基于雇佣关系视角的冲突管理行为对员工创造力的影响机制，本文主要内容关键词为：创造力论文,视角论文,冲突论文,机制论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1000-7636(2015)09-0137-08 一、问题提出 在当今环境日益动荡、竞争加剧、技术不断革新的时代，越来越多的管理者意识到必须不断激励员工的创造力。大量的证据表明，员工创造力能从根本上促进组织创新、组织有效性及组织发展[1-2]。西方学者对员工创造力普遍认同的观点是，员工创造力是员工新颖而有益的产品和想法的产出，即将员工创造力看作新颖性和有益性两个方面的融合，其中新颖性反映了员工想法的唯一性，而有益性则反映了一种解决方案的价值性、有效性及适宜性。当前，伴随着中国国民经济的持续快速增长，中国劳动就业人数不断增长，劳动争议数量也逐年增多。据中国国家人力资源和社会保障事业发展统计公报的数据显示，1993-2013年全国从业人员增长了27.05%。从业人员人数的持续增长使得劳动人事争议案件也逐年增多。2013年，全年各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共受理劳动人事争议案件149.7万件，是1993年全国劳动人事处理案件的121.14倍。劳动争议案件数量的增长趋势说明了当今社会劳资双方关系日趋紧张。常凯(2009)认为，中国开始进入劳资矛盾多发期和冲突期的阶段[3]。如何对劳资双方的争议、纠纷及冲突进行有效的管理已经成为社会关注的焦点问题，这也为学术界和企业界提出了一个新的研究命题。王维(2011)通过整理国内外雇佣关系冲突管理的文献，发现目前国内外学者对雇佣关系视角下的冲突管理研究主要关注于政府的立法工作和工会的集体谈判等方面，最新成果多集中于雇佣关系冲突的因素和管理策略研究，且多以理论和案例研究为主，雇佣关系冲突管理的微观研究和实证研究及其结果变量还有待于进一步完善和充实，同时指出未来的研究者应进一步加强对雇佣关系与其他学科的交叉研究[4]。本文研究雇佣关系视角下的冲突管理行为，并将雇佣关系与组织行为学中的冲突管理行为相结合，从微观层面研究雇主—雇员冲突管理行为对员工创造力的影响。在构建雇佣关系视角下的冲突管理行为与员工创造力关系的模型中，以积极心理学和员工创造力相关文献作为理论基础。本文的中介变量为心理授权(psychological empowerment，PE)。根据社会认知理论，心理授权是个体投入到创造性活动的一个核心机制。心理授权在社会情境中具有可塑性，因此越来越多的研究开始将心理授权作为连接外在环境因素与个体创造力之间关系的一个中介变量加以研究[5]。有的学者检验了心理授权在个体因素(例如目标导向)和情景因素(例如组织创新气氛、变革型领导)对员工态度和行为之间的中介作用，即个体因素或情景因素通过心理授权间接地对个体的态度和行为等结果变量产生影响。还有一部分学者将心理授权定义为“通过正规化的组织实践和提供高效信息的非正规技术来消除组织成员的无力感，增强员工对组织的认同，提高组织成员的自我效能感的过程”。心理授权由四个维度的心理状态构成，包括：意义、自我效能，自我决定、影响力[6]。因此，本文尝试提出，雇佣关系视角下的冲突管理行为通过心理授权对员工创造力产生影响。基于以上背景，本文提出两个问题：其一，雇佣关系视角下的冲突管理行为是否会影响员工创造力？其二，心理授权是否在冲突管理行为和员工创造力之间起中介作用？ 二、理论与研究假设 (一)雇佣关系视角下的冲突管理行为与员工创造力 1.雇佣关系视角下的冲突管理行为 布莱克和穆顿(Blake & Mouton，1964)[7]提出的管理方格理论奠定了西方的冲突管理理论的基础。托马斯和琦曼(Thomas & Kilmann，1974)[8]在管理方格理论的基础上，用五种冲突处理模式描绘了组织、团队中存在的冲突管理行为，分别为回避型、迁就型、竞争型、合作型和妥协型的冲突管理行为。托斯沃德(Tjosvold，2004)等将冲突管理行为划分为三种类型：合作型的、竞争型的和回避型的冲突管理行为[9]。合作型的冲突管理行为表现为试图将所有人的利益整合在一起，这种行为强调对其他人观点的开放性，客观考虑所有信息，共同努力解决问题，形成一个共同的最佳解决方案。竞争型的冲突管理行为只考虑一方利益而不考虑其他人的利益。这种行为包括信息独享、竞争及对其他解决方案持负面态度，其典型表现为一方对其他人的权力支配。