关于如何理解和把握干部年轻化的几点思考，本文主要内容关键词为：几点思考论文,干部论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
多年来，关于干部年轻化问题，无论在理论认识层面还是在实际施行层面上，都存在着一些值得特别关注的问题，特别是近年来存在的观点以及某些地方出现的事例，影响很大，引起热议。因而，如何科学理解、正确把握和实施干部年轻化非常必要，否则容易出现偏差，甚至还可能出现以年轻化为借口而搞用人上的不正之风等现象，进而偏离或违背干部年轻化方针的宗旨。本文就这一问题提出以下几点看法。
一、正确理解干部年轻化的科学内涵，干部年轻化应因时、因事、因人而异
科学认识和把握年轻化的内涵，是最为重要和最具有实质性内容的问题，也是实施和评价干部年轻化的前提和基础。我们多年来在干部年轻化问题上出现的种种理论上的争议与实践上的一些偏差，其原因主要在于此。一般说来，相对“年老”干部而言，年轻干部因身体和精力更旺盛而更能适应繁重的工作，知识和技能较新，思想观念也较少受传统束缚，更具创新、开拓、竞争意识等。干部的年轻化是我们党和国家适应时代发展要求，反映干部队伍建设规律，防止干部队伍(包括年龄、知识、技能、观念、心理等方面)老化，保持干部队伍生机与活力的战略性的重要方针和举措，是当前和今后应坚持的一个方针。但不能将其片面化或绝对化，不能将其理解为“低龄化”或“年青化”。年轻，主要表示不同人之间相对比较而言在年龄上的大小、资历阅历上的高低关系；而年青，则主要指自然或生理年龄的程度，二者各自有其特定的语境、比较和适用对象。尽管二者之间也有着相互关联性和包含关系，但毕竟是两个不同的概念。我国干部队伍建设的“四化”方针之一，指的是“年轻化”。笔者认为，年轻化是一个相对的概念，可以将其概括为，因时而异、因事而异、因人而异。
所谓因时而异，就是在不同的时期，提出干部年轻化的背景、要解决的主要问题、年轻化的标准等是不同的。上世纪80年代初的社会背景是，改革开放不久，我国当时面临的国际国内形势和重新开始建设中国特色的社会主义的事业，急需一大批具有较高政治业务素质的各级各类干部。而与这种需要相对应的是当时的干部队伍状况严重不适应。我们的一大批干部是在战争年代和环境下参加工作的，建国后一直没有或缺少学习知识、技能和理论的条件与氛围，“老化”现象严重；而且没有形成正常的干部离退休制度，干部队伍业务、素质、能力相对滞后的状况严重制约了改革开放事业的顺利进行。因而，邓小平提出干部年轻化，特别强调干部的年青化，并将其作为政治体制改革的先行内容。当时的干部年轻化主要是解决年龄上普遍过于老化、缺乏基本的文化知识和专业技术等问题。尽管干部年轻化作为一个重要方针，党和国家在其后的整个改革开放历史时期也一直强调，但其中的背景和所要解决的主要问题却是发生变化的。之后的这些年中，伴随干部队伍知识文化与专业素质的提高，以及干部队伍管理的科学化和法制化建设，现今干部队伍的状况已大大不同于当初了，有着新的内涵和新的标准要求。现今所仍坚持的年轻化，应是在多年实施干部管理制度化的背景下，是在正常的竞争交流的机制下为不断地给干部队伍输送新鲜血液，保证各级各类干部队伍的年龄等方面的合理结构的一种方针。
所谓因事而异，主要是指不同性质、不同领域、不同层次的工作岗位，年轻化应有不同界定标准。省部级以上的高级领导干部年龄总体上必然是较高的，这个层次的干部年轻化的年龄线就自然要较高。一般说来，40岁进入这个层次就已是很年轻且很少的了，这一点是包括中国在内的世界性的现象。也就是说，这个层次中的多数人员的年龄状况实际上是远高于40岁这个界限的。对此不难理解，这样高的职务，需要有必要的时间和实践过程。这个过程的具体实际内容是干部需要有知识经验的积累、视野能力提升、符合组织晋升管理的要求、个人能力的实践展示，以及其他相关因素的制约等等。而中、低层干部年龄相对而言应该相对递减。当然这是就基本要求或总体结构而言，实际上必然存在着较低层次的干部年龄大于较高层次干部年龄的状况，因为越往上层，职位的数量越少，即使任职时间和个人素质能力等都很好，每一层次中也必然会有相对多数的干部不能晋升到高一级职位。纵使有非领导职务系列以及向其他领域流动的渠道，但仍会有不少人继续留在公职队伍中，每个层次的公职人员中也都会有年龄较大的人员，这种状况也被称作干部晋升中的“天花板”现象，这是一种必然或正常的现象。这些人当中，许多人不仅在知识、技能、经验等方面具有优势，而且体力、精力也完全能适应工作需要，是我们干部队伍中宝贵的财富资源。如果我们人为地按级别划分年轻化的使用界限，就会切断原先未能及时得到提升的那部分人的职务升迁的希望，并极易挫伤他们的积极性，对这部分干部资源也是一种浪费，不符合干部管理人性化的要求。
