企业伦理对员工情感承诺与工作满意度影响的机制研究，本文主要内容关键词为：满意度论文,伦理论文,机制论文,员工论文,情感论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F279.23 [文献标识码]A [文章编号]1005-3492(2014)07-0194-08 现代社会的经济活动的主要构成单位就是企业。而企业与股东、员工、政府、社区、供应商、客户以及竞争者等各利益相关者间的交互活动之中的一个重要问题就是伦理问题，因为这个问题关系到企业的生存和发展。研究者有观点认为现代市场环境竞争愈演愈烈，企业处在这样巨大的竞争压力下，出现违背伦理的行为有时并非出于自愿或者存在侥幸的心理，认为不会被发现。但更应该看到，要想企业长期的持续经营，一些为了追求眼前利益而采取的违背现代企业伦理的组织行为势必在更为长期的企业活动中对企业带来损害。[1]不仅如此，企业伦理的重要性还表现在其他两个方面：第一，与外部利益相关者的伦理行为能够对该利益相关者产生影响进而促进或者损害企业与它们的关系；第二，对各利益相关者的伦理行为发挥外部效应的同时，也产生内部效应即能够影响企业员工的态度和行为。市场经济形势下，企业需要面对更为激烈的竞争，而在竞争环境中生存的关键就是企业的人力资源。因此，员工对于企业的态度和行为就成为影响企业绩效的关键因素。[2]企业的伦理行为，尤其是对待员工、消费者和利益相关者的行为，会激起员工的组织认同感和组织信任感，进而提高员工对组织的情感依附，从而提高其对于工作的满意水平。以往的研究更多关注了企业伦理对于企业外部性的影响，即企业形象、声誉等方面，但缺乏关注对于内部员工的态度影响的研究。因此文章以员工感知到的企业伦理行为对员工情感承诺和工作满意度的影响为研究着眼点，尝试揭示其中的影响机制，从而为企业的管理实践提供借鉴和理论支持。 二、研究综述及假设 (一)企业伦理 企业伦理的研究起源于亚当·斯密。而马克斯·韦伯《新教伦理与资本主义精神》一书中确定了企业伦理的概念，并论述了伦理与资本主义精神以及经济发展的关系。[3]企业伦理逐渐走入了研究学者的视线并在之后的研究中逐渐得到关注，同时在研究中企业伦理的研究也伴随着企业活动标准与规范、企业美德与规范、企业的价值观念以及企业社会责任等概念的发展，它们之间相互借鉴、相互联系。在这样的过程中，形成了企业伦理的定义。其中Lewis的企业伦理定义较有代表性，即：企业伦理主要提供了各种规则、规范、标准或原则，为企业及其员工在各种具体情境中的行为提供了指南。[4]我国学者也在企业伦理定义方面发表了自己的观点，石小玲就从利益相关者伦理组合的角度进行了定义，认为企业伦理是企业领导者在经营中处理企业与员工、其他企业、社会、国家以及环境关系时遵守的伦理精神和道德规范的总和。[5]王建刚和黄宪同样从利益相关者的角度进行了阐述，认为企业伦理是企业涉及的利益者各方之间以及内部员工之间处理彼此关系时应该秉持的伦理标准以及企业对社会和环境等责任与义务的伦理判断。[6]综合各类定义，能够看出企业需要在日常的经营活动中平衡和考虑各种与企业有交换关系的利益相关者，如消费者、投资者、合作企业、供应商以及竞争对手等最为直接的关系者，还有政府、环境、社区等更为宽泛的相关者，从而构建良好而全面的社会关系网络，获得企业经营所需的资源和社会资本。因此，本研究认为企业伦理概念的核心是伦理理念、伦理精神和准则，即在企业处理与利益相关者关系时所采取的应对措施的准则，特别是在利益冲突时的准则。因此，本研究就基于利益相关者的视角研究企业伦理对员工的影响。 (二)企业伦理与组织认同 组织认同是员工与组织情感联系的一种状态。认同感强的员工会将组织成员的身份作为自我概念和自我定义的一部分。组织认同表达了员工属于某个组织的感知。[7]社会认同理论将群体是个体自身信息来源的观点作为基本假设，这种假设认为员工将使用其所在组织的地位和社会声望来提升自我的价值。[8]员工对组织产生认同感一般出于两种基本动机，即自我归类和自我提升。自我归类将组织人群划分群内人和群外人，并确定自我属于哪类人群，这是最基本的认同需求和动机；自我提升表明员工愿意将自我与成功组织或声誉良好的组织相互联系，通过组织声望的提升进而提升自我概念。[9]因此，声誉较好的组织员工身份会提升员工自尊和自我提升需求的满足，所以声望良好的组织容易得到员工认同。