略论我国劳动关系的转型及当前特征，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,特征论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］F249.26 ［文献标识码］A ［文章编号］1673—2375 （2007）02—0028—08
所谓“转型”（transformation），意指一个国家在其发展的一定阶段，通过推行经济、政治或社会体制的转换，以促进发展的举措[1](P2)。它意味着从一种体制转换到另一种体制，属于比较体制研究的范畴。而中国劳动关系的转型，意指我国的劳动关系形态和调整劳动关系的模式正在从以往的计划经济体制向市场经济体制转变。
一、计划经济体制下中国劳动关系的建立和特征
从1949年新中国成立到20世纪70年代后期改革开放的相当长的时期内，中国实行计划经济管理模式。与之相适应，劳动关系的建立也受到计划经济体制和政策的严格制约，呈现出浓厚的计划经济色彩和展现社会主义制度优越性和工人阶级主人翁地位的考量。概括地讲，就是采用统包统配的方式使用劳动力和与之建立固定工式的终身劳动关系。
新中国成立伊始，就面临解决大批失业人员就业的突出问题。1950年6月，政务院就规定，企业需要雇佣员工，都要向劳动介绍所申请，由劳动介绍所统一介绍。随着经济的恢复和发展，各部门用人增多，1952年7月政务院又提出了劳动力的统一介绍要逐步向统一调配过渡的政策，不经批准，不得私招乱雇。1957年以后，国家采用全国统一招收的办法把每年新成长的劳动力“包下来”，然后再统一分配到企业，逐步形成了“统包统配”的劳动力用工制度。
固定工制度是随着统包统配制度的建立而形成的。1956年全国有3500多万职工，其中固定工有3200多万人，占职工总数的91％。[2](P196) 到1971年，企业大量的临时工、合同工转为全民所有制固定工。固定工制度的确立，意味着中国出现劳动力能进不能出的“终身制”劳动关系的现象。
中国计划经济体制下的劳动关系从20世纪50年代中期发轫，到60年代后期定型，一直延续到80年代中后期。其主要特征表现在以下几方面：
第一，劳动关系类型的单一化。所谓类型的单一性，是指在全国范围内，只有一种单一的公有制经济劳动关系，这种公有制经济劳动关系主要表现为劳动关系主体一方的用人单位的经济性质为全民所有制和带有全民性质的城镇集体所有制，劳动者也都是全民所有制固定工身份的职工。到60年代后期，企业短期性、季节性和临时性用工大量转成固定工，临时性劳动关系范围很窄，其它非公有制经济劳动关系一般不存在。
第二，劳动关系主体的抽象化。用人单位无权自行招用劳动力，而要由国家下达用工指标，在指标内招工；劳动者无权自择职业，而要由国家统一分配安置就业。劳动关系建立后，工资分配、保险福利等，都是国家统一制定政策，统一进行调整。用人单位的主要任务是协调和监督劳动者以完成政府下达的生产计划而非经营决策。在这样的情况下，企业经营管理人员和工人并不是真正的劳动关系主体，实际上构成劳动关系主体的是非常抽象化的国家与工人之间的关系，劳动关系各领域都由国家统一计划、统一部署、统一实施。
第三，劳动关系内容的泛政治化。由于工人阶级是领导阶级，是生产资料的所有者，在企业中具有主人翁地位，这种地位通常反映在劳动关系的诸多方面。比如，劳动者就业通常采取由国家统包统配的固定工终身就业制度；工资分配实行平均主义“大锅饭”式的计时工资制；社会保障采取国家和企业包起来的各项劳动保险和企业集体福利制度。此外，计划经济条件下的企业不单纯是经济组织，它们还承担着规范国家与职工以及职工之间的政治和社会关系的多方面职责。
