摘要：通过付出劳动或知识获得一定的经济报酬是员工参加工作的根本目的，现代企业越来越重视对自身的薪酬制度的制定。本文论述的就是和企业薪酬制度紧密联系的企业人力资源管理人员对薪酬的满意度，我们在探讨人力资源管理中影响员工薪酬满意度的基础上提出了该怎样提高员工薪酬满意度的有效方式。
关键词：人力资源；员工薪酬满意度；对策
一、薪酬满意度的概述
1.薪酬的概念。薪酬从字面意义上理解就是劳动者通过体力劳动或知识劳动为企业赢得一定利益后企业为之给予劳动者的经济报酬。以货币为实质性回报的一定的酬劳是作为名词意义上的另一个概念，薪酬常常附属着一种雇佣关系。
2.薪酬满意度的概念。薪酬满意度简单的可以理解为劳动者对自身付出的劳动所换来的货币价值的感受以及评价。在现实生活中，是否还能继续留在原单位任职或者是否能够全心全意为企业付出劳动，很大程度上取决于劳动者对薪酬满意度。
二、人力资源管理中影响员工薪酬满意度的因素
1.薪酬内部公平性不够。员工薪酬满意度降低的主要原因是薪酬内部公平性不够。内部的公平就是指在企业内部按照员工所从事工作的相应价值来支付报酬。按照亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注度远远大于对外部公平的，员工在关心自己工作所获得的薪酬的同时更关注与他人薪酬的比较，当员工感觉自己处于不公平状态下，他们的满意度就会大幅度下降。薪酬与满意度联系的关键是员工对公平的感觉而不是员工的实际所得。员工在实际对比时，往往高估自己的付出，而低估他人的付出，这样的对比使员工难以理性的判断。所以，究竟是不是公平其实是员工的一种主观感受。
2.外部薪酬缺乏竞争力。员工所获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度指的就是外部薪酬。企业的员工不仅将自己的薪酬与企业内部员工的薪酬进行比较，而且还会将自己的薪酬与外部的同行业、同地区、同岗位的相关工作者进行比较。比较若是自身的薪酬低于市场的平均水平，员工就会失望，薪酬满意度就会紧跟着降低，这就让员工萌生跳槽的想法，导致企业人才的大量流失。同时，如果企业的薪酬水平低于市场的平均水平，企业的薪酬就不会产生市场竞争力，企业不仅会面临着人才流失的风险，企业的正常运行也会受到很大的影响，阻碍企业的快速发展。当然外部薪酬的对比也是企业竞争力中的重要环节，假如企业的外部薪酬匮乏竞争力，那就会很严重削弱企业的综合性竞争力，这样企业就难以在激烈的市场竞争中立足，严重的会被市场所淘汰。
3.个人公平性体现得不够。个人公平则是指员工对自己的资历、能力以及对企业所做贡献的评价。想要实现个人公平，第一要把员工安排到最适合自己的岗位，并且为他们的职业发展创造空间，创造机会。纵使是相同岗位的员工，他们的技能水平、工作能力以及为公司创造的价值与利益也是不一样的，所以当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符时，也会产生对薪酬制度的不满。
三、提高员工薪酬满意度的有效途径
（一）充分了解员工的意向，提升内部薪酬公平性
人力资源管理工作中就提高员工薪酬满意度而言，应当从多方面入手。而从员工角度考虑，要促进内部薪酬的公平性，就应当首先对员工的意见、期望和评价等进行有效掌握，充分了解员工的意向。比如，通过定期的满意度调查活动，让员工反馈自身对于薪酬方面的看法，以便更加全面了解员工的意见，为薪酬制度的改革和优化提供重要参考。对于人力资源部门而言，要做好员工薪酬满意度的调查工作，并在此基础上对薪资分配制度进行不断完善，使其能够满足绝大多数员工的期许，迎合大部分员工的基本需求。
