王连忠[1]2008年在《我国企业经营者“年薪制”问题研究》文中研究指明我国为实现全面建设小康社会的战略目标,正在不断扩大改革开放的力度,各方面的改革事业不断向前发展,“年薪制”作为一种薪酬分配模式在我国也得到了迅速发展。本文运用大量资料具体描述了“年薪制”在我国的发展历程,明确指出“年薪制”的发展适合我国经济发展的需要,它在发展过程中取得了很大成绩。在“年薪制”发展过程中出现了不同的发展模式,西方国家主要有“美国模式”、“日本模式”和“德国模式”;我国主要有“武汉模式”、“杭州模式”、“辽宁模式”等近十种“年薪制”模式,这些模式的存在大大丰富了企业经营者“年薪制”实践的内容。当然,在“年薪制”的实践过程中还有一些不规范的地方,还有一些问题没有解决。对此,我们要统一认识,用辩证和发展的眼光来看待企业经营者“年薪制”问题,加强“年薪制”的制度体系建设,使它的实施更具有规范性。另外,还要注意加强监管,使“年薪制”的发展能够步入正确轨道。随着我国社会主义市场经济的不断向前发展,我国企业经营者“年薪制”的发展前景是十分美好的。
刘静[2]2011年在《我国国有企业经营者年薪制设计》文中认为随着社会主义市场经济体制在我国的不断发展和完善,以及国有企业改革进程的不断深化,国有企业经营者的素质对企业经营的成败和企业的长足发展,起着越来越重要的作用。因此,国有企业如何建立经营者激励约束机制,如何在企业内部建立经营者公正的收入分配机制等问题就显得尤为重要。经营者年薪制这一工资分配形式,作为以生产经营周期为单位,根据企业经营者承担的责任大小、风险程度以及经营绩效等因素综合确定其所得报酬的一项分配制度,可以把经营者的自身利益与企业的整体利益联系起来,使企业经营者的目标与企业所有者的目标方向保持一致,从而形成对经营者的有效激励与约束机制。企业经营者的激励约束问题已经成为现代企业理论的核心内容,本文首先探讨了如何建设经营者进行激励和约束机制的理论基础,从委托代理理论、激励理论和人力资本产权理论等角度论述了进行经营者激励约束机制建设的必要性和可能性,为我国国有企业实施经营者年薪制提供理论上的支持。在进行理论分析的基础上,对我国目前实施经营者年薪制的现状及存在的问题进行分析。针对我国经营者年薪制实施过程中存在的问题,设计经营者年薪制的薪酬结构。
经朝军[3]2004年在《基于人力资本产权化的经营者薪酬激励机制研究》文中认为在阅读大量文献资料和案例的基础上，运用所学知识，用定性与定量相结合的分析方法，对基于人力资本产权化的经营者薪酬激励机制进行了研究。 笔者通过对我国国有企业经营者薪酬激励机制现状的分析，并结合人力资本产权理论和相关激励理论对经营者薪酬激励机制问题的深层原因进行探讨，指出问题的根源在于忽略了经营者人力资本及其产权对其薪酬的影响，同时缺乏对经营者需求的正确认识以及科学的公司治理结构。在市场经济条件下，经营者的激励报酬必须充分考虑经营者人力资本存量、市场定价，充分考虑经营者的人力资本价值及经营者的实际需要，笔者认为这些是解决我国国有企业经营者薪酬激励机制问题的基本思路。 接着，笔者借鉴国内外经营者薪酬机制改革实践经验，设计了一套包涵年薪制、股权激励、职位消费、保障收益的薪酬激励机制，同时给出相应的配套约束措施设计方案。 最后，笔者通过对“罗克威尔国际公司高级管理人员报酬方案”和“西安车辆厂经营者薪酬激励方案”两个案例的分析，进一步论证了本文研究的理论价值与现实意义。