第四，劳动关系三方利益的一致化。在企业劳动关系中，企业是国家的企业，职工是国家的职工，全体劳动者都是国家的主人，都是生产资料的占有者，劳动者和劳动力的使用者都没有独立的主体身份，双方没有形成相对独立的利益主体。虽然企业经营管理人员和职工之间存在追求利益方式的差异，但这种差异远小于党和国家的利益与企业管理者以及工人利益的一致性。就职工而言，他们并不是作为真正的利益主体参与和处理劳动关系的事务，他们的利益是由国家和单位来代表的。虽然企业内也存在工会，但工会并不是作为职工利益的代表，而是作为国家和单位的行政助手而发挥作用。职工对国家实际上是一种依附关系。[3](P183)
第五，劳动关系运行的行政化。用人单位和劳动者建立劳动关系是通过政府的行政指令来实现的。劳动关系一旦建立，没有政府的行政指令，终身保持不变，直至退休。企业人员严格限制流动，劳动关系一方的劳动者身份不可转换。如果需要，也是由国家用行政方式进行调配。
二、改革以来经济转型对中国劳动关系的影响
1978年党的十一届三中全会揭开了改革开放的帷幕，从而使中国进入了一个由计划经济向社会主义市场经济过渡的经济转型期。中国的经济转型，主要有两层含义：一是指由计划经济体制转向现代市场经济或称社会主义市场经济体制；二是指由落后的农业国转向现代的工业国。其基本指导思想，即是打破传统的计划经济体制下的生产经营模式，通过市场合理配置生产要素，实现资源的最佳利用，以提高经济运行的效率。在这一转型发展进程中，有三大体制性因素对劳动关系的变化施加了重要影响：一是经济所有制结构的调整，特别是国有经济产权制度改革和现代企业制度建设；二是劳动用工制度改革和劳动力市场的发育；三是企业分配制度的改革。
1.国有企业改革与经济所有制结构的调整
中国经济转型的核心是国有企业的市场化改革。改革开放之初，中国的经济所有制结构仍然是“一大二公”，国有经济占据垄断地位。国有企业的病疾是效率低下，据此，国企改革的中心目标是实现政企分开，将企业推向市场，使之成为自主经营的市场主体，以提高企业经济效益。
在改革进程中，国企经营者的权力地位不断得到加强。从20世纪80年代实施《企业法》，实行厂长经理承包经营责任制，到90年代扩大企业经营自主权，企业改组公司制，赋予经营者法人财产权，实行年薪制和股份期权等措施，乃至部分国有企业在改制中实行经理人收购或“持大股”，使企业经营者与劳动者之间，不再仅仅是劳动权益的差别，而是演化为经营者掌握企业的法人财产权，因而与劳动者之间具有了获得不同产权权益的等级差别。可以说，国有企业经营者与劳动者在获取利益的方式，不仅是有差别的，而且是渐趋对立的。
所有制结构的调整，发展非国有经济，创造一个以公有制为主体、多种经济成分并存的竞争环境，是中国经济转型的又一特色。改革开放20多年来，私营、外资等各种类型的非国有经济逐步得到政策的支持和制度的保护，取得了很大发展。1997年，中共十五大明确非公有制经济是中国社会主义市场经济的重要组成部分。到2002年，非国有经济在国内生产总值中所占比重约为48.5％；外商和港澳台投资企业在国内生产总值中所占比重约为15％。从1981年到2002年，民间投资年平均增长25％。2002年，不包含外资的民间投资达到1.7万亿元，同比增长22.4％，占全社会投资的比重40.3％。2002年，全社会就业总数为7.374亿人，其中国有单位就业人员7163万人，占全社会的9.7％，如果不包括3.66亿农业劳动力， 非国有经济吸纳的就业量为3.09亿，其中乡镇企业就业人员为1.33亿，占全社会就业总量的42％；非国有经济在二、三产业的就业比重达到84％，在城镇中的就业比重已经超过70％。[4] 此外，非国有经济在上缴税收、繁荣市场等方面的贡献也越来越大。可以说，非国有经济已经成为社会主义市场经济的重要组成部分，成为促进社会生产力发展的重要力量。
非国有经济的发展，使中国的劳动关系呈现出多样化的发展趋势。其中，既有产权关系明晰，责权明确，管理规范的股份制和股份合作制公有企业和外商投资企业的劳动关系；也有以使用廉价劳动力赚取高额利润为目的的出口加工企业的劳动关系；还有以地域和宗族为纽带的正在向现代企业过渡的乡镇企业不成熟和不规范的劳动关系；更有大量存在的带有资本原始积累时期血汗工厂性质的家族式的私营个体经济的劳动关系；以及伴随着经济结构调整出现的灵活、松散和多重的劳动关系等形态。
