论“新和商”及其操作模式，本文主要内容关键词为：新和论文,模式论文,操作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
虽然儒家思想并不孕育现代商业文明，但是它对当代政治与文化的影响，不如对经济的影响积极。儒商在本质上是重视人文关怀的“和商”，对其进行深入研究，会形成“商儒”理论，这是二十一世纪新儒学最具活力的理论创新点。要把中国传统管理文化与现代管理科学结合起来，构筑“新和商”学说。“新和商”的操作模式是“和度管理”，它以相关性的模糊量化为基础，对员工建立内和系统，对用户建立外和系统，利用场效应，把员工培育成“内化组织人”，把用户培育成“虚拟企业人”，并不断提高序级。
一、儒商与“商儒”
儒商不是现代才出现的，在先秦时期，孔丘的学生子贡、退隐商界的越相范蠡都是有名的实业人才。如今，儒商有了比较确定的所指，即是那些文化素养高，又充满人文关怀的企业家。虽然有些人没受过太多的教育，但是在经营中依然能够自觉地以儒式仁德为怀，所以，用“和商”概念替代儒商，更能揭示其本质特征。
“和商”是以德为本、取财有道、诚信爱人、亲和员工、奉公守法的良贾。他们在商不唯商，谋利不唯利，服务民众、服务员工，服务股东，建设内聚外顺，左右逢源的和谐发展环境与长远盈利基础。
“和商”与“哲商”是相对概念。和商强调“情”的作用，重视交流与沟通，致力于企业文化建设，努力调动人的主观能动性、自觉性与创造性，推行柔性管理，建立自组织系统，突出对人的关心。哲商强调“理”的作用，重视垂直领导与科层体系，致力于标准的建立与执行结果的度量评价，努力培养人的纪律性、规范性与责任感，推行刚性管理，突出对效率的关心。
研究实践领域里的“儒商”，自然会形成“商儒”理论。这是一种华式商论，以总结儒家文化在现代实业界的成功经验与失败教训为基础，把儒家经世治国思想引入现代企业运作，并与如今的管理科学相结合，以此来指导微观经济实践。
商儒就是“商业化”的儒家学说，听起来这是一个大胆得有些荒唐的想法。儒家重义轻利，并不自然孕育商业文明。但是儒家文化圈中许多国家的实践证明，社会繁荣虽然与引入市场经济的思维方式有关，但并不是彻底排斥儒家学说的结果，换句话说，孔学可以融入现代工商机制，道德是基础性资源，有信誉才有信用，是它构筑起了“信用经济”，“利”是现象，“义”是本质。
日本工业之父涩泽荣一认为自己的成功得益于《论语》加算盘，著名企业家松下幸之助也说自己是靠《论语》起家的。新加坡的缔造者、前总理李光耀甚至把渗透着儒家理念的发展观称为“亚洲精神”，以此与西风东渐抗衡。
商儒研究是从具体到抽象，再从抽象到具体的过程。孔子学说以治国平天下为核心，是一种国家管理思想，用现代学科分类语言来说，属于公共管理领域；我们要从孔说中提炼出一般管理学范畴与命题，形成推理系统，这是从具体到抽象的过程；然后再把这些概括性的逻辑结论与厂商理论结合起来，落实到实业活动中去，使其得以验证与修正，从而形成具有儒家文化特征的企业管理思想体系，这是从抽象到具体的过程。
一般认为，孔学为“仁”学，但是，如果深入到其思想体系的内在逻辑中去看问题，第一关键词应该是“和”。虽然《论语》中直接论“和”的地方并不多，但是在孔子看来，克己复礼为仁，而礼作为典章制度，维护着人有差等的有序社会，其基本特征就是“和谐”，正所谓“礼之用，和为贵”，仁是手段，和才是目的。北京故宫正殿叫太和殿，“乾道变化，务正性命，保合太和，乃利贞。首出庶物，万国咸宁。”生物因天道的变化，各得其位，万物皆利，而且天人和、人人和、君民和、君臣和，为政有道的盛世使国家进入万民同乐的太和境界，这种带有审美特征的描述是中国古代国家管理的最高理想。