所谓因人而异，是指人与人之间的“年轻”与否是差别很大的。年轻包括年龄、生理、心理等多个概念或指标，有人生理年龄虽高，但心理年龄却很年轻，有人却相反。许多人在观念意识、精神状态、体力精力等方面，不仅不逊色反而明显优于自然年龄小于自己相同层次的干部。里根担任美国总统时已是70多岁，金大中出任韩国总统时也已是70多岁高龄，但他们在任时的政绩显著。我国的各级领导干部中，有不少人的年龄远大于所在级别的平均年龄线，但各种素质却很高并且做出优秀的政绩。
根据以上分析，我们应科学认识和准确把握干部年轻化的内涵。不能将年轻化当成低龄化或年青化，一定时期、一定层次、一定环境下的年轻化有特定的标准与含义，不能机械刻板套用，不能一刀切。干部年轻化是一个基本的方针，具有方向性、动态性的要求和趋势，必须结合具体环境和条件来理解和实施，否则就会偏离或违背干部年轻化的宗旨。
二、行政管理科学化与公务员职业的专业化对干部年轻化提出了客观要求
从中外公务员的职业特点和一定的职位对任职者素质的内在要求来考察，干部年轻化是一种具有科学性的思想方法，具有客观性，这也是我们探讨和评价干部年轻化问题的主要着眼点和依据之一。
首先，行政管理活动的科学化要求行政管理人员职业化。行政管理职业化或专业化，是公务员制度产生和发展的重要条件之一，也是公务员制度的特点之一，是领导或管理工作走向科学化的一个重要内容。20世纪初，社会公共事务管理内容的迅速增加和日益复杂，对政府的管理水平提出了新的更高的要求，政府的自身建设也越来越成为人们所关心和要解决的问题。社会发展实践要求政府的行政管理成为一种相对独立的活动。伍德罗·威尔逊(Woodrow Wilson)和弗兰克·古德诺(Frank Goodnow)等人明确提出政治与行政应该是相互区分、功能不同的两个领域，其观点被称为“政治与行政二分论”。他们认为，从事行政管理的公职人员一方面要求“政治中立”，另一方面要求具有专门的知识和技能，行政管理是一种专门化的职业，必须遵循和反映职业化所具有的规律或内在要求。我们知道，职业化是以某种特定的、专门的知识和技能为基础而形成的特定的职业领域，具有专门的知识权威和相关的职业操守状态。西方国家行政管理人员的职业化是一种多年来被广泛认同和普遍实施的事物。而我国自改革开放以来也实际上逐步开始了领导和管理工作专业化的进程，其中以国家公务员制度的探索和建立为主要标志。而且，公务员的职业化要求在我国有着比西方更为宽泛的适用性和意义，因为我国的公务员主体范围比西方相对广，除政府系统外，还包括党的组织系统、人大、法院和检察院系统，我们通常所说的干部管理或干部队伍建设，主要也就是公务员管理，因而从某种角度讲，更应遵循职业化管理的规律和要求。
其次，公务员职业化以及公务员的职业化倾向要求公职人员的知识、能力技能和由此产生的工作成绩是其得以晋升并获得职业发展的基本路径，对晋升人员要有必不可少的能力素质的培养考查以及经验的积累过程。公务员职业除具有自身特定的内容外，在工作对象、工作方式、范围、思维方式等方面，大大不同于其他特殊领域及具体的业务工作，必须具有特殊的且在实践中养成的知识技能和能力。实践才能出真知，这也是公务员特别是担任领导职务的公务员必须要进行岗位交流，必须经过实际锻炼的理论依据。不同层次的干部在工作对象、范围、工作方式、思维方式等方面，必然有履职经验、阅历积累要求，较高岗位要求要以较低岗位的要求为基础。聪明、充沛的体力精力、高度的工作热情或目标成就感，只能是做好公务员的基础或必要条件，这些条件都必须在遵循行政管理专业化要求下才能发挥作用，这也是公务员职业对从职者年龄阅历要求不同于其他一些职业的最显著特征。违背这个规律或不按这样的要求而提拔晋升的干部在实际工作中的表现和结果，也证明了这一点。如果我们否认或忽视这个道理，不仅难以选拔能够适应工作要求的干部，造成不好的社会影响，而且对那些被选拔出来的干部本身来说也是不利的，对其工作和以后的发展会产生严重的负面影响。