2.劳动用工制度改革和劳动力市场的发育
劳动用工制度的改革和劳动力市场的发育，对推动劳动关系的市场化发挥了决定性作用。中国的劳动制度改革可以归纳为五个要点：扩大企业用工自主权、建立劳动合同制度、培育劳动力市场、发展社会保障体系和规范农业劳动力转移。在不同时期，因应经济体制改革的需要，劳动制度改革对这五个要点有不同程度的侧重。
从1978年到1986年底，企业改革的基本思路是扩权让利，一直由政府严格控制的用工权被列入了权力下放的范围。在此阶段，除招工权外，企业的经营管理者还拥有了对职工工资、福利的决定权和奖励惩罚权。
从1987年到1990年底，企业改革的基本思路转向政企分开、所有权和经营权分离，具体措施是推行承包经营责任制，并对一些小型企业实行租赁经营。在此阶段，改革的目标直指企业内部的固定工制度。1987年7月， 国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，要求在企业新招的工人中推行劳动合同，合同期满后企业可根据需要续延或终止合同。
从1991年到1993年，改革的基本思路是把企业推入市场，确立国有企业独立的法人地位。企业拥有招收工人，依法确立、变更、终止或解除与职工劳动关系的自主权。要求各省试行全员劳动合同制，范围要包括企业干部和工人，这标志着固定工制度的终结。
从1993年到1995年，改革的重点放在建立现代企业制度上。劳动制度改革以培育和发展劳动力市场为中心，废除统包统配的就业政策，形成劳动者自主择业、企业自主用人的用工制度，逐步打破城乡之间、地区之间劳动力流动的限制。
20世纪90年代中期以后，随着国有企业改革进入体制转换和结构调整的攻坚阶段，国有企业实施减人增效、下岗分流、兼并破产的结构调整政策，导致大规模的职工下岗失业。为了顺利实现国有企业存量劳动力的剥离，帮助和引导下岗失业职工逐渐从计划体制下过渡到市场就业，劳动力市场发育主要着力于两个方面：一是机制建设，即实行劳动者自主就业、市场调节就业、政府促进就业的就业方针，提出了建立市场导向就业的机制。二是围绕着国有企业下岗职工出中心、再就业，进一步加强对劳动力市场载体的建设。建立健全管理制度，完善市场运行规则，发育和规范各类劳务中介组织，完善公共就业服务体系，促进劳动力市场建设的科学化、规范化和现代化。
从20世纪90年代初，政府对原来由企业负担职工保险和福利的制度进行改革，目的是“减轻企业负担”并为劳动力在不同所有制企业之间的流动创造条件。10多年来，政府也一直在尝试按市场经济原则建立养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险等制度，并建立了城市居民最低生活保障制度。
从20世纪80年代中期开始，农业劳动力开始涌入城镇，90年代后期，由于大批乡镇企业破产和农业生产收益过低，农业劳动力转移的速度加快。1993年11月，劳动部推出“农村劳动力跨地区流动有序化”工程。1994年11月，劳动部发布了《农村劳动力跨地区就业管理暂行规定》。通过这些政策，政府试图将农业劳动力的转移纳入行政管理的范围。
总的来看，各类企业作为劳动力市场需求主体、劳动者作为供给主体的地位已基本确立，企业自主用人、劳动者自主就业的双向选择机制已初步形成，这为建立市场化劳动关系奠定了基础。
3.工资分配制度的改革
工资分配制度的改革也是促进劳动关系市场化和劳资不同主体利益分化的重要因素。
中国传统的工资制度于1956年建立和形成，与计划经济相适应。计划经济工资体制的基本特点是：国家是工资分配的主体，直接对劳动者个人实行按劳分配。国家统一制定工资制度以及工资标准，晋升条件和工资形式，工资调整由国家统一安排。在劳动领域，国家实行“低工资、多福利、高就业”的政策。
改革开放以来，特别是经济体制改革的重点由农村转到城市后，工资改革被正式提到议事日程。1989年，中共十三届四中全会决定建立计划经济和市场调节相结合的经济体制和进行经济运行机制，劳动部于1990年提出“国家宏观调控、分级分类管理、企业自主分配”的目标模式。在这次设计的工资体制中，强化了企业自主分配的原则。
