心理所有权和犬儒主义在包容性领导对员工离职倾向影响中的中介作用，本文主要内容关键词为：犬儒论文,包容性论文,所有权论文,倾向论文,主义论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
修回日期：2014-03-05 中图分类号：C933 文献标识码：A 文章编号：1672-3104(2014)03-0006-07 在全球化背景下，包容性工作环境的构建有利于发挥多样性的潜在价值已经成为许多学者的共识。而多样性价值的利用对管理者能力提出了新的要求，例如，重视和利用个体之间和团队内的差异性，强调个体、团体和组织之间的相互尊重、平等贡献以及在跨文化背景下的合作，关注组织中弱势群体的需求，鼓励提高个体或团队成员在组织中的参与性等。因此，强调管理多样性能力的包容性领导日益成为当前领导方式研究的重要内容[1-2]。 事实上，管理多样性的领导行为与员工绩效有着紧密的联系[3-4]。一些实证研究发现，包容性领导对个体的心理安全、敢言行为、员工参与等员工态度和行为具有显著的影响[5-7]。但是，文献回顾发现，当前包容性领导对员工态度和行为的影响机制研究才刚刚起步，实证研究十分缺乏。同时，大量的研究表明领导方式和员工的离职倾向有着紧密的联系，许多学者曾经基于不同的情境研究过领导成员交换关系、变革型领导和交易型领导等不同领导方式对员工离职倾向的影响[8-11]。但是，已有研究对包容性领导与员工离职倾向的关系仅有一些理论的探讨，直接的实证研究几乎没有。 领导方式对员工离职倾向影响的研究还表明，领导方式能够通过影响心理契约、组织认同、组织承诺、工作满意度、组织公平感等员工的心理状况和认知来影响员工的离职倾向。尽管如此，领导方式对员工离职倾向的影响机制仍然有许多空白之处需要进行探索[12]。例如，很少有研究考察心理所有权和犬儒主义在领导方式与离职倾向之间的作用机制。因此，本研究将分析包容性领导对员工离职倾向的直接影响以及心理所有权和犬儒主义在包容性领导与员工离职倾向之间的中介作用，这对于探索领导方式对员工离职倾向影响的内在机制具有重要的理论和实践意义。 一、文献综述与研究假设 (一)包容性领导与员工离职倾向 Nembhard和Edmondson最早提出领导包容性的概念，把其解释为领导者邀请和赞赏他人贡献的言行，并且认为领导包容性突出了领导者把其他人包容进讨论与决策过程的主观意图，否则该过程将缺失其他人的建言与观点；他们还认为领导包容性异于由地位或权利差异形成的想象，更强调邀请并承认他人建言的行为，这能帮助团队成员树立“他们的声音能真正受到重视”的信念[13]。随后，Carmeli等在Nembhard和Edmondson的基础上重新定义了概念，认为包容性领导是关系型领导的一种具体形式，是与下属互动中具有开放性、易接近性及可用性的领导行为[5]。Hollander将包容性领导的本质概括为“和他人一起做事，而不是对他人做事”，视尊重竞争、平等和合作为参与过程的重要部分，认为包容性领导与组织中的政治和权力相关，领导和下属的双向互动有赖于双方的尊重、认知、响应和责任[1]。此外，Hollander还提出了包容性领导实践的7个方式：①领导者需尊重团队每个成员及其个性；②领导者需展现对个体贡献的认识并给予公平认可；③领导者需对目标进行团体讨论，并仔细聆听每个人的观点；④领导者需对实现目标的业绩指标进行决策，并且对团体成员的成就给予反馈；⑤领导者需高瞻远瞩，而不能仅回顾过去；⑥领导者需履行所要承担角色的责任，因为其他人有赖于此；⑦领导者需尽最大可能开放，以真诚沟通促进信任和忠诚[1]。 