组织政治认知、组织内信任与员工知识分享行为关系的实证研究，本文主要内容关键词为：组织论文,认知论文,员工论文,政治论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
知识分享(Knowledge-sharing)是20世纪90年代中期以来西方知识管理理论研究的热点问题，现已经成为知识管理理论研究的新领域。随着经济的飞速发展，企业组织赢得竞争优势的关键是自身知识资本的创新与传承[1]。因此，企业管理者必须激励组织成员主动地把个人智能和工作经验转化成组织财富，只有这样才能达到组织知识的不断创新，进而保持组织的竞争优势[2]。可见，如何建立适当的诱因促使员工愿意分享知识，是一个企业实施知识管理政策所要面对的首要问题。但是，影响知识分享的因素甚多，何种因素才是真正影响企业员工知识分享行为的主要原因呢？回顾知识分享的相关文献，Nonaka等(2000)研究认为信任乃是引发知识分享的主要因素，所以若要鼓励员工分享知识给予他人，企业必须创造出让员工感觉信任及受益的环境与制度。而许多管理者之所以无法善用下属的才能，多半是因为缺乏信任感。不信任不仅会阻碍知识与信息的流通，更会影响人际间知识分享的意愿。
目前，企业推动知识分享观念尚面临许多其它的挑战，例如组织内信息设备缺乏、组织高层主管不支持或组织政治行为的负面影响等。组织政治行为是一种社会化影响过程，其迫使组织内的个体采取不被认同的手段来达到组织认同的目标[3]。因此，当组织内的利益团体权利意识抬头时，便会在有限的资源供给下争取其利益及资源分配，所以政治行为几乎是无所不在，这就意味着当组织资源有限时就会使得人们从事政治活动[4]。对于整个组织的效能来说，组织政治行为是一种潜在的威胁；而对于个人来说，这种行为会导致员工彼此缺乏信任，对组织文化的建设起到破坏作用。同样，组织中的政治行为给企业进行有效的知识管理也带来了严峻的挑战。
综合上述，组织成员对于组织内部政治行为的认知及反应对于知识分享有何影响？而组织内信任在员工知识分享的过程中扮演着何种关键性角色？都是值得深入探讨的问题。
一、研究假设、研究框架与设计
(一)研究假设
1.组织政治认知与组织内信任
Ferris和Kacmar指出当组织成员认为其组织政治认知程度高时，相对地代表其对组织中公平的认知程度会低，也会造成对组织及同事信任程度的降低[5]。组织内成员相互信任时，相互间较少有组织政治行为或者不将组织政治行为看作是一种威胁[6]。相反，员工怀疑相关人员的行为动机，政治认知就会提高。Poon等研究得出组织政治认知与信任呈显著的负相关[7]。本研究就二者关系提出以下假设，拟加以验证：
假设1(
)：组织政治认知对组织内信任有负面影响。
2.组织政治认知与员工知识分享行为
组织政治是组织生活的现实反映，也是一种普遍现象，员工对组织政治现象的认知对其自身行为有着诸多的不利影响。组织内部的政治行为会影响员工彼此间的信任，且导致员工对于组织的疏理感增加[8]，进而增加企业发展知识管理的困难度。叶勇谊研究发现组织内成员主管、部属及同事间的政治行为策略使用的愈多，会导致组织成员分享意愿愈低[9]。本研究就二者关系提出以下假设，拟加以验证：
假设2(
)：组织政治认知对员工知识分享行为有负面影响。
3.组织内信任与员工知识分享行为
由于组织内部很难存在知识交易的市场机制，主动把知识贡献出来与大家分享，无法直接获得对方有形、无形的报酬回馈，因而不愿分享知识。根据社会交换理论，在这种情况下，人们只能以信任为基础，预期对方会以回报的作法来做出回馈的行为，即个人因为信任而愿意进行知识分享，以交换未来对方回报的可能。Jones和George也指出，一旦人们产生无条件信任时会自愿分享知识及信息[10]。综上，本研究就二者关系提出以下假设，拟加以验证：
假设3(H[，3])：组织内信任对员工知识分享行为有正面影响。
4.组织政治认知、信任与员工知识分享行为
前人的研究已经表明组织政治认知与信任，信任与员工知识分享行为存在着直接的因果关系，但是并没有在这三个构念之间构建内部关系模型。综合上述文献回顾，本研究尝试就组织政治认知、组织内信任与员工知识分享行为三者之间的关系作进一步推论，认为组织政治认知通过中介变量组织内信任对员工知识分享行为产生间接影响。因为组织政治认知会导致组织内信任程度降低进而影响员工知识分享的意愿。即提出以下假设拟加以验证：
假设4(H[，4])：组织政治认知通过组织内信任对员工知识分享行为产生间接影响。
(二)研究框架
在众多研究成果基础上，结合前期的个案与小组访谈，确定本研究框架(如图1所示)。在框架图中，组织内信任是组织政治认知与员工知识分享行为的主要中介变量，即组织政治认知通过组织内信任间接影响到员工知识分享行为。