陈诗平[4]2005年在《经营者绩效考核与薪酬管理》文中认为随着知识经济时代的到来,人力资源已成为现代企业最宝贵的财富。企业参与市场的竞争说到底是人才的竞争,特别是我国加入WTO之后,企业面临的最严峻的挑战之一就是高级管理人才的流失。如何激励经营者的经营行为,如何把企业经营者的收入与其经营责任、经营风险及经营业绩相联系,必须尽快建立合理有效的激励约束机制。年薪制和股权激励模式是目前在发达国家中较为流行的两种对企业经营管理者进行物质激励的模式,我国在企业中就此进行了试点。年薪制作为一种激励约束方法,可以较好的解决所有者与经营者之间的利益冲突。一段时间以来,作为对我国企业收入分配制度的一项有益探索,经营者年薪制受到了社会各界的广泛关注。 本文总结了企业实行年薪制方面的经验和所存在的问题,并就如何使年薪制更完善,更全面,真正起到对企业经营者的有效激励作用,提出了一些探索性意见与建议。首先对年薪制的产生及其相关理论进行了系统地回顾,为本文的进一步研究奠定了理论基础。然后,对我国年薪制的实施情况作了研究,内容主要涉及实施年薪制的优势以及目前存在的问题,并通过比较国外实施年薪制的具体情况,提出了构建合理有效的经营者年薪激励的思路。最后,针对我国年薪制实施过程中存在的问题,本文设计了一个新的具有较强操作性经营者年薪制方案模型,并结合AB公司的实施情况对模型进行了进一步阐述。
郑焕[5]2006年在《国有企业经营者年薪制研究》文中提出在全球经济一体化的时代,面对激烈的国际竞争和严峻的世纪挑战,作为支撑中国经济命脉的国有企业必须培养自己的职业经营者,必须关注企业经营者的成长和命运。因为他们在现代企业生产经营活动中起着举足轻重的作用,直接关系企业的生存和发展,关系经济的兴衰成败。目前,国有企业不仅缺乏职业经营者,而且更缺乏经营者激励机制,这极大地制约了企业的发展。如何通过建立健全对企业经营者的激励机制,使国有企业经营者能够以所有者的利益为行动指南,促进国有企业长期健康稳定的发展,是我国学术界近年来关注的焦点。 作为一种国际上通行的经营者激励性报酬制度,年薪制成为国有企业经营者薪酬制度改革的必然选择。我国从92年就开始了经营者年薪制的试点,但从目前情况看,由于诸多因素的影响,年薪制并没有发挥出应有的激励约束作用,各种问题层出不穷。本文就是在这种背景下提出和完成的。本文通过对当前国有企业经营者年薪制实施情况的分析,找出其中存在的问题,据此设计适合国有企业的年薪制方案,同时对配套机制提出完善建议,力争为我国国有企业经营者年薪制的实施提供一些有益的借鉴。 本文共分六章: 第一章为年薪制的概述。阐述了年薪制的由来、经营哲年薪制的含义和特点,着重分析了在我国国有企业实施经营者年薪制的意义。 第二章闸述了年薪制的理论基础,为年薪制的实施提供理论指导。 第叁章论述了国外企业经营者年薪制模式。通过对美国、德国、日本叁种模式的阐述分析,为国有企业经营者年薪制的实施提供启示。 第四章分析了我国国有企业经营者年薪制的实施现状。通过对国有企业经营者年薪制实践的闸述,比较分析了各地的年薪制模式,归纳总结了当前国有企业经营者年薪制实施中存在的问题。 第五章针对实践中存在的问题,设计国有企业经营者业绩考核体系和年薪制报酬结构,提出了适合国有企业的年薪制方案,并且结合案例进行了年薪计算。 第六章提出了完善国有企业经营者年薪制配套机制的建议。
宋新华[6]2003年在《我国国有企业经营者年薪制方案设计》文中指出现代企业所有权与经营权的分离，使企业所有者与经营者的追求目标不一致，产生了委托代理问题。企业所有者需要建立对经营者的激励约束机制来监督和激励经营者的行为，从而构成了现代企业理论研究的核心内容。目前我国国有企业经营者激励不足、约束不够现象十分普遍，建立健全对经营者的激励约束机制是我国国有企业改革的关键问题，也是一直没有得到有效解决的问题。如何通过建立健全对企业经营者的激励机制，使国有企业经营者能够以所有者的利益为行动指南，促进国有企业的长期健康稳定的发展，是我国管理学界近年来关注的焦点。 经营者年薪制是我国激励约束机制设计的重要内容和具体形式，也是西方发达国家企业普遍采用的报酬激励制度。我国从1992年开始在某些地方进行经营者年薪制试点，但从目前实行的情况看，并没有充分发挥出应有的激励约束作用。尽管我国在试行经营者年薪制过程中存在许多问题，但它对于建立高层经理人员的激励约束机制，激发国有企业经营者的积极性和主动性，改善国有企业的经营业绩和促进其持续发展等方面都具有重要的现实意义。 企业经营者的激励报酬设计问题是世界各国公司治理结构普遍研究的问题，主要包括叁个方面：报酬结构、报酬数量和报酬指标，我国还应该考虑报酬对象。