回避型的冲突管理行为以闪烁其词，不能面对他方为特征，总的来说人们对冲突的观点和结果表现比较淡漠。本文以托斯沃德的三维冲突管理行为为基础，选取合作型、竞争型和回避型的冲突管理行为作为自变量进行实证研究。 2.雇佣关系视角下的冲突管理行为与员工创造力 (1)合作型的冲突管理行为与员工创造力 托斯沃德认为，合作型的冲突管理行为与问题解决紧密联系，包括问题诊断和问题干预等。这种冲突管理方式包括开放性的沟通和交流、交换信息、寻求替代解决方案、对双方差异的检验，以产生能为冲突双方所接受的高效解决方案。它能够整合冲突双方的技术、信息和其他资源，重新定义问题，形成一个高效的可替代性方案。 在合作型的冲突管理方式中，组织中所有人强调目标的达成，冲突双方都在为这个目标的实现而不断努力，所以一旦意识到某人的成功能够推动其他人的成功时，他们就会把冲突视作一个需要共同考虑和解决的问题。对合作目标的强调形成了共同交流信息及开放式的讨论，反过来有助于开发出新颖的、互惠互利的解决方案。合作型的冲突管理行为使得冲突双方确信，他们能够通过冲突来开发高质量的解决方案，同时能够增强他们之间的关系。有了这种信念，双方就能够成功地处理他们之间的差异，高效地解决问题。合作型的冲突管理行为使得冲突双方能够直接地表达他们的想法和感受，站在他人角度考虑问题，为了共同的利益互相交流信息，将他们各自的观点整合到一起以开发出新的解决方案。 当雇主(管理层)和雇员(员工)发生冲突时，如果采取合作型的冲突管理行为，则双方基于共同目标和集体利益的考虑，会对产生冲突的问题采取开放性的解决方式，双方都会站在对方的立场上，整合差异性，共同开发出双方都能接受的新的解决方案。基于此，本文提出假设： H1：合作型的冲突管理行为对员工创造力具有正向影响。 (2)竞争型的冲突管理行为与员工创造力 托斯沃德将竞争型的冲突管理行为定义为输赢导向的，一方通过强制行为使自身处于有利地位。竞争型或强制型的冲突管理行为由于过于关注一方的目标达成而往往忽视其他各方的需求和期望。当雇主(管理层)将雇员(员工)的目标视为竞争性的，并将他们自身的观点强加于对方，则雇主(管理层)既不将雇员(员工)的经验视为有价值的，也不会尊重雇员(员工)的观点和努力。因此对冲突双方的想法进行评估和整合是不可能的，雇主(管理层)经常会潜意识地过滤掉从雇员(员工)处得到的有价值的信息。研究表明，那些采取竞争性冲突管理行为的雇主(管理层)不可能反思他们的工作，以增加对组织的贡献。而且，竞争性的冲突管理行为增加了双方之间的冲突进而阻碍沟通，为双方之间的有效合作及任务的完成设置了障碍。盖尔芬德(Gelfand，2012)认为过度的争斗、竞争与过度的对抗会降低活力，无论是个体层面还是集体层面[10]。竞争型或支配型的冲突文化会降低组织活力，导致低凝聚力、低效能以及高的工作倦怠。因此，本文认为竞争型的冲突管理行为会减少员工创造力。基于此，本文提出假设： H2：竞争型的冲突管理行为对员工创造力具有负向影响。 (3)回避型的冲突管理行为与员工创造力 托斯沃德认为，回避型的冲突管理行为倾向于抚平冲突双方矛盾，将冲突双方的商讨最小化，这不同于合作型的冲突管理行为鼓励直接商讨。回避型的冲突管理行为认为不应该对冲突进行公开的讨论和处理。根据霍夫斯泰德(Hofstede，1980)[11]的文化维度理论，中国人持有的是集体主义价值观。集体主义价值观会产生和谐的氛围，抚平冲突，易维持良好的关系。和谐观则意味着亲密、信任、兼容和共赢的行为。易于劝服的特点能够帮助中国文化下的冲突双方发展出相互尊重、互相合作的关系，对持相反意见的人或相反观点保持开放性态度。因此集体主义价值观意味着冲突处理的公开化，中国文化背景下人们会利用对关系的敏感、对面子的重视，以确保他们所尊重的人能够探索反对意见，从讨论中学习，思考反对意见中有用的观点，产生新的决策方案。因此，本文推测，中国文化背景下的回避型冲突管理行为有利于员工创造力的产生。基于以上分析，提出假设： H3：回避型的冲突管理行为对员工创造力具有正向影响。 (二)心理授权的中介作用 虽然有相关的研究发现了不同的冲突管理行为与员工创造力之间的关系，但对于冲突管理行为如何影响员工创造力，即冲突管理行为对员工创造力的作用机制，目前还缺少全面的分析和实证检验。 根据新行为主义S→O→R的观点，介于环境刺激和行为反应之间的心理过程与有机体所作出的行为反应具有密切的关系，在情景和行为之间存在着心理过程的中介变量。