解读雅虎裁员内部指导，本文主要内容关键词为：雅虎论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
新年前，雅虎裁员内部指导不慎泄漏，部分内容在网络上公开，受到热议，甚至有职业经理人将之奉为“裁员宝典”。
裁员，对于管理层，特别是人力资源管理者，是一个不可回避的话题。裁员除了法律规定的补偿之外，更重要的一点则是面谈过程中的沟通。沟通技巧的好坏，对被裁员工来说是至关重要的，对企业的口碑也同样重要。因此，一个良好的公司在裁员之前，都会对相关管理层进行专门的培训与指导。雅虎的这份裁员“内部指导”文件主要目的是提示各职能管理者，在沟通过程中注重细节，清楚自己代表的是企业的立场。“宝典”虽好，却不能忽视中国企业、社会的具体情况而生搬硬套，尤其是裁员这种砸人饭碗的事情，更应慎重。
以下是对雅虎裁员内部指导部分内容的中国式批注。
建议这样通知员工
如何营造会见的氛围……走到这位员工的办公桌前说：
●“阿龙，请跟我来下好吗？关于公司的一些事情我想单独告诉你。”
如果采用电话通知：
●“你好，阿龙，有些重要的事情我得和你谈谈，你现在有空吗？是关于公司的，我想单独告诉你。”
走到这位员工的办公桌前请员工单独面谈，雅虎的这种做法，目的当然是好的，希望营造一个轻松的开始，也是对员工的一种尊重。如果公司还没有开始裁员并且公司也没有任何裁员的迹象，则可以如此，因为大家并不知道你要找他谈什么。但是，如果公司已开始裁员，或者说员工已知道公司的裁员迹象，这样叫一名员工进办公室显然会引人联想，更会让这名员工感到难堪。这种情况下用电话通知会更好一点，至少不会让被裁员工在同事的猜疑中感到尴尬。
●“你也知道，雅虎过去一年变动甚多并且致力于降低成本。我们不得不做出艰难的决定裁减一定数量的岗位，你的职位也属于裁减之列。”
直接说明裁剪这个岗位的目的为了降低成本，这样做也许在美国行得通，但在是中国，这样直接的表白会让被裁员工感到很失落——原来我的付出，对于公司只是负担、成本。尤其受过高等教育的员工，在现代人力资源管理的理论下大多认为：人力是资本而不是成本，结合中国国情，建议慎用此语。
●（如果需要）“这是高层做出的一项非常困难的商业决定。”
●（如果需要）“这是最终决定。”
●“我非常感谢你为雅虎所做的一切！现在重要的是下一步做什么。”
（和这位员工一起查阅劳动协议内容）核实当日剩余步骤
非常棒！没有任何协商的余地，直接抛出最终决定，果敢，成大事者必须要这份果敢的胆识。用毋庸置疑的方式快速进入下一步，高效率值得我们好好学习！
安排员工与睿仕管理顾问公司的咨询师交流
●当通知员工谈话结束时：“我现在将你介绍给睿仕管理公司的顾问，他们会告诉你一直在享受哪些职业权益。”（注：睿仕管理顾问公司是世界最大的职业生涯转换及企业咨询公司）
●将员工带到睿仕管理顾问公司咨询师处并介绍员工：“我很高兴介绍阿龙与你认识，他和我们共事——年（月），是我们团队的重要成员。”
●当员工完成睿仕管理顾问公司的咨询后，重复提醒员工接下来的事项：“如果咨询完毕，请返回你的办公桌收拾私人物品，如果需要什么帮助请告诉我，在随后2小时内我需要清点你所使用的公司物品。”
这一点可以看出雅虎非常人性化，能为员工安排咨询服务，合法保护员工的权益，也能从员工长远的职业规划去考虑。但在员工咨询完后的提醒上，感觉类似我们常说的“逐客令”。雅虎的原意，可能是为了提高工作效率，可在中国人眼里却显得太没有人情味，给人一种“人未走、茶先凉”的悲切感。对于中国企业或许改为“如果咨询完毕，你可以回到办公桌收拾私人物品，如果你需要什么帮助请告诉我，避免你的个人物品遗失在公司。”这样站在员工的立场上去说可能会更好些。
●作为领导，这天你必须全程在场。不要谈论火药味的话题或窃窃私语，对相关员工表示你的尊重。
作为领导全程参与，在离职员工面前“不谈论火药味的话题或窃窃私语”，以免引发不快，这是领导者对企业、对员工尊重和负责的表现。而中国企业在裁员时，往往领导躲得远远的，只有人力资源部门的员工出面，不仅让相关员工感受不到尊重和关怀，还容易造成对立情绪，甚至导致现场失控破坏公司资产的行为。这值得中国的管理者深思，基础管理工作做扎实了，裁员时有那么害怕面对员工么？
通知员工过程中的“要”与“不要”
●要保持专注——专注于会见的目标并做出决定。
●不要就裁员计划进行协商或者试图推翻裁员决定。
●要非常清楚下一步该做什么和当天剩余的事项。
