心理行为特征、薪酬陈述框架与个体目标绩效薪酬选择，本文主要内容关键词为：薪酬论文,绩效论文,框架论文,个体论文,特征论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言 随着市场竞争的日益加剧，越来越多的组织开始采用高绩效人力资源系统以增强其竞争力。其中，绩效薪酬计划将员工收入与绩效挂钩，已经成为西方发达国家普遍采用的薪酬方式，我国越来越多的组织也开始实施绩效薪酬改革。理论界通常将绩效薪酬作为解决委托代理问题的有效机制，且集中关注绩效薪酬的激励效应，却忽略了绩效薪酬的分选效应(Lazear，2000)。实际上不同特征的个体对薪酬方式的选择偏好存在差异，绩效薪酬的分选效应不仅会影响激励效果，还会影响组织人才的吸引、淘汰与留置过程，进而影响人才队伍的结构特征。目前薪酬分选问题尚未受到国内学者的重视，但近年来已经逐步得到西方学术界人事管理经济学与组织行为学学者越来越多的关注。不过相关研究主要关注个体能力对薪酬偏好与选择的影响，事实上个体对薪酬契约的选择不仅受到能力的影响，还受到心理行为特征的影响，而现有文献对后者的研究相对匮乏，且忽略了情境因素的调节作用。根据行为经济学新近研究成果，问题的语义陈述框架(semantic frame)作为重要而常见的情境因素会影响个体对风险决策的选择(Kühberger，1998)，而个体对薪酬契约的选择是一种典型的风险决策行为。因此本研究将基于行为决策理论视角，探讨心理行为特征对个体绩效薪酬选择的影响及薪酬陈述框架的调节效应，以期为组织人力资源管理提供借鉴。 二、文献回顾 薪酬分选研究最早可以追溯到信息经济学信号甄选理论，该理论模型假定雇主首先设计基于不同教育水平的薪酬方式让雇员自我选择，雇主根据雇员的薪酬选择来甄别其教育水平(Rothschild & Stiglitz，1976)。可见，企业通过设计不同薪酬方式可以吸引不同特征的员工，而员工通过薪酬选择行为向企业释放了关于个人特征的信号，使企业更清楚地识别其特征。随着委托代理与合同理论的产生，学者们尝试采用模型化方法研究薪酬合同的分选效应。Lazear(1986)通过模型研究认为：在固定薪酬制度下，企业会根据工人产量的概率分布得到产量的期望值作为固定工资。只要工资水平大于保留工资，就难以淘汰低能力者。如果采用计件制薪酬，则低能力工人最终会退出企业，从而实现有效的分选。Cornelissen等(2008)扩展了Lazear的模型后研究发现，无论能力如何，极度风险喜好者都会选择计件制薪酬，极度风险厌恶者都会选择计时制薪酬，而风险偏好居中者的薪酬选择取决于能力。此外，个体与组织的匹配感知会影响其自我选择，因此组织特征会影响组织对不同类型个体的选择过程，而薪酬系统是组织人力资源系统的重要组成部分，不同的薪酬体系常常被用来表征不同的组织(Gerhart & Milkovich，1990)。Waller & Chow(1985)最早基于个人—组织匹配理论视角进行研究，他们认为个体对自我特征和组织薪酬契约特征的感知会影响薪酬选择，某种薪酬系统的吸引力取决于个体感知到的工具性和由此带来的效价，而效价的大小则依赖于个体特征。 薪酬分选的实证研究一般认为能力强的个体更可能选择变动的绩效薪酬。Chow(1983)通过实验发现，被试为了增加预期收入会根据自己的能力选择薪酬合约，高能力个体会选择预算工资制，低能力个体倾向于选择固定工资制。但该实验中没有真正向被试支付工资，只是提醒他们将实验环境当作有报酬的真实环境一样对待。