从国外在该领域的研究成果来看，目前经营者年薪制设计的难点和重点集中在报酬结构的设计，即工资、奖金、期权收入的设计及比例、经营者业绩考核指标的选择、激励强度的实证分析和信息揭示效率的研究等方面。我国由于在市场竞争机制、公司内部法人治理结构、法律环境完善等方面存在缺陷，使得国有企业经营者的报酬设计除了上述各方面外，还须对经营者年薪制的实施对象、期权设计、内外环境进行分析。因此本文针对目前国有企业实施经营者年薪制过程中存在的问题，重新设计符合我国国情的经营者年薪制方案，使之解决目前我国国有企业中存在的经营者以权谋私、侵吞国有资产现象，从而有效解决委托代理理论中存在的代理人由于信息不对称所导致的“道德风险”、“搭便车”等问题。 企业经营者的激励约束问题是现代企业理论的核心内容，本文首先探讨了对经营者进行激励约束机制建设的理论基础，从委托代理理论和人力资本产权理论角度论述了对经营者进行激励约束建设的必要性，为我国国有企业实施经营者年薪制提供理论支持。 在理论分析的基础上，对目前我国实施经营者年薪制的现状及存在的问题进行分析。经营者年薪制将企业经营者报酬与企业的业绩紧密联系，是一种有效的激励性报酬制度。本文对经营者年薪制作了概述，介绍了目前国内外企业经营者年薪制的具体实施模式，并结合我国国有企业实施经营者年薪制的具体情况，分析了实行经营者年薪制过程中存在的主要问题。包括以下几个方面：一是我国经营者年薪制的实施对象不确定，有的不仅包括总经理、董事长，还包括党委书记，甚至整个管理阶层。二是与国外年薪制相比，我国的经营者年薪制没有建立相应的考核制度和抵押金制度，缺乏风险责任意识。在实际运行过程中规定了经营者报酬的最高标准，使得经营者对年薪制的预期所得不满，影响了激励效果。叁是经营者年薪制报酬结构设计不合理，大部分的经营者年薪制试点模式没有与长期激励报酬相连，而这一部分在国外己占市要内容，能有效解决经营者的短期行为。四是业绩考核指标体系不能真正反映经营者对企业的贡献，影响了经营者报酬的公平性，在一定程度上限制了经营者年薪制的实施。 针对我国经营者年薪制实施过程中存在的问题，重新设计经营者年薪制的报酬结构。在经营者个人收入独立化的指导思想下，确定经营者年薪制的实施对象。经营者年薪制结构设计不合理是目前没有发挥积极作用的主要因素，结合国外的经验和我国的实践，认为年薪制应山基薪、短期奖励收入、长期激励收入叁部分组成。同时针对年度薪酬构成中的长期激励部分提出采用股票期权计划，并对股票期权计划中的基本要素进行探讨，分析了当前我国股票期权计划实施过程中存在的障碍。此外，业绩考核指标的选择也是经营者年薪报酬设计中的一个核心问题，其制定的科学与否直接关系到方案的成效，本文在明确考核主体的情况下，将投资回报率和资本保值增值程度确定为基本的考核指标。 经营者年薪制激励效果的发挥离不开完善的公司治理结构、充分竞争的资本市场、产品市场、经理市场和法律制度环境。我国经营者年薪制实施效果不佳，很大一部分原因就是山于配套机制不健全，阻碍了效果的发挥。本文在最后对实施经营者年薪制的制度前提进行研究，从内外环境两方面进行分析。内部环境主要是指国有企业内部治理结构不规范，没有建立起完善的公司法人治理结构；外部环境则从资本市场、产品市场、经理人市场、法律环境四方面对经营者建立隐性激励约束机制，强化对国有企业经营者的激励约束作用。
朱文涛[7]2005年在《我国国有企业经营者年薪制的设计》文中研究指明随着我国社会主义市场经济体制的发育和完善,以及国有企业改革的不断深化,企业经营者的素质及工作效能对企业经营的成败和企业发展,均有着至关重要的作用,因此,国企如何建立经营者激励约束机制,如何在企业内部建立公正的收入分配机制等问题就显得尤为重要。 年薪制是经营者收入分配制度的具体表现形式,也是西方发达国家企业普遍采用的报酬激励制度。我国自1992年上海市率先开始年薪制试点以来,至今进行试点的国有企业已达万余家。但各地年薪制试行办法较为混乱,存在较多问题,如实施对象不明确:报酬结构和水平不合理;考核指标不科学等,客观上制约了年薪制的激励约束作用。