离职倾向是指员工对当前工作状况不满意，为在不久的将来有所改变，而蓄意离开组织的想法或意图，它是员工实际离职行为发生的重要预测变量[9]。包容性领导所展现的开放性、易接近性和可用性的行为过程，能够降低员工的离职倾向。首先，领导行为能够激发员工的积极情绪和心理依附，当下属感知到领导支持或者对领导有强烈认同后，就愿意留在组织当中[12]。当领导表现出开放性的行为时，领导更鼓励与下属的平等高效沟通，重视倾听下属观点，愿意和下属讨论实现工作目标的方法，更关注新的机会。这会帮助员工树立“他们的声音能真正受重视”的信念[13]，从而更愿意留在组织中。其次，支持员工决策、高质量的领导成员交换关系、提供信息源、为员工提供咨询等领导的支持行为能够有效增强员工对组织及领导的信任、心理依附和认同[5]，进而有效降低员工的离职倾向。当包容性领导对下属表现出易接近性和可用性时，领导会释放出很有能力、能为下属提供咨询和信息、重视下属的需求等信号，这能有效提升员工技能、自主性和对自身责任的感知[1]，从而增强员工对组织及领导的信任、心理依附和认同，最终将有效降低员工的离职倾向。 同时，作为关系型领导的具体形式，包容性领导能够接受在观点、方法、风格和个性等方面具有多样性的个体，并能与下属建立高质量的关系[14]，这促使包容性领导去建立平等和包容性的氛围与规范，进而又提高了个体之间的权力共享和互惠交换，最终也会降低员工的离职倾向[3]。此外，包容性领导所表现的邀请和赞赏他人贡献的言行，及注重公平与参与、注重双向沟通、重视高质量的领导成员关系等行为与态度，经过实证研究证实了与员工的离职倾向有着紧密联系[15-17]。由此，提出假设1。 假设1：包容性领导与离职倾向具有显著的负相关关系。 (二)心理所有权的中介作用 心理所有权是一种心理状态，这种心理状态是个体感觉到目标物或它的一部分好像是“他们的”，其核心是个体对目标物的占有感和心理依赖感。个体之所以对组织产生占有感和心理依赖感，进而对组织产生心理所有权，是因为组织满足了个体的效能感、自我认同和拥有空间的需要，而满足这三个需要可以通过①控制所有权的目标物；②密切了解目标物；③个体投入于目标物这三个途径来实现[18-19]。 效能感体现了个体在组织中发挥才能的需要，将占有、控制和自我紧密联系在一起，引致占有感的出现[20]。一方面，包容性领导与教练行为紧密相联，当下属员工遇到工作难题时，包容性领导既与下属平等对话，又帮助下属解决问题。这些都能够提高下属的控制、组织或工作能力，进而提高其自我效能感。另一方面，包容性领导强调下属对决策的参与性及与下属的双向互动，这有助于提高下属的控制感与效能感，进而帮助其产生对组织的高度心理所有权知觉[21]。自我认同体现了个体对自我定义的需要，与占有的互动有利于认识自己和认同感的建立[20]。包容性领导强调开放性和易接近性，并通过与下属的双向沟通，向员工提供有关工作进程和目标的信息并及时反馈其绩效，这能提高员工对工作和组织的熟悉程度和亲密感，从而获得自我认同，最终提高个体的心理所有权。拥有空间是一种“家”的感觉，体现了个体对一个特定领地和空间的占有和归属需要。包容性领导能够倾听和包容下属的相异观点，这促使下属员工树立了“他们的声音能真正被重视”的信念，并提高对组织的心理安全感知[13]。从这个角度讲，包容性领导能够推动个体对组织产生“家”的感觉及主人翁意识，此时，个体愿意为自己的“家”投入精力和资源，使潜在的家变成真正的家，达到占有目标物的目的，而个体对组织的心理所有权正是在此占有过程中得以建立的。 对组织拥有较高心理所有权的员工更可能有较低的离职倾向，具体而言，心理所有权强调心理上对组织的占有感[18]。