党的十四大以后，工资分配制度改革的目标，是坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存，体现效率优先，兼顾公平的原则。根据企业改革进度和劳动力市场发育程度，逐步建立起“市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控”的工资体制。在这次工资体制的目标模式中，首次把市场机制引人工资分配。
1999年召开的党的十五届四中全会决议提出，“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度”。这种新型工资收入分配制度，是指以企业内部清晰的产权关系为基础，按照现代企业组织结构的要求，充分发挥市场机制作用，在企业内部不同利益主体之间分割企业收入的一整套科学的规程、标准和办法。它由企业内部的工资分配制度、职工保险福利制度和剩余收益分配制度三部分构成。
党的十五届四中全会确定了企业工资收入分配制度改革的目标模式，即到2010年，基本构建起“市场机制决定、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导”的新体系，普遍建立比较完善的与现代企业制度相适应的工资收入分配制度。这个目标模式的主要内容是：在国家宏观调控下，充分发挥劳动力市场对企业工资的基础性调节作用；企业根据市场调节形成的社会平均水平和本企业经济效益自主决定工资水平，参考劳动力市场工资价位确定经营者和职工个人工资收入；加强民主管理和科学管理，并通过民主协商签订集体合同等多种方式使职工参与和监督企业工资收入分配过程。工资分配的这一改革进程必然会进一步推进劳动关系的市场化和劳资双方不同主体的利益分化。
此外，20世纪90年代以来，政府在深化体制改革、促进经济转型的同时，又加上了一个“保持社会稳定”的目标，这一目标对劳动关系的形成也产生了诸多影响。90年代后期，政府对各类企业劳动关系的干预，其主要是出于对社会稳定的考虑。
三、当前中国劳动关系的主要特征
在向社会主义市场经济转型的过程中，中国的劳动关系经历着由行政化的劳动关系向市场化的劳动关系的转变过程。当前其主要特征是：
1.劳动关系的市场化基本完成
首先，在劳动关系的性质上，由国家作为全社会的代表的利益一体化的劳动关系，转变为企业和劳动者两个独立的利益主体所构成的雇佣劳动关系。[5](P86) 在计划经济条件下，中国的劳动关系只有公有制经济一种模式，这种劳动关系实际上是由国家与职工所构成，企业行政和职工都不具有独立的主体身份。这实际上是一种劳动行政关系，其特点是国家代表劳动关系双方的利益，强调劳动关系双方只是分工的不同而利益完全一致。这种劳动关系的特点是以计划经济条件下整个社会经济活动都由国家计划和管理相一致的。在向市场经济转变的过程中，劳动关系恢复为一种以劳动关系主体的各自利益为基础、以雇佣为基本形态的经济关系。即承认劳动关系双方是两个不同的利益主体，劳资双方必然都要追求自己的利益。而且，双方的出发点和目的是有差别的和矛盾的，比如，利润最大化是企业的要求，而收入最大化则是劳动者的要求。它反映了市场经济条件下劳动关系的一种基本形态：即以资本为核心，以劳动为从属的雇佣劳动关系形态。
其次，劳动关系的运行机制也将逐步由以政府为主体的行政手段的控制，转变为以企业为主体的市场机制的调节。在计划经济条件下，劳动关系的运行是国家通过行政手段来直接加以控制和处理。在一定意义上，计划经济下的劳动关系是一种劳动行政关系，即由国家通过行政手段来配置劳动力资源，并规范劳动者的就业条件和劳动条件。在向市场经济转型的过程中，劳动关系的运行机制也在向市场化转变。这种转变主要表现为：劳动关系的归属企业化和劳动关系的规范契约化。劳动关系的归属企业化，是指向市场经济转变的过程，劳动关系不再由国家全面控制，如何处理用人单位与劳动者的权利义务关系，由国家规范转到用人单位和劳动者按照国家有关的劳动法律法规并通过个别的和集体的协商谈判自行处理。劳动关系规范的契约化，是指劳动关系的形成和调节方式，主要通过契约的形式来实现。其具体表现为劳动合同和集体合同。劳动合同是劳动者个人和用人单位签订的就业合同，其基本作用是确立劳动关系；集体合同是劳动者的代表工会组织与用人单位通过集体协商谈判签订的合同，其基本作用在于确定具体的劳动标准，并以此来调节劳动关系。