Lazear(2000)的田野研究发现，从小时工资制转向计件工资制后，离职率比原来下降0.3%，且高生产力工人离职率的下降幅度比低生产力工人大，这说明绩效薪酬对高能力工人更有吸引力。Kachelmeier & Williamson(2010)的实验研究还发现，自我感知具有较高创造力的个体更可能选择将产品创造力水平计入权重的薪酬契约类型，而不是纯粹基于产品数量的契约类型。 劳动力质量不仅包括技能或认知能力，还包括个性或偏好等非能力特征，近年来西方学术界开始关注心理行为特征对薪酬选择的影响。Curme & Stefanec(2007)对美国全国青年调查二手数据研究表明，高自尊者倾向于选择基于个体的激励方式，而宿命主义者不太可能选这种方式。Lee等(2011)以日本一家准备进行薪酬改革的大型电器制造公司销售代表为样本研究发现，个体的竞争意识越强，就越偏好绩效薪酬。Bellemare & Shearer(2010)对英国与加拿大企业数据研究发现，选择激励薪酬工作岗位的工人中风险中性或风险喜好者比例占40%，远远超过一般人群(16.7%)。Dohmen & Falk(2011)的实验研究也表明，当被试面临固定薪酬和变动薪酬(计件制或竞赛制)的选择时，风险厌恶程度高的个体更可能选择固定薪酬，对绩效的自我相对评价(反映自信程度)较高的被试更可能选择竞赛制薪酬，而在面临收益共享与固定薪酬的选择时，风险厌恶对选择的影响却不显著，这是由于个体在收益共享制下面临的绩效风险较小。 少数学者研究了个体的人口学特征对薪酬分选的影响，主要集中于性别对薪酬分选的影响，但研究结论尚存在分歧。Niederle & Vesterlund(2007)研究发现，在计件制和竞赛制下，男性与女性在薪酬方式选择上存在差异(选择竞赛制的男性人数是女性的两倍)，一个可能的原因是男性对自己的相对绩效更为乐观。但也有研究认为女性偏好激励性较强的绩效工资体系(Baruch et al.，2004)，而不是固定工资。龙立荣等(2010)研究发现，女性对社保类福利的偏好要显著高于男性，老龄员工更偏好收入数量较为稳定的薪酬项目。Lee等(2011)对日本员工的研究也表明，35岁以上员工对绩效薪酬方式的偏好较低。 综上所述，信号甄选理论是薪酬分选机制最早的理论溯源，个人—组织匹配理论则是其重要的理论基础。组织行为学领域主要通过问卷或二手数据进行研究。但是问卷或二手数据研究难以控制社会环境中其他复杂因素对薪酬选择的影响，尤其问卷研究让个体简单地作出纸上选择，研究效度存在不足。而经济学模型方法很难将行为特征因素纳入模型中。相比而言，实验方法(尤其是真实任务实验法)是相对理想的研究方法。但以往实验研究中的绩效薪酬通常为计件制或竞赛制薪酬，而竞赛制在目前组织薪酬实践中极少见到，计件制仅适用于低技术员工，不适合当今规模日益增大的知识性员工群体。现实组织常常基于一定的绩效维度来设定绩效目标，根据目标达成情况决定薪酬水平，因此本研究将采用真实任务实验法，探讨心理行为特征与个体目标绩效薪酬选择的关系。根据行为经济学前景理论，个体在风险决策情景中可能产生认知偏差，比如：参照点依赖、损失规避及由此衍生的框架效应(Kahneman & Tversky，1979；Tversky & Kahneman，1981)，因此绩效薪酬以何种框架形式呈现会影响个体的薪酬选择。基于上述考虑，本研究还将探讨薪酬陈述框架与个体目标绩效薪酬选择的关系，及其对心理行为特征与目标绩效薪酬选择之间关系的影响，从而进一步完善薪酬分选效应的理论与实证研究。 三、理论假说 个体一般会选择感知与自己更为匹配的薪酬方式，而个人薪酬匹配感知往往依赖于薪酬方式给个体带来的效用。