因此,从长远制度设计考虑,有必要对方案中上述问题进行研究和探讨,以期促进年薪制试点工作的不断完善。 本文以国企改革为背景,在对委托代理理论和人力资本理论分析的基础上,通过国企经营者年薪制典型方案的比较分析,概括出其中的问题,说明完善国企经营者年薪制的必要性和紧迫性。同时,通过借鉴西方企业经营者年薪制的实践经验,采用定性和定量(数学模型)结合的方法,提出完善国企经营者年薪制的设计与构想,并对国企经营者年薪制的配套措施进行了思考。 本文认为,年薪制的实施对象,在公司制企业(国有控股)中应是董事长和总经理。考核指标的选择,不但要有反映企业效益的主要考核指标,而且要有反映资产营运效益的辅助考核指标。经营者的年薪构成,考虑经营者不同性质的劳动补偿,应包括基本年薪和效益年薪。基本年薪,应根据企业规模、行业特点与企业工资水平来确定;效益年薪,要根据其经营成果以年度考核浮动发放。根据风险与收益对称原则,经营者应缴纳多于年薪1倍的风险抵押金。考虑企业的长期效益,风险收入不应在当年全部支付,应将30-50%转入风险基金延期支付。 最后,本文选择了一个地方国企案例,对二级企业经营者年薪进行了核算和分
王晓浠[8]2010年在《青岛四方车辆研究所有限公司事业部经营管理者的薪酬设计》文中研究说明经营者年薪制是现代企业制度的重要内容之一,实行经营者年薪制可以切实有效地帮助企业改善经营者薪酬现状,建立符合现代企业管理要求的激励机制,合理定位经营者收入水平,充分调动其积极性和创造性,促进企业持续稳步发展不断提高企业效益、增强企业竞争力。本文首先介绍了年薪制含义及理论基础,阐明其特点及实施的作用和意义,简单分析了实行年薪制过程中需要解决的问题,并采用比较研究法对国内外年薪制研究现状进行分析,提出了国有企业经营者年薪制的指导思想、报酬结构,通过理论与实践相结合的研究方法,选取青岛四方车辆研究所有限公司事业部作为研究对象,通过分析其变革前事业部经营者的薪酬状况,提出行之有效的经营者年薪方案,并在运行叁年之后对此年薪制方案进行总结,对其成效、不足以及下一步研究的方向进行说明。
蔡正峰[9]2007年在《非上市国有控股集团经营者薪酬机制研究》文中研究说明随着国有企业改革的深化,如何对国企经营着进行激励正越来越得到人们的关注。近年来,对企业经营者薪酬激励机制的研究很多,但总的来说,对非国有企业的研究多于对国有企业的研究,对上市公司的研究多于对非上市公司的研究。本文选择一家由政府机构转制而来的大型国有控股集团——A集团作为例子,研究了非上市国有控股集团经营者薪酬机制,并设计出了对经营者进行年薪制加虚拟股权的复合薪酬激励模式。本文认为,要解决股东和经营者之间的委托-代理问题,必须对经营者实行短期激励与长期激励相结合的复合激励模式。而在经营者的短期激励和长期激励设计方面,非上市国有控股集团有着和上市公司及非国有企业不同的地方,要根据非上市国有控股集团的特点设计有针对性的方案。在短期激励方面,由于国有控股集团具有盈利性和公益性的双重性质,在追求企业盈利的同时,还要承担国企改革和股东交给的许多社会公益性任务。为了激励企业经营者在国企改革和公益性方面做出的贡献,本文提出对国有企业经营者增加一项“国企改革年薪”的短期激励,以弥补单纯以企业盈利性为导向的绩效年薪的不足。因此,国有企业经营者的短期激励部分由基本年薪、绩效年薪和国企改革年薪叁部分组成,并分别设计了不同的指标与之对应。基本年薪主要与社会平均工资和企业规模挂钩,绩效年薪主要与企业财务预算指标的完成情况挂钩,国企改革年薪主要与国企改革任务和股东交给的其他公益性任务的完成情况挂钩。在长期激励方面,由于非上市国有控股集团的股份没有分割,且无法用上市公司股价来衡量其价值,因此采用虚拟股权对经营者进行长期激励,按照企业所有者权益的比例数的方式给经营者的虚拟股权记账,每年累加或扣减。并在经营者虚拟股权的设计中引入EVA的概念,提出更简化的资本成本率计算公式,以扣除股东在企业投入的资本成本,使虚拟股权的考核不但科学,而且易于操作。在本文最后,简要地讨论了国企党组织的存在给经营者薪酬机制带来的特殊性、国企上市后虚拟股权的转换和指标的调整、亏损企业经营者的薪酬设计、国企经营者职务消费对薪酬激励效果的影响和经营者薪酬激励中的监督制约机制等内容,作为对国有企业经营者激励机制的思考。本文的创新之处是在经营者年薪制结构中设计了国企改革年薪;在非上市国有企业中引入虚拟股权概念,采用不同的记账方式;在考核虚拟股权引入EVA概念时,简化了资本成本率的计算方式,使EVA这一工具得到更有效的应用。