再次，在市场化条件下，劳动关系双方的利益差别、利益分化乃至利益冲突将会不断扩大和加强。在计划经济条件下，企业劳动关系的主体，即劳动者和经营管理者都没有形成独立的利益主体，双方的利益都包括在国家利益之中，劳动关系双方都是国家和企业的主人翁，并且在实际中，两者由于劳动分工所引起的社会分层和利益差别并不明显。但在向市场经济转型过程中，劳动关系双方责权利义务关系发生了重要变化。国有企业成为了独立的经营实体，经营管理者在劳动关系中的地位和权力不断增长，他们对劳动者的雇佣和辞退、劳动条件的确定、工资报酬标准以及劳动管理和奖惩的权力越来越大。经营管理者已成为一个具有特定的社会地位、权力和利益的社会阶层。这促使了经营者与劳动者双方权力和利益的迅速分化。同时，在迅速发展的非公有制企业中，劳资双方的利益差别和分化更为巨大。这都会导致劳资之间矛盾和冲突的不断加剧。进入新世纪以来，中国劳动争议的重点正在从个别争议转向集体争议（参见表1）。根据2006年1月全国人大常委会检查《劳动法》实施情况的报告，劳动合同签订率低、期限短、内容不规范；最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象仍时有发生，工资正常增长机制尚未形成；超时加班现象比较普遍，劳动条件差；社会保险覆盖面窄、统筹层次低，欠缴保险费现象严重；劳动保障监察力度不足，劳动争议处理周期长、效率低。上述问题是导致劳资冲突加剧的主要原因。
表1 1994—2005年全国集体争议数量及人数情况
集体争议数量 年增长率 集体争议人数 劳动争议 集体争议人数占劳动争议
年度(件)(%)(人) 总人数(人)总人数的比例(%)
1994 1482 —526377779467.66
1995 2588 74.63 77340122512
63.13
1996 3150 21.72 92203189120
48.75
1997 4109 30.44 132647
221115
59.99
1998 6767 64.99 251268
358531
70.08
1999 9043 33.63 319241
473957
67.36
2000 8247 -8.80 259445
422617
61.39
2001 9847 19.4
287000
467000
61.46
2002 1102412 374956
608396
61.6
2003 10823-1.8
514573
801042
61.6
2004 1924177.8
477992
764981
62.5
2005 16217-15.72 409819
744195
55.07
资料来源：1995～2005年《中国劳动统计年鉴》，《2005年度劳动和社会保障事业发展公报》。
最后，雇佣的弹性化导致非正规劳动关系大量增加，对劳动者权益保障提出了新的挑战。20世纪90年代中期以来，伴随就业形势日益严峻，国家的就业政策鼓励劳动者通过各种灵活弹性就业方式实现就业和再就业。企业为应对市场竞争，企求降低人工成本，使得诸如劳务派遣、小时工、临时工、季节工、学生工等各种弹性用工方式大行其道。2002年，分单位类型统计的就业人数和城镇全部就业人数之间有39％的缺口，约9642万人。[6](P46) 据此，可以估计出中国弹性用工的规模。此外，雇佣的弹性化不仅表现在各种非正规部门的快速发展上，正规部门的非正规用工也有大幅度增加。灵活就业比重的增大，极易导致劳动者就业稳定感下降、不同劳动者之间的差别待遇加剧、事实劳动关系增加和劳动合同短期化、执行工资和社会保险等法定劳动标准出现倒退、劳动者加入工会和接受培训等更广泛的社会权利缺失等社会问题，加剧劳动关系的不稳定。