期望效用理论也表明，个体往往会选择能够给自己带来较高效用的薪酬方式。在目标绩效薪酬体系下，个体感知的总效用取决于两个方面。 第一，个体感知的正效用。正效用感知在很大程度上取决于达到绩效目标的主观概率，①这一心理概率与两个因素密切相关：一是个体能力的客观影响。个体的知识技能、直觉顿悟等特征与专业领域内特定程序相结合形成一定的认知资本，高能力者拥有更多认知资本(Cadsby et al.，2007)，对达到绩效目标的心理概率估计更高。二是心理控制导向的主观影响。② Rotter的社会学习理论认为，个体往往通过强化值和预期对行为进行调控，此二者经过重复验证后形成在各种情境下都适用的相对稳定的泛化预期，即心理控制导向(分为内外控制导向)(邝磊等，2011)。高内控者认为事件后果主要取决于自己的行为或态度，因而达到绩效目标的心理概率估计值更高，对绩效薪酬的效用期望值也较高，选择目标绩效薪酬的动机较强；而高外控者则认为事件后果主要依赖于外部因素，因此选择目标绩效薪酬的动机较弱。 第二，个体感知的负效用。负效用主要来自两方面，一是努力成本导致的负效用。个体为达到绩效目标所付出的努力会消耗体力与脑力，在付出同等努力的情况下，低能力者比高能力者要承受更高努力成本(Eriksson & Villeval，2008)。二是风险成本导致的负效用。根据代理模型，由于绩效薪酬下的收入存在不确定性，薪酬波动风险会带来风险成本(或称为风险溢价)，且风险规避度越高，绩效薪酬的风险成本就越高，导致的负效用也更多(Holmstrom & Milgrom，1987)。由此可知，除能力之外，控制导向与风险规避这两个心理特征是影响个体绩效薪酬效用感知的重要因素。据此得到H1a：在面临固定薪酬和目标绩效薪酬选择时，风险规避低的个体更可能选择目标绩效薪酬；H1b：在面临固定薪酬和目标绩效薪酬选择时，外控导向弱的个体更可能选择目标绩效薪酬。 我们按照风险规避与控制导向这两个心理特征维度，将样本划分成四种类型心理特征模式。将同时具备风险喜好和内控性的心理特征模式命名为冒险有为型；将同时具备风险厌恶和内控性的心理特征模式命名为保守有为型；将同时具备风险喜好和外控性的心理特征模式命名为冒险宿命型；最后将同时具备风险厌恶和外控性的心理特征模式命名为保守宿命型。基于上文推理我们得到H1c：在面临固定薪酬和目标绩效薪酬选择时，冒险有为型个体最愿意选择目标绩效薪酬，保守宿命型个体最不愿意选择目标绩效薪酬，其他两种心理特征模式的个体对目标绩效薪酬的选择偏好居中。 传统期望效用理论仅适用于理性经济人在不确定情况下的决策，而个体认知能力的局限性导致其目标函数不再是单一的效用函数，而是包含了心理因素。前景理论通过价值函数描述了个体更为真实的行为，相对于某参照点来说，价值函数收益区域的下凹性伴随着风险厌恶，而损失区域的下凸性伴随着风险喜好(Kahneman & Tversky，1979)，因此个体的经济决策会受到问题框架的影响(即框架效应，framing effect)，对具有相同经济后果的决策方案采用不同描述形式会影响个体感觉和决策结果(Tversky & Kahneman，1981)。同样，薪酬框架会影响个体对参照点的定位，即使薪酬合约在经济上完全等同，描述形式的差异也会影响个体感知和偏好。且个体倾向于将确定性很高的稳定收入作为禀赋点，并计入当前个人财富，成为价值函数的自然参照点(Wiseman & Gomez-Mejia，1998)。