可以说，撇开个体之间的差异，就大多数情况而言，干部在政治素质、知识素质、专业技术、各种能力素质、心理素质及其他必须的素质要求方面，较低职位与较高职位之间有着由低到高、不能忽略、不可取代的内在的联系，要有由低到高、由浅到深，由普到专的发展和积累的过程，且每一位置都需要有必要的任职时间保障才有实际意义。即使是少数的跨行业跨系统的干部交流任用，从某些角度看也是体现着这个原理的。而在上述的晋升路径和规律下，干部晋升到某个级别时应该是什么样的年龄，就有个基本的答案了。在正常的条件下，如果违背这个规律，不适当地搞年轻化，则难以保证客观公正地选拔出适合工作要求的优秀人才。
三、要从干部晋升制度化的角度来考察年轻化，逐级晋升制有利于干部年轻化
从制度的角度来考察干部年轻化，具有科学性和重要意义。制度是一个带有根本性的问题，是否具有科学化的制度，往往是考察衡量某领域的管理是否科学化的主要标准或依据。如邓小平所说：“我们过去发生过的各种错误，固然与某些领导人的思想作风有关，但是组织制度、工作制度方面的问题更重要。这方面的制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。”
公务员职务逐级晋升制是指公务员职务晋升要由低到高逐级实现，只是特殊情况下才可以越级晋升，但对其要有严格的条件和数量限制，这是绝大多数西方国家所遵循的原则和方式之一。我国的《国家公务员法》规定的晋升制度也基本与此相同。
公职人员职务逐级晋升作为一个具体的制度，在中外大多数国家的公务员基本法中都有明确的规定，在相关的单项或具体配套性法规上也有着不同程度的具体规定。西方主要国家绝大多数都制定有逐级晋升的制度以体现公务员晋升的精神。其中，法国公务员总法规定，公务员采取阶梯式逐级提升，公开、公平、不准越级晋升是公务员晋升的三条重要原则；在德国，公务员晋升必须遵循资历和择优两条原则；日本对公务员晋升时间要求的规定更为具体，也是采取逐级提升制度，规定公务员每4年有一次晋升机会。以品位分类为其典型特征的英国的公务员晋升本身就是强调资历，特别注重和规定职务要逐级晋升，甚至没有越级晋升。尽管英国近几十年来对公务员职务管理不断进行改革，现在也有了特殊情况下可越级提升的规定，但逐级晋升还是主流。美国是对逐级晋升要求较少的国家，没有对逐级晋升制度化的明确规定，这是与它传统的因事择人、官员任用晋升不考虑年资的职位分类制度有关。但仔细分析起来，美国的公务员晋升实际上还是体现出逐级晋升原则的。美国政府各部门公务员晋升存在的几种情况是：委任晋升、工资级别晋升、考试晋升、混合晋升，其中的第3点是考试晋升。我们知道，美国对公务员考试是比较现代化和注重科学化的，比较能够“按职位的需要而设计考题”，在考试的内容、方式、考题设计上，应该能够体现岗位所需的必要的职业素养和必备的任职经历的要求。我们还要注意到，美国在近几十年来一直在对其传统的职位分类进行改革，适当注重年龄和资历了。
我国在1993年颁布的《国家公务员暂行条例》中就明确规定实行逐级晋升制，2005年出台的《中华人民共和国国家公务员法》中规定公务员晋升职务应当逐级晋升。2008年12月，中组部、原人事部关于印发《公务员职务任免与职务升降规定(试行)》的通知中，又强调了这一制度。这是对职务晋升科学精神的彰显，是从实践中总结出来的、合乎人才成长规律的、保证优秀人才发挥更大作用的举措，是对非制度化的职务晋升的一种否定，对制度化之前的晋升制度的变革，它代表着方向，是我们必须重视和坚持的。当然，各国在规定公务员须逐级晋升的同时，又有特殊情况可越级提升的附加规定。
