论，除了平时要加强对他们履行岗位职责的实绩和表现情况进行考评外，每年还必须单独或结合国家公务员年度考核、干部年终鉴定、单位年终工作总结和届中、届末考查等，对他们进行一次以上定期考评。定期考评是在平时考评的基础上进行的，是平时考评的集中反映，平时考评较好的干部，定期考评不会差。
4.实行纵向考评与横向考评相结合。考评一个干部是不是相形见绌者，一是要注意通过自然观察法、档案查询法和全程审计法等，对被考评者进行个体纵向比较，以了解其工作的升降情况和潜力大小，尤其是关键时刻、关键问题上的表现；或通过配对比较法，将被考评者与同一领导岗位上的前几任领导进行配对纵向比较，以了解其素质的优劣、实绩的多少。二要到组织、执纪、执法等有关部门去横向了解被考评者的情况，如遇到一些专业性比较强的政绩，还要请有关专家参与认定。通过纵向到底、横向到边对被考评者进行立体了解，以确保考评结果不失真。
三、党政领导干部相形见绌者“下”的渠道与相关问题
要使相形见绌者从领导岗位上“下”得来，关键要选准其“下”的渠道和做好相应工作，让其“有路可走”。
（一）相形见绌者“下”的渠道
造成党政领导干部相形见绌的情况多种多样，既有干部自身德、能不适应的问题，也有组织使用不当的问题。要实行相形见绌者“下”，就要针对这些具体问题，通过加强制度建设，因人而异让他们各行其道，除可参照《国家公务员辞职辞退暂行规定》第九条，对有关干部予以辞退外，当前起码还有以下十条“下”的渠道：
（1）实行级、岗期满降免制。 对各个级别和各个岗位的任职时间要进行明确限定，比如，县、科级干部，担任正县级、副县级、正科级、副科级的最长时间，分别不得超过10年、15年、15年、20年；一个干部在同一正县级岗位、副县级岗位、正科级岗位、副科级岗位上工作的时间，分别不得超过10年、8年、6年、5年；当任职、任岗时间一到， 如属自身德能因素较差所为，原则上应自然解除所任职务，实行降、免或转岗处理，若要连任，必须严格履行换届选举等手续。
（2）实行绩效末位淘汰制。对照干部任职岗位目标和职责， 在上一级综合考评中，连续两年以上排名末位者，按照差中选劣，每年，在绩效末位的正、副县级干部中分别淘汰1%，在绩效末位的正、 副科级干部中，分别淘汰1%、2%。
（3）实行差额选举落岗制。结合县、乡班子换届， 扩大差额选举比例，至少要增加30%不体现“组织意图”的优秀人才作为候选人参加选举，尽快用更优秀的干部取代那些相形见绌者。
（4）实行任期考评离岗制。在任期内， 至少要进行一次以上群众信任投票，得不到半数以上信任票的（或得不到三分之二以上优秀和称职票的），要离开原领导岗位，实行就地免职或降职使用。
（5）实行竞争不上即下制。除党委部门外， 要加大干部公开竞争上岗的力度，对竞争上不了岗的相形见绌者，一般作自然免职处理。
（6）实行定岗定时试用制。对一些提拔的干部， 要进行为期半年至一年的试用，试用期满，不称职者实行降职处理，或回原单位搞非领导工作。
（7）实行因人分类免降制。 对因政治品质和思想作风方面的问题，不能最佳胜任现职的干部，给予免职或降职处理；对因工作能力较差，不能最佳胜任现职的干部，调任较低层次领导职务，或下派基层锻炼。
（8）实行离职休养待岗制。对德才较好，上下公认， 但因身体原因，在一年内不能最佳胜任现职的，实行离职治疗和休养，待恢复健康后再作安排。
（9）实行自愿、引咎辞职制。当干部自感能力有限， 或认为自己存在的问题不宜再担任领导工作，而主动提出辞职的，组织上应让其辞职；对存在问题较多，在群众中影响较坏，但又够不上党纪政纪处分的，组织上应责令其辞职，特别是对那些在关键时刻，经不起政治考验，在平时惯于豪取巧夺、为政不廉，在社会综合治理等重点难点工作中，软弱无力，造成失误和危害的领导干部，要采取一票否决。
（10）实行人岗相宜改职制。对那些不适合担任领导职务而长于专业技术的干部，调整到业务技术部门去工作；对不适应现职领导岗位而适应其它领导岗位的，平调交流到适应的领导岗位上去。
（二）相形见绌者“下”的相关问题
要确保相形见绌者从各条渠道“下”，还要在政策、舆论和服务等方面做好保障工作。
1.要制定有关政策。实行相形见绌者“下”，关键要抓好政策法规建设，没有相应的政策法规作保障，不仅相形见绌者很难“下”，而且这项工作也难做到持之以恒。因此，中央应尽快制定有关政策，明确把相形见绌者也划入不胜任现职领导干部之列，以便有理有据做好相形见绌者的调整工作。同时，还要通过有关政策，严明调整相形见绌者“下”的工作纪律，建立行之有效的检查监督机制。做到“有法必依”、“违法必究”。
2.要优化舆论环境。当前阻碍干部“下”的主要因素之一，就是传统的世俗观念和不良的心理障碍，要通过各种新闻媒体和干部的现身说法作好正面宣传，特别是要注意利用当前机构改革这一契机，大力营造良好的社会舆论氛围，使大家尽快转变“官”念，把干部的“上”与“下”看成是一件很正常的事，以减轻相形见绌者“下”的精神压力，让他们“有脸见人”。
3.要搞好跟踪服务。对被确定为相形见绌的干部，有关领导和职能部门在调整前要找他们谈话，既要中肯地指出其存在的问题和不足，也要实事求是地指出其优点和潜能，激发其自信心和进取心；还要组织他们有针对性地进行一些技能性培训，使他们有一技之长或多技之长来面对新的生活和工作。同时，还要从政治上、工作上、经济上关心他们，加强对他们的跟踪管理，对重新打开了工作局面，进步明显，干群公认的，应给予表扬鼓励，经考核符合提拔条件的，要及时重新起用，使他们能“上”不骄，“下”不馁。
标签：党政领导干部论文;