从统计角度探讨中国邮政企业减员增效
□耿 奎
【内容摘要】 文章紧密结合中国邮政从业人员和用工管理实际情况，从技术替代劳动、收入分配机制、外部市场竞争等方面分析邮政企业用工管理面临的挑战，用统计定量和定性相结合的方法测算减员数量，并提出缩减管理人员、加大一线生产人员配置力度，平缓减员、消化历史遗留问题，提高科技贡献率，提升竞争实力等对策建议。
【关键词】 邮政企业；减员增效；企业效益
中国邮政作为国家重要的社会公用事业和基础产业，拥有近百万从业人员和遍布全国的县级邮政企业以及5万余处邮政网点，既要经营不同种类的邮政业务，又要承担普遍服务义务和国有资产保值增值义务；既要执行国家战略目标并实现落地，又要满足人们日益增长的用邮需求。在新的形势下，如何按照党的十九大提出的“推动高质量发展”要求，遵从现代企业运行规律，优化人力资源，加快减员增效进程，成为摆在人们面前的重要课题。
一、邮政企业用工管理面临的挑战
(一)技术替代劳动的趋势对邮政企业转型发展提出了新的要求。在新技术日新月异、新业态层出不穷的今天，技术替代劳动的趋势逐渐明显。经济发展方式正从传统的劳动力以及资源能源驱动转向科技创新驱动，基于互联网在线服务为主要特征的新型业态正逐步替代以物理场所为基本形式的传统服务，商业模式和盈利方式都发生了重大变革。曾几何时，“微众银行”完全用科技手段替代传统劳动作业，既无营业网点，也无营业柜台，更无营业柜员。传统企业也在用互联网思维进行重构。中国邮政作为劳动密集型企业，通过大量投入人力资源拉动收入增长的粗放式发展是走不通的，也是不可持续的，很多岗位对用工的素质要求不是很高，是能够用技术创新、自助设备逐步替代的，要对“人海战术”的方式进行调整。新的形势要求邮政企业必须转变发展方式，支撑企业效益发展。
(二)收入分配提低限高趋势对邮政企业人工成本配置机制提出了新的要求。对于劳动密集型的邮政企业来讲，要适应收入分配呈提低限高趋势，人工成本刚性增长不可逆转，依赖低劳动力成本发展的优势不复存在。一方面，当前邮政人力资源工作面临着纷繁复杂的外部环境，人口红利渐失，社会收入分配差距逐步缩小，中央也明确提出企业负责人要与职工之间形成合理的收入分配关系，只有把人力资源工作摆在国家宏观经济和政策要求中来认识，纳入到新常态下邮政企业经营发展的战略要求中来考量，遵循人力资源管理的规律和发展趋势，才能够准确把握当前形势，科学研判未来走势，明确人力资源战略定位，适应企业战略发展需要。另一方面，新常态下，邮政企业增长速度较过去放缓，从国家挂回的新增效益工资增长将会受到严重影响，邮政企业劳务用工报酬与《劳务派遣暂行规定》中“同工同报酬、同工同福利、同工同社保”的要求相比还存在一定差距。另外，目前邮政企业存在管理相对粗放，管理人员人工成本占比高，人工成本配置与企业经营效益不匹配的问题。必须树立投入讲产出、运营讲效率、经营讲效益的理念，创新人工成本配置模式，加大向效益好的地区、效益好的业务的配置力度，提高人工成本管控精细化水平。与此同时，必须严格控制管理人员，特别是管理人员薪酬增幅，把新增效益工资主要用于一线生产员工，不断提高人工成本投入产出效能。
式中：Kj(Nx)表示待评对象Nx关于等级j的综合关联度；kj(xj)表示待评对象Nx关于等级j的单指标关联度j=(1,2,…,m)；ai表示各指标的权重。若
(三)外部市场竞争激烈趋势对邮政企业提升人员配置效能提出了新的要求。当前，邮政企业面临的市场竞争日益激烈。快递行业呈现爆发式增长，2013～2018年快递行业业务量复合增长率达40.6%，收入复合增长率达33%。社会快递企业在快速发展的同时，利润也快速增长。但邮政快递物流发展速度落后于行业，市场占有率下降10个百分点以上，丢失了“国家队”应有的地位。从邮储银行看，传统优势弱化。手机银行的广泛应用，尤其是以微信、支付宝为代表的电子支付无处不在，传统的现金流通正在被电子货币、微信所替代。以往农民手中的钱需要存放到银行，生产和消费所需的钱要到银行去取，这是邮储银行的优势所在。而无现金社会，邮储银行对年轻客群、中高端客群缺乏吸引力，加之零售业务模式传统、流程繁杂、效率低、成本高、客户体验差等，对邮储银行的“存款立行”、经营模式、工作方式等提出了全新的挑战。因此，必须主动适应环境和市场的变化，摒弃过去简单依靠大量人员投入拉动业务增长的方式，尽快建立新型的人员配置机制，破解结构性冗员和缺员的矛盾，加大人员向市场潜力大、成长性好、效益高的寄递类业务和金融类业务的配置力度，由简单依靠人员投入向以提升人力资源配置效能支撑发展转变。