这是裁员沟通中的先决条件。在决定裁员之前，主导部门（通常是人力资源部门）与参与部门（实际裁员部门）一定要配合好并明确会议的目标，事先想到被裁员工可能会提及的问题，并要获得公司的全权受权。对于沟通现场的问题，主导者应有全权现场回复。可实际上，在我国企业中，主导者往往是没有这个权力的。在沟通过程中，员工提及的问题如果事先没有计划到位，都得中途停下来或会后请示老板再来回复被裁者。在这种情况，我们事先确定的目标就无法按时完成，从而影响工作效率，并给被裁员工一种有“盼头”的错觉。
●要清晰、简洁和令人信服。
●不要谈论细枝末节的个人问题，直接切入正题。
这是公众沟通的基本要求，在裁员这种敏感的非常时期，简洁的语言是非常重要的。沟通前主导者应提炼出相对精简的语言，突出重点，做到言简意赅，直切要害。可是，在我国职场上，很多管理者都推崇“中庸”之道，不愿直接说出裁员这一事实，怕伤感情，而是绕一大圈后还是闪烁其词。笔者认为感情要讲，但用清晰、简洁的语言直接陈述出事实来，公事公办、直接切入，对于职场人士来说仍然是可以接受的，讲感情并不等于不讲原则，做事含糊。
●要乐于倾听，通过倾听使沟通继续下去，开始下一段讲述前先停顿一下。
●要允许员工做出响应；不要被员工的个人情绪感染。
这是一个成功管理者必备的沟通技巧之一，只有善于倾听的人才能从对方的言语中找到要害，并能有效地控制场面。有效地沟通是双向，俗话说“听话听音”，即通过认真倾听，找到对方隐语的关键点和对方真正关心的内容。哪怕是自己无法回复或确认的东西，也应该从尊重的角度去认真倾听。停一停再继续，有利于听者明白整理思路，跟上自己的脚步，也会让讲话显得更有条理些。
作为沟通的主导者，不仅不能被员工的个人情绪感染，更要用自己高超的说服能力去影响员工的思维向自己靠近。我们强调人与人是平等的，任何时候都不要去设法支配别人的感受。但在裁员这种特殊情况下，为了高效率地完成工作，我们需要在沟通过程中引导员工的感受。在与将要被裁员工在面谈过程中，按我们的思路进行思考更快地找到共鸣，这样会更快的达成目标。
●不要说你也不赞同这项决定。
●不要发表“天知道我能干多久”。
●不要谈论其他员工或者在员工中做比较。
●不要说员工的工作不重要。
●不要试图回答“为什么是我”的质问。
这是管理者最为基本的职业素养。管理者是公司委任的，而非民主选举产生。因此，在某种程度上，管理者应以企业的利益为重，更多地站在企业方去思考与行动。所以，经公司决定的事情，管理者必须义不容辞去执行。
雅虎杨致远辞去CEO职务
我们强调每个人都是独立自主的，每个人都有其社会价值，因此，在这最后的面谈过程，我们应更多地肯定员工的重要性。作为管理者，应对下属的工作、性格、态度有相对全面的了解，才能在裁员这样的关键时刻自如地应对员工的各种问题。
●不要发表这样的言论：“你会有时间休假了”。
这句语不要轻易说出来。如果你与被裁的员工非常熟悉，也知道他想被裁后去好好地休假，可以用调侃的方式说出来。否则请别说。
●要解释清楚当前的程序和雇员权益。
●要参照员工协议内容，包括独立条款和补充保密协议。
●要提供商业的理论依据。
这一点值得我们中国的职业经理人与老板用心去体会。这是一种社会责任心的表现，不要用自己的优势去压弱势的员工。企业与员工无论是合作之时，还是要裁员，都应让员工清楚地知道自己的权益。可是目前，我国大多数企业家做不到这一点，而是能打擦边球就尽可能地打擦边球的短视行为。离职员工，特别是被裁员工的口碑对于一个企业形象是非常重要的。好的企业，需要有远见，做任何事情都得考虑周全。为员工的前景做出忠诚的见解，是一个有责任心的好老板。
●要把会见时间控制在15分钟之内。
这点可能需要视情况而定。如果公司批量地裁员，对于被裁的员工而言，我们应让他们有充分的时间来理解公司的政策以及他个人在裁员过程中的权益与程序，显然15分钟时间是不够用的。
●不要提及自己和自己的感受。
可能不太适合中国的情况。对于中国这样一个重情感的民族，共事过，人与人之间不可能没有感情，在分别时多少也要谈谈自己及自己的处境，只有这样才更能让被裁员工感到公司的无奈与不得已，才能博得更多员工的理解与支持。
●不要谈及个人的工作能力表现、过往问题或者是做出评论，以免给出该员工将来有可能重返岗位的暗示。
这句话可能不适应中国的企业，离别之言，其言也善。中国人最爱是面子，因此，在裁员离别之际，我们应更多的肯定员工曾经在公司所作的努力与付出，对他的优点一一评点，如果方便也可以隐性地建议对方哪些地方可能需要改进，这样更有利于被裁员工对自己的认识。