摘要：随着我国社会的不断进步，人们对于经济资源的重视性也越来越高。任何一个企业的发展离不开人力、物力、财力多因素的支撑，只有充分发挥各个因素，才能实现对资源的合理配置，提高我国的经济管理水平。而现如今，很多企业由于内部治理结构存在一些影响较大的问题，导致企业人力资源经济管理水平低、效率低，很难实现真正的作用。基于此，本文作者结合自身实践就内部资料结构下人力资源经济管理模式的相关内容进行分析，以供参考。
关键词：人力资源专业度；内部劳动力市场；治理结构
1人力资源管理的积极意义
第一,能够确保人力资源的数量.不论是大企业还是小规模的企业,在运营中都会有员工离职的现象,这是不可避免的.但是企业想要正常运营,就必须确保有一定数量的人才.如果没有足够的人力资源,就会对企业的运营带来影响,甚至导致企业无法正常运转.所以,做好人力资源管理,才能有效地避免此类情况的发生.
第二,确保工作人员的工作素养.做好人力资源管理工作,对员工进行定期的培训,提升员工的工作素养,建立科学合理的薪酬制度,有效提升员工的积极性.
所以,做好人力资源管理工作是十分重要的,其能够促进企业健康发展,为企业吸纳更多的优秀人才.
2企业内部控制以及企业风险管理存在的主要关系
企业制定的内部控制与企业的风险管理存在非常紧密的联系，目前，我国企业具体的内部控制以及企业的风险管理存在较大差异，在计划经济年代，外贸公司是垄断性企业，产品属于卖方市场，外部风险小，那时企业的内部管理针对的只是企业内部的财务部门以及审计工作等，负责企业出现的所有财务问题，具体的工作内容只是企业活动中的一小部分，无法实现对整个企业进行全面管理或监督。企业的风险管理工作需要建立在企业的内部管理上，结合企业的风险控制，需对企业项目成本及最终收益等进行的风险评估，最后的评估结果也将成为企业决策或是实施相应的措施的有效依据。
3内部治理结构
企业人力资源进行内部管理的四种不同治理结构：内部人力现货市场、初级团队、有约束市场和关联团队。这四种结构基本上涵盖了企业内各种类型的人力资源。
（一）内部人力现货市场
（二）初级团队
初级团队是指人力资源具有一般性而个体产出却难以计量。在初级团队里，对于团队的整体绩效能够计量，可是很难对个人绩效进行考核。在初级团队里存在如何来计量个体劳动的问题。这样的团队在现实生活中比较普遍，比如简单的生产组装线、只需简单技能的独立工作小组（搬运工）。
（三）有约束市场
在有约束市场里人力资源专业度高，个体劳动很容易计量。员工个人技能仅仅局限在特定公司内才有价值，而在外部市场没有用处，如企业会计，统计人员等。维持雇用关系对于雇员和公司双方都是有利的，因此雇主和雇员都愿意保持长期的雇佣关系。
（四）关联团队
人力资源专业化程度高和人力资本产出可考核程度低是关联团队的主要特征。有一点和有约束市场是一样的：由于技能仅在公司内有价值，雇主和雇员都愿意保持长期的雇佣关系。团队工作是众人努力的结果，很难从中分离出每个人的比例，个体劳动根本无法计量或计量成本非常高。
4不同治理结构下的人力资源管理实践
下面在四种不同的治理结构框架下对人力资源管理实践的三个主要方面进行逐一的分析和讨论，从中总结出了一些对未来人力资源管理经济学的基本的理论。
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（一）选拔招聘
在内部人才现货市场，雇佣关系是一种短期行为。双方都没有长期合作的必要，雇主更不会花费成本对员工进行培训。
在初级团队，企业对雇员的招聘不需要一个系统的计划，雇佣关系也是一种短期行为。可是由于个体的产出难以计量，会导致团队中的人有偷懒、“搭便车”的行为而降低团队产出。因此是否能与团队相互融合是企业招聘新员工的一个重要考核指标。在选拔招聘上的投入比现货市场成本更高。