儒家倡导的和谐是维护封建制度的差等有序构成。从一般管理学的角度看，“差等”可以用“异质”来抽象替代，区别不仅表现在垂直方向上，而是发散的，所以，一般意义上的和谐管理追求的是异质有序状态。降变为企业和谐管理，要从结构与过程两方面来看问题，它是追求各种不同要素与流程相关性的厂商运作模式。
由于篇幅的关系，和谐管理从具体到抽象再到具体的推理过程并没有被展开，我们只是想说明儒家思想的基础性作用。除此之外，更应该认识到商儒作为新儒学的重要组成部分，应该新在“出新”上，不应只是为了挽救传统文化在当代的命运，去重新解释它，而应该结合现代化实践，去不断发展它。凤凰涅槃、脱胎换骨，方为人间正道。
五四运动以来，新儒学为保卫传统而战，但是在以西方精神为基调的现代文化面前节节退守，只是在爱国主义情绪的庇护下，还有一方蜷缩领地。刻薄点讲，大陆儒家已经蜕化成了书斋里的“软文物”，倒是来了“政治运动”便声名显赫起来，成为文化鞭尸的对象。概括起来，儒学在国外的声誉大于国内，在东亚、东南亚的影响大于西方，在国内的负面评价大于正面评价，在经济领域的作用大于政治、文化领域。经济是我国建设的中心工作，商儒研究如果能活跃起来，会大幅度地提高孔子学说的现代实践功能，有作为便有地位，有大作为，便有高地位。保护传统文化是消极的，开发传统文化才是积极的。
二、“新和商”与“和度管理”
以上面讲的“和商”方式治理企业，肯定有缺欠，没有规矩不成方圆，有情的环境，不一定是有序的组织，而有序性是企业管理的常态，也是管理追求的最高目标。仅仅依靠哲商方式治理企业也有问题，严格的规制会使管理过于冷峻，员工中容易产生职业恐惧或者职业倦怠，其主观能动性与创造潜力会受到压抑。
我们倡导“新和商”，就是强调情与理的统一，有情与有序的统一，规章制度与人文关怀的统一。制度不仅要约束员工，也要能够激励他们的全面发展。情感要受到引导与规范，使之对企业发展起正向推动作用。
新和商追求管理文化与管理科学的和谐，这样便可以提高理论的实践价值。学术界的“东方管理学派”具有开创性贡献，但是它们最大的弱点就是操作性比较差。强调人格修炼，强调中学思路，这是必要的，但也是不够的，必须把管理文化变成一种操作技术与推行方案。
我们以“新和商”的基本理念为指导，设计了理论与实践相结合的管理体系，并将其概括为“和度管理”，亦即和谐度量管理，它以组织和谐为理想状态，以相关性为基本视角，用模糊数值建立度量标准，重新整理各种要素与流程。它的主要内容由两部分构成，一个是内和度系统，另一个是外和度系统。
内和管理系统追求员工与企业、员工与员工、管理者与被管理者、员工的自然人素质与组织人素质的深度融合。外和系统追求企业与用户、企业与合作厂商、企业与政府、媒体、社区等公共关系系统的深度融合。当然，根本和谐存在于用户、员工与企业三者之间，企业家既关注用户“利好”的最大化，也重视员工“利益”的最大化，以此为基础，来实现企业“利润”的最大化，企业目标的间接性使得三者构成了协调发展关系，也使得厂商的获利基础更加稳定。在这种情况下，所谓用户、员工、企业各自目标的最大化就出现了矛盾，而应该以合理化为标准，或者说实现的是企业和谐状态的最大化。
组织的内和度管理与外和度管理可以按着一定的权重比例构筑“企业和度指数”。权重的依据与企业性质和企业战略相关，在知识型企业中，员工创造力的整合非常重要，需要人际间建立有机和谐关系，内和度系数就要高些；而在传统的标准化企业中，规制建立起了机械和谐运作，内和度系数就可以低一些。
我们用序级来表达不同的和谐程度。超值和度是最高序级，它标志着达到了充分和谐程度，并且寻找到了走向更高和谐的发展点；全值和度是次高序级，标志着充分和谐状态的产生，达到了和度管理的理想设计标准；基值和度是第三序级，是可以满意的和谐状态，是和度管理的设计下限；初值和度是第四序级，低于设计下限，需要进行变革，是黄牌组织，但是还不至于崩溃；端值和度是第五序级，是管理失败的红牌组织。处于前两种序级的是少数，处于后两种序级的也是少数，大多数组织处于第三序级，这是一种正态分布。前三种序级的组织处于系统正效应状态之中，整体大于局部之和。后两种序级的组织处于零效应或者负效应状态，整体功能等于甚至小于局部之和。