我国的《公务员法》中规定，“特别优秀的或者工作特殊需要的，可按照规定破格或者越一级晋升职务。”这表明，特殊情况下的可越级提升与逐级晋升规定之间有互依互补性，也不可相互替代，但二者的地位和作用却是有着根本性的区别的，其中逐级晋升是具有普遍性和普遍意义的主体制度，是主流、常态，反映干部晋升要求的一般规律；而特殊情况下的越级晋升是在特殊条件下(社会背景或人员自身条件)所选择的做法，总体看还是一种补充、附加条款，带有救济性质。至于说什么情况下该实施越级晋升，则是因时间(不同历史时期或同一时期的不同年代)、空间(不同的国家、地区、领域、岗位)、管理主体(人员)的不同而不同。但有一点是肯定的：不应将普遍的、主体的东西当作特殊的、个别来解释和对待，特别应该注意防止那些随意解释“特殊条件下”，并以特殊需要或干部年轻化为名而滥用“破格”的现象发生。
这里要明确一个随之而来的重要问题：公务员逐级晋升制是否会导致干部队伍论资排辈现象？是否与干部年轻化的方针相矛盾？答案是否定的。可以从我国实施公务员制度以来的这段时间来看。按具备大专以上学历等条件的要求，进入公务员队伍的较低的年龄线是22岁。《公务员法》规定了职务晋升的任职年限要求，一般每2年晋升一级，这样，一个公务员从普通科员升到县、处级至少需要8年时间，还是较快的，其正常的低限年龄也应该是在30岁左右。但实际上这种情况也是不多见的，原因是公务员职务晋升还必须涉及到其他方面的限定性要求，如：为使公务员的经历和能力能更好地适应更高一级职位的需要，要求公务员在晋升高一级职务具有原级别两个以上岗位的工作经历，正常或绝大多数情况下同一级别上的不同岗位之间的任职交流又不可能每年进行一次，在每个级别职务上还要有最低任职时间要求等等。特别是对于主要领导来说，要有比一般岗位干部相对更强的统揽全局、综合协调、决策指挥的能力及经验等，而这些能力或经验的具备必须要经过一段时间的实践。此外，据国家公务员局域网站2008年12月8日公布的《新录用公务员任职定级规定》规定：新录用公务员，获得博士学位的研究生，任命为主任科员，定为二十二级。根据规定，考核合格的新录用公务员，获得硕士学位的研究生，任命为副主任科员，定为二十四级；大学本科毕业生、获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，任命为科员，定为二十五级；大学专科毕业生，任命为科员，定为二十六级；高中和中专毕业生，任命为办事员，定为二十七级。其中的博士毕业生在正常或绝大多数情况下，进入公务员队伍并担任主任科员时的年龄还要大于同一级别的本科毕业生，这样，我们可以推断出，正常情况下一位干部升到县、处级时所需的年限了，干部在年龄上应该“年轻化”到什么程度，也就不难界定了。以上的分析论证也同时回答了另一个相关问题：按照《公务员法》现行规定的逐级晋升与任职时间要求，能否保证各级公务员年轻化？答案是明确和肯定的。一名公务员在没有受到耽误的情况下，按正常应该有的路径，在正常应该有的时间内晋升到某一职位，其年龄在这个级别中已经很是足够年轻了。也就是说，逐级晋升并不影响年轻化，正常的逐级晋升已经能够保证足够的年轻化了。
四、实行干部年轻化要特别注意社会文化和社会心理等生态环境因素
近些年来，行政管理学的研究越来越注重行政生态问题。所谓行政生态学是研究行政管理活动与其周围环境关系的一门科学。它主要研究各个国家的社会文化和历史传统等因素对公共行政的影响以及公共行政对该国社会变迁与发展的影响。自从20世纪30、40年代美国哈佛大学教授约翰·高斯(Johan M.Gaos)提出这一观点开始，到二次世界大战后，以美国夏威夷大学教授弗雷得.里格斯为代表的学者运用生态学的理论与方法，研究发展中国家的行政问题，创立行政生态学。这一理论认为，要了解一个国家的公共行政，不能局限于行政系统本身，而应将行政系统置于社会大系统的背景下来加以考察，运用生态学的方法来研究行政现象。一般说来，广义的行政生态学主要涉及社会环境、文化环境、心理环境和生理环境四个方面。行政生态学之所以越来越受到重视，是由这一理论本身所具有的科学性所决定的，它在一定程度上符合马克思主义关于物质世界普遍联系和普遍发展的观点，符合马克思主义关于经济基础和上层建筑关系、社会思想、历史文化对政治经济社会各领域管理有着巨大影响等基本原理。笔者认为，运用行政生态学理论来考察干部年轻化问题，具有很强的科学性与适用性，是干部管理理论的深化，也是干部人事管理的实践所证明的。我们这里从行政生态理论中的文化环境和心理环境两个方面来分析公务员晋升。