图1 研究框架
二、研究设计
(一)变量测量
在问卷定稿之前先在部分企业进行小规模预测试，并根据预试情况对问卷进行修订。对组织政治认知的测量采用马超等编制的量表[11]，包括自利行为、薪酬与晋升和同事关系3个因素，共计16个项目，各维度的信度分别为0.80、0.82、0.74，总量表的信度为0.87。对组织内信任的测量引用林钲棽等研究[12]，本研究采用其中的主管信任、同事信任两个因素，共15题，各因素信度分别为0.87、0.89，整体信度为0.93。对知识分享行为的测量采用龙君伟等编制的问卷[13]，包括分享质量、协同精神和躬行表现3个因素，共计15个项目，各因素内部一致性信度为0.85、0.82、0.81，总的内部一致性信度为0.83，全部采用李克特六点量尺记分。
(二)研究对象
改革开放以来，珠三角地区产业发展非常迅速，成为市场化、全球化进程较快的地区，面对高度竞争、变化激烈及不确定性高的经营环境，这一地区的企业必须在知识分享方面较其它地区的企业有更好的表现以求生存与发展。本研究根据珠三角地区的企业黄页随机抽取欲调查的样本企业，然后通过电话与企业人力资源部主管联络，确认接受调查后，通过邮寄、电子邮件或上门调查的方式进行调查。共发放问卷500份，回收356份，剔除空白和反应过于明显的问卷，共回收有效问卷302份(有效回收率60.4％)。调查时间为2007年6月至2007年9月，其中高科技企业占55％、制造业占22％、服务业占23％。全部员工具有大专以上学历，其中68.2％具有本科学历、12.5％具有研究生学历。
(三)问卷的信度与效度
研究的信度以Cronbach’s α系数来检验，检验结果见表1。各问卷的Cronbach’s α值均达到了可接受水平，表明问卷具有较好的信度。
效度从两方面检验。首先，本研究问卷来自国内比较成熟的量表，预试对其进行了修订，由此保证了较好的内容效度；其次，验证性因素分析结果表明(见表2)，各项指标均达到了可接受水平，问卷具有较好的结构效度。
三、研究结果
研究样本中各变量的信度、区分效度均达到可接受的水平，所以以单一衡量指标取代多重指标应是可行的，因此，本文在各变量的衡量模式上以第一级各因素的衡量项目得分的均值作为该因素的值，再由第一级因素作为第二级变量的多重衡量指标，如组织政治认知为潜变量时，其观测变量为自利行为、薪酬与晋升和同事关系等3个因素等，这样可以有效地缩减衡量指标的数目。研究运用结构方程模式(SEM)分析这些变量间整体的相互影响关系，进一步验证前述假设。研究的整体理论模型如图2所示，潜在变量(Latent Construct)以椭圆来表示，观测变量(Observed Variable)则以矩形来表示。Bagozzi和Yi认为，必须从基本的拟合标准(Preliminary Fit Criteria)、整体模型拟合度(Overall Model Fit)以及模型内在结构拟合度(Fit of Internal Structure of Model)三方面来衡量整体理论模型是否合适[14]。
(一)基本的拟合标准
该标准是用来检测模型的误差、辨认问题或输入是否有误等，这可从衡量指标的衡量误差不能有负值及因素负荷量不能太低(低于0.5)或太高(高于0.95)，并且是否都达到显著水平来加以衡量。如表3所示，本研究各潜在因素的衡量指标的因素负荷量均符合标准，而且均达显著水平。因此，本文提出的理论模型基本符合基本拟合标准。
图2 整体理论模型
(二)整体模型拟合度
该指标是用来检验整个模型与观察数据的拟合程度。在实际运用协方差模型(SEM)进行分析时，常用的模型评价指数及其标准为：绝对拟合指数(GFI)、非范拟合指数(NNFI或TLI)、比较拟合指数(CFI)和递增拟合指数(IFI)四种评价指数在0.90以上表示模型拟合很好；近似误差均方根(RMSEA)小于0.05表示模型拟合很好，而在0.05～0.08之间表示模型拟合尚可接受；拟合优度
检验(/df)是一个粗略的估计值，一般要求小于2，但在样本数较大时可能导致该值较大[15]。基于以上考虑，本研究选择了/df、RMSEA、GFI、NNFI、CFI、IFI几个指数来对模型的适合度进行检验。本研究模型的各项拟合指标(如表4所示)均达到可接受水平，说明整体模型的拟合度较好。
(三)模型内在结构拟合度