据此，我们是否可以得出结论：中国劳动关系向市场经济体制的转型已基本完成，劳动关系基本面的特征已演化为劳资关系；伴随着中国工业化的进程，劳动关系所覆盖的人口已成为中国人口结构中的主体；劳动关系作为最重要的经济和社会关系，对中国社会发展方向正在发挥着越来越重要的作用。
2.劳动关系的法制化逐步加强
改革开放以来，依法治国的理念逐步确立，国家开始了众多领域的立法活动，劳动立法也是中国法律现代化的组成部分。20多年来，中国在与劳动关系相关的就业、工资分配、休息休假、职业安全卫生、社会保险、职工民主参与、劳动纪律、劳动争议处理和劳动执法监察等方面推进立法进程，劳动立法从数量到质量上比过去有了很大程度的提高。1994年7月，《劳动法》在八届全国人大常委会第八次会议上通过，并于1995年实施。《劳动法》的颁布是中国劳动法制建设中的重大突破，也标志着中国劳动关系的调整从人治到法制的一个里程碑。
在向市场经济转型的过程中，中国已初步建立起以《劳动法》为龙头的调整劳动关系的法律制度体系，形成了劳动合同制度、集体协商和集体合同制度、劳动标准制度、劳动监察制度和劳动争议处理制度等协调劳动关系的法律规范。
劳动关系的法制化，首先表现在劳动关系的法律性质上，即劳动关系主要是一种劳动法律关系。所谓劳动法律关系，一般是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系，它是劳动关系在法律上的表现，是劳动法调整劳动关系的结果。
其次，劳动关系的法制化，也意味着劳动关系所涉及的各项实体内容，即劳动标准的法制化。改革以来，中国在劳动就业、工资分配、休息休假、职业安全卫生、社会保险、劳动纪律等方面积极推进立法，初步建立了规范劳动关系的劳动标准体系，以适应协调劳动关系的现实需要。“十五”期间，修订了《工会法》，《劳动合同法》即将出台，《劳动争议处理法》也提上立法日程。
再次，劳动关系的法制化，还表现在制定相应法律，通过个别规制和集体规制的形式来调整不同形态的劳动关系。个别劳动关系是劳动者个人与雇主之间的劳动关系，这种关系的法律调整，是通过劳动合同来确定和规范双方的权利义务。在中国，主要是通过《劳动法》和即将出台的《劳动合同法》来加以规范。集体劳动关系一般是由工会来代表劳动者集体一方，通过与雇主或雇主组织订立集体合同来进行规范。中国的劳动法律对集体劳动关系的调整，主要是通过《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》等法律法规来加以规范。
最后，劳动关系的法制化，还表现在一旦劳动关系双方发生劳动争议和劳动纠纷，应当依照《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》等法律规定，经过劳动争议处理制度和程序加以解决。在向市场经济转型初期，政府加大对劳动关系有关法律的执法监察力度和建立健全劳动争议的处理体制，对实现劳动关系的法制化尤为必要。
总之，伴随着市场经济的发展，中国劳动关系在构成、运行和处理等方面将进一步走向法制化。
3.劳动关系的全球化初显端倪
经济全球化（Globalization）是当代最重要的特征之一， 它指的是生产要素在全球范围内的广泛自由流动，以实现资源的最佳配置。全球化主要是一种经济现象，预示着生产要素在全球范围内运动的状态，以及世界各国独立的民族经济相互依赖和经济联合的历史过程。经济全球化是市场经济发展到一定阶段的必然要求。
20世纪90年代以来，各国经济的相互依赖日益增强。由于各国经贸体制的自由化，加速了资本流动和生产过程的全球化，它使非技术的生产部门从高工资地区撤出，通过转包及分包等形式，转移到低工资的地区，以便大幅度降低生产成本。与此种潮流相适应，发展中国家纷纷采取外向型的经济发展战略，利用外来资本、技术，成为发达国家产品的加工、组装和生产基地，以求迅速扩张成新兴的工业国家。这一全球化进程，推动了国际分工的形成，也使跨国公司遍布全球的附属企业通过一体化而结成国际生产体系。