定向运动的开展离不开定向地图,而定向地图又和常用的地图有所不同，它不可以从网络上直接下载，需要在原始的卫星图基础上，进行计算比例尺，考察实际地形来绘制地图。所以，定向运动的开展离不开定向制图人才。但是，据调查，南京普通高校定向运动的定向制图人才并不能满足学生的需求。
二、定量与定性相结合测算减员数量
(一)缩减管理人员，加大一线生产人员的配置力度。统计学中的中心极限定理表明，给定一个任意分布的总体，每次从这些总体中随机抽取n个抽样，一共抽m次，然后把这m组抽样分别求出平均值，这些平均值的分布接近正态分布，即呈现出两头小中间大的特征，并且小于均值和大于均值的分布情况基本一样。正态分布是一种客观规律，假如强行改变这一规律，可能会导致适得其反的效果。这个定理应用到企业员工分布结构上，其经济含义就是让企业管理人员和后勤综合服务人员占少数，让直接面对市场“打拼”的一线生产经营人员占多数。但现实情况是，邮政庞大员工队伍，但人员分布结构与行业最优水平相差较大，管理和后勤人员占全部从业人员比重高于同行，一线生产经营人员占比低于同行。在企业发展战略规划中，要时刻关注一线“打拼”的生产经营人员的变化，不仅要让其成为正态分布中占多数的中间那部分，而且要对标行业先进水平，不断降低管理人员占比，使得人员分布结构最优化。
(四)从科技进步的影响角度看，由于邮政是劳动密集型企业，技术进步对减员率的影响很小，短时间内，减员率不可能有很大的提高。据测算，邮政企业劳动力对邮政增长的贡献率低于科技进步和资金对经济增长的贡献率，减员对邮政增长的影响不明显，即增效不明显，靠大规模减员提高效率的措施是不可取的。技术进步一方面促进邮政经济的发展，扩大规模，吸纳人才，另一方面又改进工艺，减少人力的使用。邮政仍然是劳动密集型企业，不能因为技术提高了，就大刀阔斧地减员。很多事情还是得由人去做的。比如投递质量、服务质量提高了，需要的人力资本就会更多。
本文采用因子分析与(直线、PROBIT)回归分析统计方法与定性分析相结合的办法，围绕影响因素，从总量指标、比例指标、相对指标三方面设置指标体系。如表1所示。
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表 1相关指标体系设置
三、减员数量及对策建议
根据公布的邮政年报数据，初步测算：2018～2023年，平均每年减员约2.1万人，至2023年末共减员约10.5万人。由于宏观经济和邮政业务发展不会出现大起大落的现象，因此邮政减员所处的环境是平稳的，坚持原则是平稳减员，即每年减员不会出现大起大落，最终完成减员目标。
对过剩就业规模测算通常主要采取以下四种常规方法。一是冗员率调查法。从企业负责人的角度，冗员通常指的是在企业中难以安排岗位或无确定岗位的多余而闲散人员。通过直接对企业的冗员和冗员率进行调查，进而反映出企业的劳动力过剩情况。二是有效工时调查法。即对企业的有效工时做出调查，按照实行五天工作制的工时计算，将企业实际拥有的全部工时减去有效工时获得无效工时数，再通过无效工时占全部工时的比例来求出过剩就业人员所占的比率。三是经营者问卷法。对企业的经营者展开问卷调查，从企业编制、企业职工素质障碍和在市场化假设情况下企业对实际需要人员的判断这三个方面反映国有企业的过剩就业情况，获取政策容许条件下企业的裁员比例。四是生产函数法。即按照效率标准，根据过剩就业的定义运用生产函数求得高效就业量，然后根据实际的名义就业量和高效就业量推算出过剩就业量的一种测算方法。
(三)从邮政旧体制对邮政减员影响的角度看，邮政企业要消化邮电分营以来庞大的人员队伍，减员是个长期的任务，不是一朝一夕能够完成的。经模型测算，滞后一年、二年的从业人员每增加100%，平均就要减员3%，旧体制加大了减员的难度，在新的就业人员还没有加入的情况下，要消化过去的就业人员带来的就业压力，只有当逐步消化完以后，才能继续进行新就业人员的高效利用。