该标准用以评估模型内估计参数的显著程度、各指标及潜在变量的信度等。这可从个别项目的信度(Individual Item Reliability)是否在0.5以上、潜在变量的组合信度(Composite Reliability)是否在0.7以上以及潜在变量的萃取变异量(Variance extracted)是否在0.5以上来评估。如表3所示，组织政治认知、组织内信任、知识分享行为的组合信度分别为0.81、0.79、0.82，而萃取变异量分别为0.73、0.80、0.75，均已超过最低的可接受水平，故本研究所提出的整体理论模型有较好的内在结构拟合度。由此可见，本研究所提出的模型是合适的可以用以检验相应的假设。
由图3理论模型的路径系数及显著性可以看到：(1)组织政治认知与组织内信任的路径系数为
=-0.375[**]，达到了显著性水平，表明组织政治认知对组织内信任存在直接影响，假设得到了验证。(2)组织政治认知与知识分享行为的路径系数
=-0.394[**]，也达到了显著性的水平，表明组织政治认知对知识分享行为具有直接影响，假设得到了验证。(3)组织内信任与知识分享行为之间的路径系数
=0.447[**]，也达到了显著性水平，表明组织内信任对知识分享行为存在直接影响，假设H[，3]得到了验证。(4)由此可知，组织政治认知对知识分享行为的直接效应与间接效应同时存在，即组织内信任在二者之间具有中介作用，组织政治认知对知识分享行为的直接影响效应为-0.394[**]，间接影响效应为(×=-0.167)，总体影响效应为-0.561，假设H[，4]获得支持。
图3 验证后的整体理论模型及变量间的关系
四、结论与建议
(一)主要结论
本研究以组织内信任为中介变量，联结组织政治认知对知识分享行为的影响关系，目的在于探讨组织政治认知、组织内信任与员工知识分享行为间的关系。文章通过文献探讨及个案访谈来构建理论模型，选择我国华南地区的企业作为实证研究的对象，研究结果表明组织政治认知确实可以通过组织内信任影响员工知识分享行为。究其原因可能是，员工对组织政治行为的认知易导致彼此之间缺少相互信任的文化氛围，而这种相互信任的文化氛围是有效实施知识分享必不可少的要素。因此，当员工感知到组织内部政治行为时，使得员工间相互缺乏信任，导致疏理感的增加，进而影响员工间的知识分享行为或降低知识分享的质量。
本研究的另一个发现是同事信任是促使员工愿与他人分享知识的主要因素，即知识分享行为受到同事间信任因素的影响极大。这验证了Hope，Davenport和Prusak的观点[16，17]：在知识市场中，成员必须建立起互信的基础才有分享知识的可能。由于知识分享属于一种资源分配，所以员工之间越信任，则知识分享的程度就会越高。因此，管理者应理解知识性资产的社会交换是取决于分享者相信对方会有所回报，而培养员工之间的信任有助于促使员工之间分享知识。
本研究的理论意义在于证实了组织内信任在组织政治认知对知识分享行为影响过程的中介作用。
(二)启示与建议
本文的研究结果对现实中的企业管理实践有着重要启示：组织内部的政治行为愈多，愈会减少员工对于知识分享的认同。虽然政治行为对于企业本身并无直接影响力，但却可以透过员工对它的知觉及反应间接影响到企业内部员工的工作情绪、态度及决策等行为。因此，管理者应该尽量减缓员工对于企业内部政治行为的不良感受，并避免不正当的政治行为产生，特别是在一些影响员工晋升、薪酬的决策等方面应做到公开、公平、公正，让员工有努力工作的目标及良性的竞争环境；对于那些因派系斗争产生的对立更应该减少发生，并试图找出解决方法。此外，公司应提供员工适当的沟通渠道，除了主动关心每个员工的想法及意见外，还应建立内部申诉及提案制度，鼓励员工主动发声，借以了解员工真正需求、改善员工关系，进而减少政治行为产生的摩擦及猜忌，增加员工对公司主管及同事的信任。
在增进员工之间知识分享的意愿上，如何采取有效措施来改善员工的知识分享行为呢？首先，企业可以通过建立合理的激励制度，如公司可以提供提案奖金等，鼓励员工贡献出自己的创意与想法，促进员工之间知识的分享与流通。其次，加强企业文化的建设，建立起知识分享的价值观和行为规范，促进利他目的的知识分享行为。最后，通过甄选与培训机制，提升组织中员工的能力，有利于知识拥有者知识分享的效率与效果，也可以提高知识分享方基于对方能力的信任，促进获取期望知识的主动性。
另一方面，研究结果显示员工对于同事的信任感愈高，相对地会提高对同事提供知识分享的认同感，进而愿意贡献自己的知识与技能回报给同事。因此，企业管理者另一个努力的重点应是建立并提高员工对于同事和公司的信任感，而良性的互动关系、认同员工表现及决策公平等都是较佳的方法。此外，透过团队合作的方式也可以增加团队成员间的信赖感，并创造相互依存的关系，一旦团队成员为了共同目标的达成，彼此间有了默契及共识，便会促成知识的分享与流通。