心理授权是一个重要的心理过程变量。金等人(Jin et al.，2004)[12]提出了一个概念模型，认为心理过程在社会情景因素、个体特征因素与创新绩效之间起着中介作用。其中社会情景因素包括领导的支持性氛围、开放性的组织氛围等。阿曼比尔(Amabile，1988)通过研究发现，社会情景通过个体动机促进或阻碍创造力的产生，个体动机在社会情景和员工创造力之间起中介作用。心理授权的核心内容就是创造条件来发展员工的自我效能从而增强其工作动机。从动机路径研究心理授权，强调个人内在的心理状态。上述理论和实证的分析表明，心理授权在情境因素和员工创造力之间可能起着中介作用。本文将雇主对雇员的冲突管理行为作为情境因素，心理授权作为一个心理过程变量，提出以下假设： H4：心理授权在冲突管理行为与员工创造力之间起中介作用。 H4a：心理授权在合作型的冲突管理行为与员工创造力之间起中介作用。 H4b：心理授权在竞争型的冲突管理行为与员工创造力之间起中介作用。 H4c：心理授权在回避型的冲突管理行为与员工创造力之间起中介作用。 三、研究方法 (一)研究对象 本研究主要通过问卷调查的方式获取数据，2013年11月—2014年1月，对河南、山东、江苏、浙江、上海等省市和地区的60多家企业发放问卷。为了避免同源方差，在调研中采取配对样本的方式收集数据。问卷包括两部分，其中一部分由企业的HRM部门经理对员工行为进行填写，如员工创造力，另一部分由企业员工根据自身情况进行填写，如冲突管理行为、心理授权部分，每个企业调查的员工为10～20名。问卷采用李克特七点计分量表，其中“1”代表“极不符合”，“7”代表“极符合”，共发放问卷1000份。通过对问卷进行筛选，最终得到有效问卷860份，有效回收率为86%。问卷的描述性分析如下：(1)从性别来看，男性占38.9%，女性占61.1%；(2)从年龄上看，以中青年为主，其中年龄为21～30岁的占45.6%；(3)从受教育程度上看，以拥有大学专科及本科学历者居多，专科及本科占69.5%；(4)从企业性质看，以国有企业和私营企业为主，其中国有企业占50.1%，私营企业占38%；(5)从月收入来看，月收入为2000元以下的占23.4%，2000～2999元的占34.6%，3000～3999元的占17.8%，4000元～4999元的占10%，5000元以上的占13.2%。 (二)测量工具 本研究的三个主要变量：冲突管理行为、心理授权、员工创造力，均选择国内外应用较为广泛的量表。在选择完各个概念各个维度的测量题项之后，采用国内外研究学者普遍应用的翻译—回译(back-translation)方法，先将英文题项翻译成中文，然后再回译成中文，比较两个英文版本中的对应测量题项，检验是否存在明显差异。最后，根据中国的文化背景和表达方式的差异，进一步对量表的各个具体题项进行修正和调整。 冲突管理行为测验量表的形成主要基于托斯沃德(Tjosvold，2001)[13]提出的三种类型的冲突管理行为量表，其中回避型的冲突管理行为包括2个题项，竞争型的冲突管理行为包括6个题项，合作型的冲突管理行为包括5个题项。心理授权测验量表基于斯普里策(Spreitzer，1995)所开发的四个维度量表[14]，包括意义、胜任力、自我决定和影响四个维度，共12个题项。员工创造力测验量表基于周和乔治(Zhou & George，2001)开发的6题项量表[15]。 (三)验证性因子分析 通过对由上述5个变量组成的5因子、4因子、3因子、2因子及单因子模型的拟合指数进行比较，结果发现，5因子模型与其他模型的拟合指数相比，达到了最为理想的拟合。其中5因子模型中，RMSEA=0.08，NNFI=0.89，CFI=TLI=0.90，根据陈晓萍等(2008)对契合指数的研究[16]，当RMSEA等于或小于0.05时，代表假设模型拟合程度好；0.05～0.08代表拟合程度可以接受；0.08～0.10代表拟合程度一般；当超过0.10时则代表了模型与数据较差的拟合度。对于CFI和TLI的一般规律是：取值大于0.9代表拟合程度好；若大于0.95，则代表假设理论模型与数据的拟合度非常好。因此综合判断，认为5因子假设模型与样本数据拟合度较好。本文所使用的变量包括合作型的冲突管理行为(CLCM)、竞争型的冲突管理行为(CPSM)、回避型的冲突管理行为(AVCM)、心理授权(PE)、员工创造力(CR)，具体如表1所示。