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（二）结合市场与行业情况，建立科学的薪酬制度
为达到外部公平，企业应当建立起一套科学的薪酬制度。在对薪酬标准进行设计时，应充分结合市场和行业情况，确保相应的薪酬标准能够和市场相当，避免低于市场水平引发员工的不满。同时，在设计中应当充分结合岗位的计酬因素，确保每个岗位的薪资水平有相当固定且较为合理的标准，而不应当随意设置造成公平性的缺失。此外，薪资制度应当以公平、公开为基本原则，岗位的薪酬水平能够被员工看到，且薪资差异能够让员工进行参考，消除员工不满情绪的隐患。在进行薪资待遇的设计中，需要结合企业自身情况和岗位情况进行相应调节，如企业支付能力较高，则可通过较高的薪资待遇吸引高素质人才加入；如企业支付能力较低，则在岗位薪资待遇设计上可与市场持平甚至略低于市场水平，但应当做好奖励机制以保证员工的薪酬满意度。
（三）建立并健全考核机制，员工绩效与薪酬关联。将员工的绩效考核与薪酬收入相关联，通过对员工的绩效水平的评估，依据员工对企业的实际贡献进行收入等级评定，不但可让绩效高的员工获得更多收入，还能让其获得精神上的肯定和激励。对于绩效差的员工可相应进行降低收入的处罚，不仅能够激励员工提高绩效水平，还能提高员工对于薪酬的公正感，极大提升其对于薪酬机制的信任度和满意度。为确保这一机制的良好运行，就需要企业首先建立起完善的绩效考核机制，并在运行中不断进行健全和完善，确保绩效考核与评估具备相当的真实性和准确性。在科学严谨的绩效考核机制下，员工的薪酬所得才能与其实际能力相匹配，也就能够获得员工更高的薪酬满意度。
（四）加强企业文化建设，提高员工精神满意度
对于现代企业来说，为提升企业的经济效益，除了加强业务开发和产品生产销售等一般性业务范畴之外，还应当关注于企业文化建设，使得企业不再是简单的赚钱机器，还应具有灵魂和内在的文化载体。通过提高企业的文化建设不仅可以打响企业品牌，提高企业的知名度，还能够通过对员工就业思想的影响，使得员工逐步形成正确的就业思想，在关注物质金钱等报酬之外，还重视企业文化带给员工的思想认同。为此，企业应当不断加强文化建设，结合企业自身特点和发展优势，通过学习其他先进企业文化建设方式和方向，逐步形成属于企业自身的特色企业文化。企业文化得到很好建设，企业对于员工的影响也就不断加深，员工对于薪酬的精神满意度也就不断提高。
（五）创新并设计薪酬机制，增加员工的浮动收入
随着社会经济的不断发展，员工的生活水平有了很大提高，而在面对市场物价上升的现实问题时，购买力降低是导致员工薪酬满意度不高的重要原因之一。为了满足员工在薪酬方面的实际需求，除了进一步建立健全企业的绩效考核机制和薪酬制度外，还应当坚持以人为本的原则，让员工在通过自身劳动获得基本薪酬的同时，能够获得可浮动收入，如奖金和补贴等，使得员工能够获得除基本薪酬以外的收入。
结束语：
在企业发展过程中，影响企业发展的因素有很多，其中最重要的就是人力资源，随着经济的发展，人力资源不仅是企业发展的动力，更成为整个社会进步与发展的源泉，企业之间的竞争早已转化为人才的竞争。企业如果不能把握住高素质的人才，提高市场竞争力，就会被市场淘汰，走向灭亡，因此，企业的发展一定要留住高素质人才。企业留住人才最有效的方法就是提高员工的薪酬满意度，使员工进行内部外部的比较之后依旧选择留在本企业，以提高企业竞争力，促进企业的快速发展。
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论文作者:张丽娜
论文发表刊物:《电力设备》2019年第3期
论文发表时间:2019/6/5
标签：薪酬论文; 员工论文; 满意度论文; 企业论文; 市场论文; 自己的论文; 公平性论文; 《电力设备》2019年第3期论文;