在目标绩效薪酬体系下，如果在固定的基本薪酬之上，根据目标达成情况追加绩效奖励，会形成收益框架；如果从预先给定的名义总薪酬中扣除一部分，根据目标达成情况进行给付，则会形成损失框架。根据框架效应与风险决策的关系可知，在收益框架下，个体表现得更加厌恶风险，倾向于保守决策，而在损失框架下个体更加喜好风险而倾向于冒险决策。由此得到H2：目标绩效薪酬的陈述框架会影响个体的薪酬选择。在薪酬陈述的损失框架下，个体更可能选择目标绩效薪酬。 行为代理理论(Behavioral Agency Model，简称BAM)结合了框架效应原理与委托代理理论，认为在固定工资之外增加绩效薪酬所形成的收益框架并不会显著增加个体对薪酬损失的风险感知，但将固定收入变成绩效薪酬或者加大绩效薪酬的比例会形成损失框架，并显著提高个体对薪酬损失的风险感知，从而促进个体的风险行为(Wiseman & Gomez-Mejia，1998)。面临目标绩效薪酬陈述的损失框架时，个体倾向于将总薪酬作为参照点，并将其提前感知为个人财富，从而提高了对薪酬损失的风险感知，导致实际风险倾向因情景激发而提高，因此无论原来风险规避度③如何，个体都会倾向于选择目标绩效薪酬。而在收益框架下，个体将基本薪酬作为参照点，在基本薪酬之上增加绩效薪酬不易影响个体对薪酬损失的风险感知，因此风险规避与绩效薪酬选择的关系不易受到影响。由此得到H3a：薪酬陈述框架对风险规避与个体目标绩效薪酬选择之间关系具有调节作用。在损失框架下，风险规避对目标绩效薪酬选择的影响较弱；在收益框架下，风险规避对目标绩效薪酬选择的影响较强。 根据BAM理论，薪酬陈述的收益与损失框架对薪酬损失的风险感知存在不对称性影响。收益框架对薪酬风险感知影响较小，泛化预期认知模式对决策的影响力所受冲击较弱，控制导向对决策的作用得以正常发挥。损失框架会大大增加个体的薪酬风险感知，导致个体更加担心外部因素(比如：任务难度)对绩效产出的影响。在损失框架下，外部不利因素更可能成为个体心理计量过程中难以忽视的重要角色，并使个体对自己绩效产出的控制感知减弱，从而导致长期形成的泛化预期对个体行为决策的影响被弱化。此时，无论原来外控导向如何，个体都倾向于选择固定薪酬，使得外控导向对绩效薪酬选择的影响作用受到弱化。由此得到H3b：薪酬陈述框架对外控导向与个体目标绩效薪酬选择之间关系具有调节作用。在损失框架下，外控导向对目标绩效薪酬选择的影响较弱；在收益框架下，外控导向对目标绩效薪酬选择的影响较强。 四、实验设计 (一)样本与实验任务 本实验的被试均为国内东部地区某市一所大学的经济管理类专业大学生。在自愿原则下，被试被邀请参加一项关于薪酬选择的实验，并根据其选择的薪酬方式提供真实报酬。共有129名高年级本科生自愿参加实验游戏与问卷调查，共获得126份有效回卷。其中3份回卷因为以下原因被放弃：填写资料缺失或者不认真填写。在有效样本中，年龄中位数为21岁，其中女生样本为81个，占64.29%。 为了较好地控制薪酬以外的其他复杂因素(比如工作经历、职位高低及婚姻状况等)对个体薪酬选择的影响，欧美学者关于薪酬选择的真实任务实验研究一般招募大学生为样本，而大学生所学专业和实践经历各不一样，难以采用某种特定工作任务作为实验任务。但是，乘法运算和英文构词是欧美大学生普遍经历的学业训练，这类任务的经验效应或学习效应相对较小，比较符合心理学研究中实验任务的特点要求。本研究中实验任务参照国内学者刘颖等(2012)自主开发的“汉字检索与成语构造”游戏。该游戏不仅需要付出努力，还需一定的认知能力，经验效应与学习效应的影响较小，且符合本土特色。实验任务包含一份汉字检索表和一份任务单。