在有约束市场，企业的选拔招聘有一个系统的计划，雇佣关系是一种长期行为。雇主很难从外部劳动力市场招聘到合适的人力资源，一般都会从企业内部培养。管理者会综合考虑当前企业在职劳动力的数量，离职率，缺勤率，内部劳动力市场人力资源的组成情况和外部劳动力市场的变化趋势这些因素来组织选拔招聘，而且企业还要对现有的员工进行培训以提高人力资源专业化的程度，需要有一定的成本投入。
在关联团队，对于个人的招聘和团队组建都要制定一个非常完备和非常系统的计划，雇佣关系是一种长期行为。企业培养员工的专业技能需要大量的时间和成本，员工对企业的前途有着决定性的作用。管理者会对公司的人力需求做预测，建立人事清查系统，对员工进行职业规划，对外部劳动力市场适时监控等等一系列的工作来确保招聘到合适的员工和组建合适的团队；考虑到个人产出难以计量和长期的雇佣关系，还必须要求潜在员工具备一些特定的基本能力和团队精神。甄选过程因此变得非常重要。雇主需要投入大量的成本来吸引和选择合适的员工。可以总结出：
1、在内部人力现货市场和初级团队里，对于选拔招聘没有必要系统化，应着重于短期行为。
2、在有约束市场和关联团队里，选拔招聘是系统化的，而且应着重于长期行为。
3、和内部人力现货市场和初级团队相比，有约束市场和关联团队的选拔招聘更全面、更严格、花费也更多。
（二）薪酬福利和约束机制
当个体产出容易计量且人力资源专业化低时，报酬应以个体产出为主。因为这种情况下雇佣关系是短期的，所以没有必要给予员工额外的报酬来使企业更有吸引力。
在初级团队里，个体劳动很难计量或计量的成本很高，要建立一个合理的报酬标准非常复杂。这里以资历作为薪酬的标准是行不通的，因为企业对个体的经验和技能要求都不高，而只对团队的合作性有要求。只有在团队的产出容易计量的情况下，企业才可以以资历作为薪酬的标准。
在有约束市场和关联团队里，要考虑到用非工资报酬来激励员工，让员工建立起对公司的高度认同感和忠诚度，鼓舞士气，提高产出。
（三）绩效考核和约束机制
在内部人力现货市场和人力资源的产出是可以计量的。对绩效的考核可以建立在产出上。这种考核的基准是面向过去的，就是说以以前的产出为考核指导标准。由于二者人力资源专业化程度不同，在对待雇佣关系上又有不同的地方。在有约束市场，专业的人力资源只在企业内有价值，一旦进入外部劳动力市场就失去了其原有的价值，雇员是不愿意冒这个风险来随便更换雇主的。因此雇主可以通过雇员的这种心理来管理和约束雇员。这种情况随着时间的增长和人力资源专业程度的加深，会增强员工对企业的认同感和归属感。让员工企业化，成为企业对员工的一个重要的约束机制。
结束语：
综上所述，企业具体的内控及风险管理工作，对于企业的稳定运行具有重要作用。随着如今经济全球化的迅猛发展，企业之间的竞争也变得更加激烈，这就需要企业能提高内控及企业风险管理的具体要求。目前，我国大部分企业具体的内控以及相应的风险管理工作仍然存在一定问题，缺乏比较完善的管理体系，一些科学理论还没有真正落地，因此，我国的企业还需要不断加强内部控制，推动企业的稳定发展。
参考文献：
[1]杨美军.企业客户信用风险及其管理研究[J].中国外资,2017（8）.
[2]田艳霞,周晶晶.金融危机背景下的企业风险管理研究[J].中国商贸,2018（20）.
论文作者:林文辉
论文发表刊物:《电力设备》2019年第10期
论文发表时间:2019/10/23
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