劳动关系的全球化是指在经济全球化的背景下，中国劳动关系在主体结构、劳动标准、调整方式等方面也开始出现了国际化的趋向，即劳动关系的存在和调整，已经不仅仅是一个国家内部事务，而且直接受到国际经贸规则和国际劳工标准的影响和制约。
首先，它表现为外商对华投资企业中所结成的新型劳资关系。其特点在于，它是跨国性生产组织与国别性劳工及其组织所结成的一种特殊劳资关系。这使得劳资双方在主体的力量对比、劳动关系的运行和协调、争议的处理等方面都带有自身的特点。但这种雇佣劳动关系又不是一种典型意义上的资本主义劳动关系。可以说，外资企业的劳动关系是一种受到中国社会主义政治制度和法律政策制约的新型雇佣劳动关系。目前，中国受到这种劳资关系直接影响的员工约有2400万人。
其次，国际劳工标准开始对中国的劳动立法和企业劳动标准的设置发挥直接影响。截止到2006年末，中国共批准23个国际劳工公约，其中有四项核心劳工公约，即第100号、第111号、第138号、第182号公约。此外，中国政府已经签署了《经济、社会和文化权利国际公约》、《公民权利和政治权利国际公约》。这表明，上述国际劳工公约和人权公约都将具有国内法的效力，并成为中国劳动立法的法律渊源之一。另一方面，近年来流行于中国东南沿海出口加工企业的“企业守则”的认证和监察活动，这些企业守则已开始对跨国公司在华投资企业劳动关系的规范发挥直接影响。
再次，中国协调劳动关系的手段也在更多地借鉴通行的国际惯例，这体现为劳工权益保障在一定程度上的全球化趋势。在借鉴国际惯例方面，不仅有传统的劳动者组建工会、劳资集体谈判制度、劳动争议处理制度和劳动关系政劳资三方协调机制等制度，也包括伴随着经济全球化产生的一些新的制度和形式。比如，主要来自民间推动的公司社会责任运动（CSR）或企业守则运动，已在中国东南沿海的跨国公司的出口加工企业中广泛开展；以及在WTO 和其他国际经贸组织和区域性组织中对国际贸易与劳工权益保障的挂钩作出某些制度性的安排。
前瞻：构建和谐劳动关系
2006年10月通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》将“发展和谐劳动关系”作为构建和谐社会的一项重要任务。根据全国总工会的资料，这种“社会主义新型劳动关系”既不同于资本主义国家“利益冲突型”的劳动关系，也不同于日本和计划经济时期中国“利益—体型”的劳动关系，而是一种“利益协调型”的劳动关系。[7] 笔者认为，其主要特征如下：
第一，和谐劳动关系具有利益关系的一致性和合作性的特征，主要体现在劳动关系的主体双方在根本利益一致的基础上，尊重和承认利益差别，追求合作共赢。
第二，强化国家对劳动关系的积极干预，通过宏观层面上的法规建设，规范劳动关系双方的权利与义务，实现公平和正义，并且这将成为未来一个时期中国调整劳动关系的主要方式。2007年被称为“劳动保障立法年”，《劳动合同法》即将通过，《劳动争议处理法》、《促进就业法》和《社会保险法》即将审议，《劳动基准法》、《工资保障法》也在酝酿之中。这对于在“十一五”及未来一个时期完善中国的劳动法律体系，发展和谐劳动关系都有着重要的现实意义。
第三，推动劳资双方自主协调劳动关系。全总方面，2006年不仅成功地在沃尔玛全部62家在华连锁店组建了基层工会，还着力探索自下而上推动职工组建工会的方法，并在抑制雇主控制工会方面取得新的进展，引起了国际社会的瞩目。在微观领域，2006年国家劳动关系三方会议确定，重点开展创建劳动关系和谐企业活动，确立八个标准，着力于制度建设，以之作为构建和谐劳动关系的基础。
［收稿日期］2007—01—30
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