王志芳[10]2003年在《上市公司经营者激励约束机制研究》文中研究表明经营者激励约束问题是当前我国经济发展中的一个重大的理论与实践课题，它的状况如何对于我国企业改革与发展具有重大的理论与现实意义。本论文从经济学和管理学角度出发，对上市公司经营者激励约束机制进行了探讨性研究。通过对已有的国内外经营者激励约束的理论文献的回顾，总结了有关经营者激励约束理论的研究成果，为论文随后的研究打下基础。本论文吸收最近几年国内外对经营者激励约束机制研究的最新成果和理论方法，同时把对经营者激励约束问题研究的触角延伸到中国上市公司的分析领域，努力把握中国企业经营者激励约束机制的一般规律。其基本理论的研究包括：为什么要对上市公司经营者进行激励约束?对上市公司经营者激励约束所需要的环境条件是什么?如何对上市公司经营者进行激励约束?怎样的激励约束组合是最优、最佳的等四个方面的内容。论文首先把研究对象定位在上市公司经营者的激励约束机制上，在对选题研究所涉及到的一些基本概念的内涵和外延进行界定和说明的基础上，指出文章所研究的激励约束是辩证统一的。其次，本论文全面阐述了对经营者进行激励约束的必要条件和充分条件，并揭示这些条件的内在关系，回答为什么必须对经营者进行激励。再次，论文从宏观与微观两个层面对中国上市公司经营者激励约束的环境进行了分析，通过分析环境状况，使我们认识到上市公司经营者激励约束机制，要受到多种因素和现状的影响与限制，我们要充分考虑到这些因素，才能设计出切实可行的激励约束方案。第四，论文的主要部分是对各种激励约束具体形式和内容进行的分析研究，这其中包括年薪制、福利与津贴、股票激励、股票期权激励和精神激励等具体激励形式，对各种主要激励形式的四川大学博士学位论文分析研究，包括从该项激励约束形式的概念界定、功能介绍、产生或由来，该种激励形式在我国的实践过程，还包括该形式在现实操作中所存在的问题以及需要进行一步完善的外部条件和具体措施。力求通过对各种激励约束形式的认识和分析，为我国上市公司找到一些更为有效的经营者激励约束的实施办法。最后在上述各单项分析的基础上，为了达到激励约束组合的最优或最佳状况，笔者提出了激励组合设计的原则与具体操作程序，以期为上市公司设计具体的激励与约束机制提供有益的帮助。
参考文献：
[1]. 我国企业经营者“年薪制”问题研究[D]. 王连忠. 吉林大学. 2008
[2]. 我国国有企业经营者年薪制设计[D]. 刘静. 华北电力大学（北京）. 2011
[3]. 基于人力资本产权化的经营者薪酬激励机制研究[D]. 经朝军. 河海大学. 2004
[4]. 经营者绩效考核与薪酬管理[D]. 陈诗平. 西南交通大学. 2005
[5]. 国有企业经营者年薪制研究[D]. 郑焕. 天津工业大学. 2006
[6]. 我国国有企业经营者年薪制方案设计[D]. 宋新华. 江西财经大学. 2003
[7]. 我国国有企业经营者年薪制的设计[D]. 朱文涛. 南京工业大学. 2005
[8]. 青岛四方车辆研究所有限公司事业部经营管理者的薪酬设计[D]. 王晓浠. 北京交通大学. 2010
[9]. 非上市国有控股集团经营者薪酬机制研究[D]. 蔡正峰. 上海交通大学. 2007
[10]. 上市公司经营者激励约束机制研究[D]. 王志芳. 四川大学. 2003
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