摘要：人力资源管理是企业的核心内容，也是团队发展和创造力提高的基础，在以人为本管理理念逐渐普及的形势下，越来越多的企业团队提高了对人力资源管理实践的重视程度，旨在提高跨团队功能的创造力.本文分析了企业人力资源管理实践及其对团队创造力的跨层影响，以及提高团队创造力的方式.
关键词：人力资源管理实践；跨层影响；
随着跨功能团队在新产品开发、流程改进以及解决复杂任务等企业活动中的广泛应用，功能异质性逐渐显现出其“双刃剑”效应。一方面，由于团队成员来自不同部门，具备不同的工作经历和专业背景，相互之间通过交流可以有效整合各种知识，提升团队效能；另一方面，受项目研发时效性所限，跨功能团队难以形成团队凝聚力，严重影响其在创新活动中的重要性。针对上述问题，现有研究从调节效应和中介机制两个方面给出进一步解释。一方面，部分研究发现，任务新颖性以及团队成员建言氛围等团队情境因素作为调节变量能够强化功能异质性和团队绩效之间的关系；另一方面，外部沟通、双向沟通和团队学习均能有效衔接功能异质性和团队绩效以及团队凝聚力之间的关系，但同时也伴随着不同程度的团队冲突。
一、管理实践对创造力的跨层影响
1.1互动性因素阻碍团队创造性的提高
企业人力资源部门影响跨功能团队创造力主要表现在企员工的招聘和培训上，一些企业的人力资源管理部门在招聘时，过于重视理论知识的掌握水平和学历背景，忽视了对实践经验和能力的考察，导致跨功能团队员工的专业素质不符合企业的建设要求。而人力资源部门在员工选拔和分配上的局限限制了跨功能团队员工互动性的提高和发展，让该团队员工在日常工作方面存在一定的知识性和隐性。人力资源部门实践工作的不合理，让团队员工容易在合作过程中出现不信任情绪和现象，在影响团队协作能力的同时打消了员工工作的积极性。
1.2奖励机制的缺陷限制了团队创造力的提高
企业人力资源部门设置的考核方式和奖励机制，限制了跨功能团队创造力的进一步提高与发展，企业制定的绩效考核方式需要包括团队绩效考核、个人绩效考核、工作态度考核三个方面。完善绩效考核制度和奖励机制在跨功能团队中的激励作用是可以实现良性循环的，同时确保团队员工工作的积极性，团队协作的良好形成，进而提高员工的工作效率，从而让员工将创新思维和能力在工作岗位和团队合作中发挥出来。
1.3心理安全感铺垫不到位影响创造力的提高
心理安全感在企业员工的日常工作中能够起到极大的稳定作用，这代表了人力资源部门的管理实践水平直接关系到了跨功能团队员工的合作效率和对企业的认可程度。在企业运营过程中，员工的安全感主要来自于其归属感和自信心，如果企业不能带给员工相应的归属感，可能会导致员工工作态度不认真等问题，影响创造力的进一步发展。
二、促进跨功能团队创造力企业人力资源管理实践建议
（一）提升跨功能团队成员之间信任
人力资源管理实践可以充分提升团队成员的互动性。人力资源管理实践中可将团队成员进行充分调动、分配，使个体的行为经过磨合走向协调。团队遵循的规范行为，不仅提高了成员行为的团队意识，也体现了团队的整体价值。团队成员工作参与过程培养了成员之间的熟悉和认知感，进而产生进一步了解，以团队任务为出发点共同完成目标，最终产生信任提高团队效益。人力资源管理实践的发挥使企业的团队成员的互动性加强，在工作中不断了解产生信任，促进团队的协作能力，从而促使跨功能团队创造力的提升。
（二）完善相应的考核制度
人力资源管理实践强化跨功能团队的创造力。主要表现在人力资源管理实践中的考核制度和奖励机制。跨功能团队的绩效考核首先包括团队整体评估，其次是团队目标和个人目标评估。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆跨功能团队成员相互间产生良性循环效应，在一定程度上提高了团队成员的工作态度、合作精神、积极参与度、专业能力。团队的奖酬主要是以团队的团结协作为主，在整体能力提升、强化的同时增强了团队的凝聚力，强化了跨功能团队的创造力。
（三）增强跨功能团队成员安全感
人力资源管理时间促进跨功能团队的创造力。人力资源费管理实践不仅促使跨功能团队能力发挥，形成凝聚团体的能力之外，而且根据具体的实践，促使跨功能团队整体的能力发挥，同时增加团队组成成员的安全感。以团队为主体的发展，最终目的是促使企业的整体发展。企业人力资源管理实践，以奖酬手段使团队成员，达到一种满足和自信从而提高企业跨功能团队的安全感，团队成员对企业认可是企业前进的强大动力。
（四）创造平台最大化
跨功能团队的创新、设计需要更多平台的展现。人力资源管理实践为基础不断激发跨功能团队潜能，无论对于企业的发展，还是对于民族企业创新的开启都非常有利。所以跨功能团队的发展，需要更为广阔的平台，加入更多的成员，增强团队内部沟通，成员相互普遍支持，从而加快团队创新的速度和效率。跨功能团队的成员之间的工作经历、专业背景、工作部门各不相同是其团队特点，但是这一特点正是许多其他团队所不具备的工作特点，其思维区域的活跃性和涉及问题考虑的广泛性相融合，创造出更多符合现代发展的新型能力。
三、人力资源管理启示
提升跨功能团队创造力是一项系统性工作，既要整合各层面的因素，也要关注中西方文化的融合问题。本研究的管理实践启示在于以下几点。
（一）整合影响跨功能团队创造力形成的团
队层面和企业层面的因素能够有效提升跨功能团队创造力从团队层面看，一方面，团队管理者要依据工作任务的创新需求，将各部门、各层级甚至组织外部各种有想法、勇于挑战自我的人吸纳到团队中来，真正发挥跨功能团队异质性的优势，为企业创新增添活力；另一方面，要注重员工的心理体验，在培养员工传统交流沟通能力的基础上，逐步强化团队成员之间的心理预期，培养团队工作的默契性。从企业层面看，国内企业既要强化对西方现代人力资源管理思想的学习与实践，也要注意在日常管理中总结本土管理经验，形成有本土特色的人力资源管理方法。
（二）将学习西方先进人力资源管理理念和
总结本土管理经验有机融合，切实提升跨功能团队创造力西方发达国家的人力资源管理实践以提倡员工参与为最大特点，这种管理方式不仅能够充分利用组织内外不同的人力资源，增强跨功能团队成员构成的异质性，还能培养团队成员的高参与性以及对组织的高承诺性，通过理性方式培养个体的合理预期。关系渗透到企业日常管理活动中，是一把双刃剑。由此，首先要强化参与型人力资源管理实践，在此基础上将传统文化中的关系因素融入现代人力资源管理实践，既能保证跨功能团队成员的广泛参与，也能使员工之间建立情感交流，强化情感预期，降低成员多样化引发的协调成本高的问题，切实促进跨功能团队创造力发挥
结束语
企业管理人员需要提高对实践工作的重视程度，结合企业的运行目标和跨功能团队的发展情况，制定相应的管理方案，实施相对的实践活动，为团队成员创造力的提高做出贡献，切实提高企业的经济效益。
参考文献：
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论文作者:程德鑫
论文发表刊物:《基层建设》2018年第32期
论文发表时间:2018/12/21
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