一方面，这种占有感能够影响员工行为的责任感，当个体对组织拥有占有情感时，个体更愿意投入时间和精力留在组织中，并积极维护组织利益；另一方面，占有感让个体把目标物视为自我的延伸[18]，这促使个体形成“组织是自我的一部分”的观念和“家”的感觉，对组织有更积极的自我认同，从而更愿意留在组织当中。此外，拥有较高心理所有权的个体更愿意保持工作现状并维持目前占有的价值，包括保持当前的组织成员身份和工作，基于此认识，已有的研究也表明心理所有权对员工的离职倾向具有显著的负向影响[22]。 Pierce等的研究表明，建立和维持使个体感到对工作安排能够有效控制的工作环境有利于增强个体的心理所有权，进而影响个体工作态度和行为[23]。O'driscoll等提出，为个体提供发挥工作自主性以及有机会参与工作决策的工作环境，个体更可能对工作和组织产生高的心理所有权，进而主动规避消极的工作态度和行为[24]。由此可知，能够提高员工工作自主性以及参与工作决策的领导行为，将会增强员工的心理所有权，进而影响员工的态度和行为。换言之，强调员工工作自主性以及决策参与的包容性领导，能够增强员工的心理所有权，进而降低其离职倾向。总的来说，包容性领导能够增强下属对组织的占有感和心理依赖，帮助下属获得效能感、自我认同以及“家”的感觉，从而产生心理所有权，并最终降低员工的离职意愿。基于此，提出假设2。 假设2：心理所有权在包容性领导与离职倾向之间起中介作用。 (三)犬儒主义的中介作用 犬儒主义是指“个体对雇佣他的组织所持有的一种负向态度，由组织缺乏诚信的信念、对组织的负向情感、与信念和情感保持一致的贬低和批判组织的行为倾向等维度构成”[25]。高犬儒主义的员工，认为组织缺乏诚信与公平，组织决策虚伪，伴着生气、蔑视等负向情感，表现出诋毁、贬低和批评组织的言论。 与离职倾向类似，包容性领导所展现的开放性、易接近性和可用性的行为过程，能够有效降低员工的犬儒主义。包容性领导所展现的聆听下属观点以及与下属坦诚讨论工作与目标的开放性行为，充分体现了对下属及其需求的尊重和关注。这能催生员工对组织的积极情感，从而降低犬儒主义[26]。包容性领导强调与员工的平等关系、决策制定过程的员工参与、解决员工的难题、培养员工才能的能力和行为，以及对员工贡献的公平认可，能够增强员工对组织和领导的信任，从而减少员工对组织的诋毁、贬低和批评。同时，包容性领导的这些行为体现了领导诚实、诚信和公平的特征[1]，为员工提供了正面典范，会降低员工的犬儒主义。此外，已有研究表明，包容性领导所体现的例如提供信息、关心员工、员工参与、尊重员工差异等支持性领导行为与员工的犬儒主义也是负相关的[27-28]。 对组织持有负向态度的员工一般会表现出负向的行为工作倾向[8]。大量的研究已经证实，犬儒主义作为一种对组织的负向态度，能够促使员工产生消极态度和行为。例如，降低工作满意度和组织承诺，提高员工的离职倾向等[29，26]。事实上，信念、情感和行为等员工犬儒主义的不同维度对员工的离职倾向具有显著影响。Kim等的研究发现，个人若形成组织不重视自己的贡献、不关心自己和组织不公平的观念，就会产生焦虑、愤怒、紧张和刺激等负向情感，或者对组织表现出讽刺、蔑视等负面非语言行为，对组织行动产生悲观预测，从而降低自己的工作激励和组织承诺[8]。而已有的研究表明，拥有较低工作激励和组织承诺的个体往往具有较高的离职倾向[26]。如前所述，员工感知的包容性领导能够影响其信念、情感和行为，进而会降低犬儒主义，并最终降低其离职倾向。基于此，提出假设3。 假设3：犬儒主义在包容性领导与离职倾向之间起中介作用。 具体的假设模型如图1所示：
标签：犬儒主义论文;