[10]同时，员工感知到组织的声望和组织对员工的尊重能够从认知上整合员工的自我身份和自我价值与组织的特征和地位，从而增加员工对组织的认同。 就企业对于员工的伦理行为而言，该伦理行为应该包括提供安全的工作环境、“三金”等基本保障，尊重每一名员工，各项人力资源政策符合法律规定，提供员工培训机会、鼓励员工与企业共同发展，有明确的晋升政策等。这些伦理行为体现了企业对员工的尊重和员工的价值，一方面反映了员工的声誉自我(Reputational Self)，满足了员工获取和保持个人身份的动机；另一方面，这种伦理行为同时增加企业声望，满足员工的社会身份需求。因此员工感知到的企业伦理行为能够增加员工对企业的认同。由此，综合以上论述提出本研究的假设1。 假设1：员工感知到的企业伦理对其组织认同有正向影响。 (三)企业伦理与组织信任 信任是人类的一种情感和一种心理状态，Rousseau等对组织信任的定义是组织行为中较为经典的定义，即建立在对对方的意图和行为的正向的、积极期待的基础上，个体愿意与对方维持一种关系并愿意接受这种关系所隐含的风险的心理状态。[11]一般个人对于组织的信任分为两类：人际信任(Personal Trust)和系统信任(System Trust)。其中人际信任是指人与人之间因互动关系所产生的信任关系。组织活动中，该方面的信任最为常见的形式是同事间信任和上下级间信任，该信任是人际之间的信任，是以对方的个人特征为基础的；而系统信任指组织中的非人际信任，即员工对组织整体的信任关系，是员工对组织整体的信任感知。这种信任是以成员感知高层决策和行为、组织治理机制、人力资源政策和实践等而形成的。系统信任主要与组织的行为相关，并隐含着组织的道德责任。[12]信任对于理解个体和群体的行为、管理的效率、经济交换和社会或政治的稳定都非常重要。 就企业伦理而言，企业对待利益相关者的伦理行为反映了企业的道德规范和正直程度。信任产生是以双方长期持续的交互作用为前提的。在这种交互作用过程中，员工观察、感知企业的伦理准则和行为规范从而对组织特征进行判断。由期望理论可知，员工如果感知到的企业具有良好的、符合伦理的行为，会产生组织对待自己符合伦理的预期，进而信任组织。同时，从公平理论来看，研究表明组织中程序公平、分配公平和互动公平显著影响员工的信任水平。[13]同时Hosmer指出员工对组织信任隐含的基本假设是认为组织的行为符合伦理和道德规范，组织承担了对各方应尽的道德责任，因此员工感知到企业对相关利益主体的伦理行为影响员工对组织的信任水平。[14]因此，综合以上论述能够看出，企业对待利益相关者伦理行为更加符合规范，员工更加认为企业值得信赖，因此产生对组织的信任或提高信任水平。由此，提出本研究的假设2。 假设2：员工感知到的企业伦理对其组织信任有正向影响。 (四)组织认同、组织信任与情感承诺 组织承诺是组织行为研究中重要的概念，其以对个体态度或行为意向的预测作用而得到广泛关注。[15]而Meyer和Allen提出的三维结构组织承诺模型，即情感承诺、规范承诺和持续承诺的模型是组织承诺研究中最具代表性的模型之一。[16]其中情感承诺受到学者的关注和研究较多，是与结果变量的相关性更强的承诺形式，因为情感承诺是员工最为直接且最重要的产出，同时也最能反映员工与组织的关系。[17]由此，文章选择情感承诺作为文章组织承诺研究的关注点，即关注员工对组织的融入、认同和情感上的依附。 Meyer，Becker和Vandenberghe以及其他诸多学者认为组织认同能够影响员工对组织的情感承诺。[18]因为员工如果将组织身份纳入到自我概念的一部分，那么两者关系就会十分紧密，一体感更强，从而更可能出现对组织的情感依附。员工感知到企业对包括自己在内的各利益相关方的伦理行为，同时拥有组织的良好外部声誉，满足了员工自我归类和自我提升需求，进而产生员工对组织的认同。员工已经对组织的很多方面进行了内化，将组织成员身份视为自我概念的一个重要组织部分，因为这种很强的内在联系，员工更可能产生对组织的承诺。由此，提出本研究的假设3。 假设3：员工的组织认同对其情感承诺有正向影响。 就组织信任而言，员工的组织信任是员工在心理上对组织存在积极的正面的期待并愿意承担这种关系可能的风险。从定义中就能够反映员工对于组织的积极情感，对于组织信任的员工天然的带有对组织的积极情感，并对组织存在情感依附。