(二)从宏观经济发展对邮政减员影响的角度看，宜采取平缓的减员方案。根据历年来GDP增长速度和邮政业务收入增长速度，经测算，邮政减员率与GDP增速、业务收入增速的相关系数分别为-0.231、-0.137，且GDP每增加1%，减员将平均增加0.01%，影响程度较小，即宏观经济和邮政发展的波动不会对减员率产生较大的影响，每年的减员是平稳进行的。从就业弹性看，全国的就业弹性有增加的趋势，而邮政的就业弹性持平，说明邮政一直在进行减员，并且在尽力消化邮电分营以来过多的人员，如果邮政的规模得不到较大的发展，邮政创造的就业机会是十分有限的。根据经济学和社会学理论，国内外都不赞成大规模减员，因为大规模减员带来的社会负面影响太大，只有在宏观经济面临滑坡的前提下，才不得已作出这种决策。
上述方法存在两点不足：一是偏重定性，忽略定量。前三种方法，只是一种定性的、较为粗略的估测，易产生较大的误差，且估测结果存在不统一性。二是偏重理论，忽视实际，更忽视宏观经济对邮政企业的影响。生产函数法虽然考虑了定量，但较理想化，难以满足邮政企业实际。对于中国邮政人员多，人工成本大，减员难的问题，一直就被人们议论着，但是无论从实践上还是从理论上，都不能从宏观上得到把握，究竟从业人员多到何种程度？这里有一个”标准“问题，不可简单拿中国邮政目前的从业人员与国外邮政、其他行业人员相比，应从中国邮政的发展规模、技术水平出发，确定一个适用于当前邮政现代化改革所需要的标准，然后再逐步调整。测算目前乃至5年内中国邮政相对合理的减员数量，要考虑宏观经济环境、邮政发展状况等多种因素的影响和制约，把邮政用工放到整个宏观经济的大环境下进行分析，则能够更好地把握微观，有利于宏观与微观的整体考察，使邮政减员数量的测算更趋合理。
(五)从政府的角度看，绝对不允许大规模的裁员，不允许大规模的公开失业。减员的方式主要包括两种：一种是直接减员，这种方式是指将过剩人员直接释放到社会，成为公开失业人员；另一种是间接释放方式，这种方式是指将过剩人员以下岗的方式从工作岗位上退下来，领取一定的下岗生活费，与企业仍保持着劳动人事关系，有的仍享受部分福利保障待遇。对直接释放的公开失业人员要支付失业保险金，对按照间接方式减员，邮政企业要支付其下岗费用。鉴于我国社会保障体系初建尚不完善，还无法承受巨大的失业压力，为了维持社会稳定，避免由大规模失业所造成的严重社会动荡和不稳定，不允许邮政企业直接释放大量过剩就业劳动力。在发达国家,人力资本占企业经营成本的很大比重，对于陷入亏损困境的国有企业，裁减员成为一个经常使用的扭亏办法，但是大规模推进裁减冗员必须以相应的健全完善的社会保障体系为保证。
不论采取什么样的减员措施，都要围绕“减员增效”这一主题思想。要么使企业的产品具有较强的竞争力，要么使企业释放过剩就业人员的成本只包括支付其下岗补助或失业保险金。但现实状况是邮政企业尚无法满足，目前邮政企业产品开发滞后，在市场上的竞争能力较差，而且释放过剩就业人员的成本不只包括下岗补助或失业保证金，还可能需要支付一定的买断工龄费用等。也就是说减员只能在满足条件的情况下获得增效，若不满足条件减员则不一定能够增效。因此，针对这种情况，邮政要进一步从调整产品结构，开发新产品，有效吸纳人才，增强和改善企业的竞争能力等方面入手来增加其经济效益。
减员不是目的，增效才是最终目的。邮政企业要不断地开发新品种，扩大规模，以吸纳更多的人就业，同时提高人员素质，提高科技含量，提高从业人员的效率，调整从业人员结构等。同时要努力消化冗员，积极开拓就业渠道安置富余员工。改革中采取的竞争上岗和裁减冗员的奖勤罚懒机制其目的不是惩罚职工，而是要调动职工积极性，使资本和劳动得到最优组合，创造就业机会，发挥企业潜能，形成良性循环。
从传统成本管理到精细成本管理的过渡中，企业在成本管理的道路上不断探索，传统成本管理的信息处理模式较落后，没有考虑企业所处的信息化背景，很少使用计算机，没有充分利用Internet、EDI等信息技术，导致信息不完整、传递不及时，信息无法有效使用，无法为企业管理者提供决策支持。传统成本管理主要以手工处理方式为主，手工处理方式的局限性是只能提供企业的历史资料，基于历史资料所作出的成本控制方案是事后控制，不能对生产流程的成本控制进行实时监控。有些企业为了减少成本，例如盲目减少公司的投资成本，导致公司在生产得不到保证；还有在生产环节为降低成本，减少正当材料的使用量，最终导致企业产品质量出问题等。
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【作者简介】 耿奎(1969.12～)，男，中国邮政集团公司财务部统计信息处处长，博士；研究方向：企业管理、区域经济发展
标签：邮政企业论文; 减员增效论文; 企业效益论文; 中国邮政集团公司财务部统计信息处论文;