三、内和度管理
内和度管理的主要目标就是在企业内部建立价值共同体、利益共同体与情感共同体。价值共同体是文化的、利益共同体是经济的、情感共同体是心理的。价值共同体是使命感、理想信念、人生追求这样一些形而上的理念，不培育共有信仰，和谐就缺乏深层凝聚力；利益共同体就是强调效率优先，兼顾公平，鼓励竞争，扶持后进，有重点地均衡发展，组织关注每一个员工的生活水平，对个人的幸福负有责任；情感共同体是要建立“组织家庭”气氛，多一些交流、谅解、宽容、默契与乐趣，使得工作生活化，对于企业首脑来说，形成这样的局面需要感染力，这是一种领导艺术。
内和度管理包含着两个相互关联的子系统。
第一是“内化组织人”系统
“组织人”是员工对于组织而言的，他们的自我价值与企业目标正态相关，不是绝对独立的人，而是群体中的有效活力个体。
自然人素质高，不一定是高素质的组织人，只能说具有了内化基础；高素质的社会人也不一定是高素质的组织人，也要看他在组织中的内化程度。组织人是扩大了的自然人，缩小了的社会人，自然人重视个性，社会人重视共性，组织人重视类性。和度管理所奉行的不是人本管理原则，而是群本管理原则。
对组织人需要从两个方面进行管理与评价。
首先是态度融入素质，亦即个人与群体协同所需要的品格与行为，例如奉献精神、团队概念、服从意识、补位觉悟等等，在这里应该特别指出的是，态度融入素质不可以被简单地看成“德”，它还包括参与组织行为的自觉状态，例如员工对组织的理解程度，员工将个人特点与集体目标协调起来的程度等等。
其次是能力融入素质，亦即个人完成组织任务的操作本领，例如组织能力、协调能力，这里应该特别重视专业知识转变成岗位技艺的水平，一个大学中文系毕业、文笔很好的学生，不一定是好的商务秘书，A企业优秀的商务秘书，到了B企业也并不绝对是优秀的，他需要熟悉新岗位的话语系统，并把它熟练地运用到工作中去。
要建立对员工组织人素质的调查、研究与支持系统，以推动个人组织人素质的梯次提高，推动整个组织的和度梯次提高。
内和度管理的关键是要建立合理的量化评价体系，以企业目标为依据，各个岗位与目标的和度值是不同的，有的和度值高，有的和度值低，和度值高的是重要岗位，低的是一般岗位，它们要被赋予不同的特征尺度，这是岗位组织的相关性。接下来就是员工与岗位的相关性问题，可以用超值、全值、基值、初值、端值来分段评定。超值员工付出的是创造性劳动，对企业的发展具有特殊贡献；全值员工达到了岗位要求的理想标准，是企业发展的骨干；基值员工符合岗位要求下限，是企业生存的主体；初值员工是低于下限要求的问题员工，但是带有矛盾的偶然性，依然有回归基值域的可能；而端值员工是红牌成员，他与组织的冲突是根本性的，具有破坏性。从正态分布的角度看，超值员工与全值员工是少数，初值员工与端值员工也是少数，员工大都处于基值域。每个员工与企业和度值的高低乘以岗位的和度值就是它对企业的基本贡献，这是评价员工与组织现实相关性的基本依据。评价点的选择、赋值是系统建立的关键环节。提高选点标准可以推进和度管理产生量变与质变。
第二是“梯度员工场”系统
梯度员工场是组织人的发展空间，由软性的风气与硬性的机制构成，员工在“场”交换中，产生着一种积极的、相互作用的整体正向能量，组织人的素质在场效现实中逐级提升。
传统理论强调管理，员工场强调服务，要尽可能多地将管理工作点，转化成服务工作点，提高组织管理的服务化水平。传统理论重视控制，主张根据组织目标规范员工行为，效率是直接目的；员工场建设重视激发与保障，以充分调动员工的主观能动性为基本着眼点，管理的主要责任是为组织人动力的发挥提供支持系统，人是目的，人的价值的实现是本质，效率是间接结果。