在不确定的环境中，之所以员工愿意投入组织更多的时间和情感、资源等，是因为员工信任组织，如果不信任组织，员工将与组织渐行渐远。可见，员工对组织的信任能够促进员工对组织的情感承诺的产生和维持。Laschinger等人基于护士样本的实证研究发现也证实了组织信任水平较高的员工更容易产生组织承诺。[19]由此，提出本研究的假设4。 假设4：员工的组织信任对其情感承诺有正向影响。 另外，企业对员工的伦理与员工的利益密切相关，企业对其他利益相关者的伦理行为反映了其伦理原则和立场。企业对所有相关对象伦理行为能够勾勒出组织的整体形象并形成组织的声誉，而积极的形象和声誉能够激发起员工对于企业的积极情感，比如自豪和骄傲等。这些积极情感与个人对于企业的其他方面的认知融合，较容易产生对于组织的认同感。而个体对某种身份的认同会使得其投入更多的努力来证实这种身份，[20]因此当员工对自己组织成员身份产生认同感，员工则用自己投入的精力和情感来凸显自己的组织成员身份，进而更可能发展出对组织的积极情感，所以情感承诺水平可能更高。 另外，员工的组织信任反映个人对待组织的积极预期，期待自己的利益得到组织保障，预期组织对待自己的方式能够维持。这种情况下，员工对待组织的政策更为积极，更能理解组织政策的动机和意图，对组织的投入也更多；另外，组织信任形成的一种重要途径就是情感，因此更可能对组织产生更多的情感依附。因此员工对组织的信任越高越可能对组织的情感承诺水平也越高。综合以上论述，提出本研究的假设5和假设6。 假设5：组织认同在企业伦理对员工情感承诺的影响间组织认同起中介作用。 假设6：组织信任在企业伦理对员工情感承诺的影响间组织信任起中介作用。 (五)组织认同、组织信任与工作满意度 员工满意度同样受到组织行为学的广泛关注和研究，它是员工在组织中的整体满意度水平。就组织认同与工作满意度的关系来看，组织认同满足了员工自我归类的基本需求，满足了员工的归属感，从而获得需求满足的员工满意度也得到提高；另外，员工对组织认同表明组织成员身份为员工提供了积极的自我评价，满足了员工提升自我的需求，[21]而自我评价和自我提升需求的满足都提升了员工的工作满意度；第三，员工的组织认同提高了员工公平感知。Blader等研究就提出组织认同能够影响员工感知到的过程公平。同时，如果员工认同组织水平较高，其对组织过程公平的感知程度较高，同时能够提高员工的满意程度；[22]另外，员工认同组织，能将视自己与组织为利益共同体，还有员工运用多种方法来解决工作中的问题并在此过程中认为工作更富意义，从而提升自我的工作胜任感，因此其工作满意度更强。Johnson等研究中也发现员工对团队和职业的认同可以大大提升员工的工作满意度，[23]据此也可以推理员工对组织的认同能够提升员工的总体满意度水平。由此，提出本研究的假设7。 假设7：员工的组织认同对其工作满意度有正向影响。 同时，很多实证研究针对员工的组织信任对个体的影响进行了探讨。有研究表明组织信任能够很好地预测员工的整体满意度。[24]依据社会交换理论，互惠准则是重要的准则之一。组织信任高的员工以个人对组织的积极态度作为对组织的回报。员工信任组织既反映员工认为组织值得信任，也反映了员工对于组织的情感。实证研究的结果也发现，信任对工作满意度和组织承诺有预测作用。[25]员工对组织信任是员工与组织的信任关系，员工得到了组织的尊重，同时组织会考虑自己的利益，能够满足员工的关系需求。该需求的满足使得员工满意度提升，在组织环境中员工的整体满意度水平可以提高。由此，能够提出本研究的假设8。 假设8：员工的组织信任对其工作满意度有正向影响。 另外，有研究支持了企业伦理对工作满意度的影响。Vitell和Davis研究发现组织内高层主管的伦理立场与员工的工作满意度之间存在着显著联系。[26]Sims和Kroeck也在其研究中发现员工对企业伦理氛围的感知与自身的伦理观念匹配的时候，员工工作满意度更高。[27]员工基于组织的公正和公平等特征产生的组织信任，反映了员工与组织之间的一种心理联系。该联系从需求层次理论分析，不仅能够满足员工低层次的需求而且能够满足员工受到尊重等高层次的需求，而需求的满足就能够提高员工自身的工作满意度。
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