汉字检索表中的汉字来源于《现代汉语常用字表》(1988)，通过汉字检索表的页码、行和列的对应数字可以唯一定位某个汉字。在任务单上列出页码、行和列的数字，要求被试根据任务单中页码、行和列的数字在汉字检索表中找到相应的汉字，并写出以该汉字开头的成语。 (二)实验过程 本研究首先对经济管理类专业本科生进行小规模预实验，以检验相关材料与操控的有效性，以便为正式实验设置更加合理的参数，具体包括：探索被试平均能力水平，作为正式实验中绩效目标的确定依据，以及探索薪酬陈述框架对绩效薪酬选择是否存在影响。本研究结合Cadsby等(2007)做法和当前组织薪酬实践，设定目标绩效薪酬下的总薪酬=20%基本薪酬+80%绩效薪酬。参照刘颖等(2012)研究，初步设定绩效目标为12。预实验中女生样本数量为21，占61.76%。预实验结果表明，被试平均答对11.8个成语，因此在下面的正式实验中仍设置绩效目标为12。对预实验数据进行Wilcoxon-Mann-Whitney(独立样本)检验，结果表明：薪酬陈述框架对个体目标绩效薪酬选择的影响显著(Z=2.121，p=0.034)。 正式实验总共历时约60分钟，主要包括四个阶段：第一阶段，实验准备：将被试129人随机编号并分组，为确保匿名性，实验采用随机编号，且编号具有唯一性，并按编号将被试分成人数大致相等的两组(分别为64人和65人)。第二阶段，实验任务培训：发放实验任务所需的游戏说明书、汉字检索表、练习任务单等材料，向被试介绍游戏规则并进行练习，以确保被试充分理解游戏规则。第三阶段，能力测试：首先向被试强调将根据实际成绩付给真实报酬，然后发放正式任务单，对被试进行游戏测试，测试结束后对绩效进行统计。第四阶段，问卷填写：向被试发放风险规避与外控导向的测量问卷，要求其完成问卷填写。然后发放薪酬选择问卷，④其中一组被试的问卷中目标绩效薪酬设计为收益框架，另一组被试的问卷中设计为损失框架，并让被试在固定薪酬和目标绩效薪酬这两种薪酬方案之间进行选择。实验结束后根据个体实际绩效与选择的薪酬方案计薪，并给付报酬。 (三)变量测量 本研究选择外控导向与风险规避这两个影响个体绩效薪酬效用感知的相对稳定的重要心理特征为自变量。测量方法如下：(1)风险规避：目前应用比较普遍的是Holt & Laury(2002)开发的测量工具，其包括一组10轮的博彩决策，要求被试在A和B两种模式下进行博彩选择。A为安全模式(收益波动不大)，B为冒险模式(收益波动较大)。随着轮次的增大，B模式的风险性逐步降低，其整体的期望收益值将从第5 轮开始超过A模式的期望收益。个体在第1轮博彩中会选择A模式(不但安全，而且期望收益高)，但在某轮过后会选择B模式。由于个体风险厌恶程度不同，在10轮决策中的选择拐点会存在差异。拐点出现越晚，说明风险厌恶程度越高。用出现拐点的轮次作为风险规避度的测量，测量值范围在2到10之间。本研究借鉴经贺伟和龙立荣(2011)本土化改良后的测量方法(见表1)。(2)外控导向：采用Rotter(1996)的内外心理控制源量表，该量表在中国具有良好的适用性(Tong & Wang，2006)。量表共有29项，其中6项是缓冲项，不记分，实际记分项为23项。每一项均为一组内控性陈述和外控性陈述供被试选择，要求被试必须从中选择，对外控性陈述选择进行计分。分值越大表示外控导向越强(即内控导向越弱)，得分范围在0(极端内控)到23(极端外控)之间。量表的内部一致性系数为0.70。
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