组织人强调员工对组织的适应性，员工场正好相反，强调组织对员工的适应性。但是，员工场的质量与组织人的质量是正相关的，高质量的组织人越多，个人目标与组织目标的和度就越高，组织在建设员工场时的投资效率就越高；反之，如果组织人不能形成群体主流，很多人的目标偏离企业，甚至背道而驰，投入的支持资源效率就低。
培育员工场必须建立员工需求调查、研究与支持系统。企业要像关注用户需求一样关注员工需求，这是一种逆向管理意识（正向管理的出发点是企业）。管理服务化水平不高的主要症结，就是对员工需求的了解不深入、不全面。企业如果仅仅从员工如何更好地为企业做贡献的角度出发，来对员工进行服务，这依然是片面的企业中心意识，企业也要考虑如何为员工做贡献。
要建立周密的员工需求调查系统，选点要准确、取样要科学，对于重点岗位的员工须进行个案调查。由于员工想法在变化之中，特别是随着支持系统的有效工作，需求一定会不断地从低级向高级发展，调查系统必须具有跟踪能力。
调查所得到的第一手材料，只是管理与服务的基本素材，并不是现实依据，必须对它进行去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里的分析。要对下列问题进行量化评价：需求点的急度（是否紧迫）、重度（是否关键）、难度（满足它所需资源的多少）、宽度（与其它需求的关联是大是小）、深度（是表面需求还是内在需求）、长度（是眼前的需求还是长远的需求）、密度（有多少人有这种需求）。而最重要的分析对象是“和度”，亦即员工需求与组织目标的相关性，大量的研究证明，员工的满意程度与组织效率并不绝对成正比，和度管理强调双向照应，寻找企业与员工需求最高关联点，追求复合效应。
为了满足员工需求，必须进行资源投入，投入方向与强度不是均衡的，除了那些必不可少的员工需求应首先满足之外，要以和度大小为主要投资根据，应该建立与五级组织人相呼应的资源支持系统，这是推动其水平不断提高的条件保证。
心理学家马斯洛说：“当责任同时也是快乐，工作等于消遣时，当履行职责并且讲求实效的人同时也寻找快乐，而且的确非常愉快时，职责与快乐、工作与消遣也就不再互相对立了。假如社会化的人本身也最个人化，假如最成熟的人同时又不失孩子的天真和诚实，假如最讲道德的人同时生命力又最旺、欲望最强，那么继续保持这些区别还有什么意义？”自我实现的员工，是“组织个人型”的员工，也是最典型的组织人，他们从职业型（工作为谋生）走向事业型（工作有乐趣），企业与个人在结果上高度相关。在这种情况下，组织人与员工场的关系就明确了，后者是为前者服务的，只要帮助员工实现了个人价值，组织目标也同时实现了。
四、外和度管理
外和度管理以企业与用户的相关性为核心，厂商必须自觉地深入到用户需求中去，拉动用户成为企业的有效组成部分，并建立一套定量系统，对相关性的程度进行评价，推动其朝高和度方向发展。
如今以消费者为中心的逆向营销思想已经深入人心，但是仅仅了解用户的想法是远远不够的，人们的实际需求比他们意识到的要大。所以，不光要做收集者，也要做开发者，起点不在按着需求设计产品，也包括按着可能设计需求，只有这样，企业才能主动地与用户建立起信息与产品的高能交换关系。
企业希望投入少、产出多，追求生产效益，用户希望支出少，所得多，追求使用效率，这是一个基本矛盾。如果只从用户角度来考虑问题，必然失去均衡，破坏供求秩序，如果伤害了企业，也一定会殃及用户的长远利益。现实中的“问题用户”是破坏和谐的极端例子，就像企业内部的“问题员工”一样，他们的恶性需求让企业没有办法招架。因此，以用户为核心的看法与以企业为核心的观点一样，都是片面的。外和度管理要建立两个系统，使它们呼应起来。
第一是虚拟企业人系统
外和度管理希望与用户建立密切而深入的关系，理想目标是使其成为虚拟企业人与松散员工。传统管理理论重视企业对用户的和度，亦即企业如何为用户服务，而忽视用户对企业的和度，亦即如何推动用户支持企业的发展。用户在关注自己的消费时，也就间接地照顾了企业的提供能力，外和度管理以用户直接参与为最高理想，构筑接近高点的梯度系统。
评价虚拟企业人有广量与深量之分。广量是知道企业及其产品的人有多少，这是对和度的“量”的表示。深量是了解企业及其产品的人，如何分布在各个知情层次上，这是对和度的“质”的表示。广量是简单量，深量是结构量、复杂量。
对于深量要进行五度梯值划分。通过媒体、现场、亲友、同事等方式或者渠道，用户初步了解了产品，产生了购买想法，这种感情认识阶段的用户我们称之为“端值企业人”；如果用户尝试着购买了产品，在使用中，有了视觉、触觉、听觉、味觉、嗅觉（或全部、或部分）的知觉认识，并且有了肯定评价，这种用户是“初值企业人”；如果用户对产品比较信任，成为稳定的消费者，其它同类产品动摇不了其习惯，而且在使用过程中，逐步对企业有了比较深入的了解，接近或者达到了理性认识阶段，这样的用户就是“基值企业人”；如果用户不但信任产品，也开始信任企业，对企业提供的其它产品与服务也深信不疑，产生了企业形象依赖，并不以分析态度来对待企业，这就是“常性”认识，这样的用户就是“全值企业人”；如果用户对企业与产品产生了兴趣，愿意以研究的心态参与到企业运作中去，经常提出意见与建议，我们称之为“新性”认识，这样的用户与企业处于高度和谐状态之中，我们称之为“超值企业人”。
深量的正态分布也是橄榄型的，两端小，中间大，在不成熟的企业中，初值者比例大些，在著名企业中，全值者比例大些。以多数一般与少数重点的原则看问题，应该充分关注与企业发展高度相关的那部分用户，他们是大部分利润的来源，是发展的主要依托，要努力使得和度值大的虚拟企业人数量走高。这就需要一个和度升值的运作系统来培育用户。
第二是全维用户场系统
所谓的全维用户场是企业相对于用户而言的，这是全方位的用户需求调查、研究与支持系统。它的功能是发现与培养用户与企业相关的各种想法，并满足它，推动虚拟企业人量的扩大与质的提高。
调查要以企业所能提供的产品与服务为中心，高度关注目标市场的动向，当然也要旁及上下游需求，重视边缘商机。我们使用“全维”概念的目的是扩大视野，企业最终产品是有限的，但是在调查过程中的关注点应该是丰富的，从理论上讲，可选择的点多，未来发展的机会也多。调查系统要有跟踪功能，这是一种动态和度要求，用户的需求是变化的，我们的系统应该与其保持零距离，在商战中，时间就是生命。
原始资料不能直接使用，必须通过加工，提炼出支持系统可以参考的信息。与研究企业员工的内需求一样，我们也要对用户的想法进行评价，要判断它是否紧迫（急度）、对用户是否重要（重度）、满足它所需资源是多是少（难度）、与其它需求的关联度是大是小（宽度）、是表面需求还是内在需求（深度）、是眼前的需求还是日常需求（长度）、有多少人有这种需求（密度）。以这些量值为基础，最终集成为“和度”，亦即用户的这种需求与企业之间的相关性，必须考虑用户满足之后，能够给企业带来的利益是大是小，实力再雄厚的企业，也不可能接纳用户的所有需求，只能选择那些和度指数最高的任务。
全维用户场追求企业与消费者的高度相关，为了适应用户需求的变化，企业运作系统就必须以创新机制为核心，这也是对学习型组织的需求。我们的需求支持系统以“四程设计”为主线，即科学开发的概念设计、技术开发的产品设计、市场开发的商品设计与文化开发的名品设计，它们之间有嵌套相关性，但是基本是流程关系。
全维用户场系统与虚拟企业人系统是耦合关系，前者是为后者服务的，场是结构，人是要素，场笼罩着人，人只有在场中才有适宜的归属。场能必须推动用户对企业的了解依感性、知性、理性、常性、新性逐级提升，质的提高要伴随着量的扩张发展。