干部年轻化的文化环境，就是一个民族在历史上长时期形成的关于官员晋升的条件、标准、途径、价值等的观点和态度等，属于历史文化内容的一部分，它有着相对稳定的内涵，又随着社会环境的变化而变化。它蕴含着巨大的力量，对官员晋升有着复杂而重大影响。具体说来，在一定时期内，人们对什么样的人应该升职、通过什么样的方式或途径升职等都有着比较鲜明而牢固价值评判标准，形成自身特定的观点、看法、理念、认识等。这些东西一方面通过承担干部选拔使用的组织所制定的政策、制度、措施、领导者的意向、态度等形式表现出来；另一方面又作为社会公众的舆论、评价、认同感等，以复杂多样的形式蕴藏或反映出来，它还往往以常言、俗语、格言、古训等形式传播和向相关社会领域渗透。比如就我国历史上一直沿袭着的“论资排辈”现象来说，它既是一种思想观念、价值标准，又是一个制度原则、实践总结。我们在此暂不去深究这句俗语的积极或消极意义如何，而要说明的是，这句俗语本身蕴藏着深刻的内涵，具有重大的不可忽视的社会影响力。我们应该如同对待整个中国传统文化所应采取的态度一样来对待它，应去其糟粕，取其精华。不能将“论资排辈”当成是一个只具有消极意义的且应该否定的观念和名词，而应将其看成是同时也蕴含着积极意义、具有科学道理的格言，体现着中国传统文化的精华。就干部选拔任用来说，“论资排辈”里的“资”，指资格、资历，主要包括工作经历上的时间长短和职务的高低、年龄的大小以及特定时期内其他相关的任职条件；而“论”是对官员晋升管理中的政策和具体制度措施所持有的理念、标准、态度。这些条件之所以成为“资”并为人们所“论”，是有其内在的科学性与合理性的。关键要看什么样的“资”，怎样“论”，更不能将逐级晋升当作是论资排辈。再比如，还有一些俗语“少年得志乃人生一大不幸”、“稚气未消、乳臭未干”、“年轻资浅、无以服众”等等，对这类的俗语活古训也要采取辩证的态度，其消极或负面作用是消磨和压制少年有志者勇于冒尖担当重任，对国家来说会影响对年轻有为的人才的发现和使用。但从积极方面来说，这类话也蕴含着深刻的思想，是一种经验总结，也可以说是一种训诫，其含义是深刻的，其中包含了对从事国家管理活动者应有必要的资历、经验、学识、能力、影响，以及公众的认可度等多方面的内容，不能对其积极意义视而不见甚至全盘否定，关键是要具体情况具体分析。
干部年轻化的社会心理环境，主要是指关注或关乎晋升结果的干部(官员)及广大社会公众对具体晋升结果所做出的反映，也就是对于被提拔的人或未被提拔的人的结果认同、理解、接受与否的感受。社会心理是指人们对社会现象的普遍感受和理解，是社会意识的一种形式，表现在人们普遍的生活情绪、态度、言论和习惯之中。社会心理环境是德国心理学家勒温提出的，指被人们所感知并作用于人的心理的各种环境因素。心理环境从广义上说前者包含在社会文化环境之中。心理环境与干部的选拔任用之间有着重要、明显而复杂的相互影响关系。具体地说，如果得以晋升的人员资历及素质不被公众接受和认可，后者就会产生心理不满或反对，即使因种种条件而无力改变已有结果，但这种不满或反对的情绪所具有的能量是不会很快消失的，在有些情况下甚至还会进一步积累。这种不满或反对的心理又必定会通过各种方式和途径反映出来。其中，对于关乎或关注自身职务晋升的人员来说，如果看到相比之下不够条件、不该升职的人(特别是与自己相关的人)升职，而自己或自己认为其他该升职的人却未得到提升，很可能会感到不公平、不理解、不服气，甚至产生失望、消极、不满、抵触等心理或情绪，这种心理或情绪经积累、扩散、传播，会转变为一种力量，结果通过当事人在从事公职活动中所具有的责任心、积极性和主动性、态度、热情等多种方式反应和表现出来，最终影响工作效果。而对广大社会公众来说，其不满的心理会通过不同方式影响和制约官员晋升管理乃至整个行政管理活动的效果。因而，尽管行政生态环境理论也有它自身的局限性或缺陷，但其科学性和实践意义还是明显的，无论是从理论层面还是从实践层面来看，从行政生态环境理论来认识、考察和实施公务员逐级晋升具有科学性和合理性，在干部的提拔使用活动中，重视社会文化、社会心理的因素都是十分必要的。
总之，如何认识和实施干部年轻化，是我们必须予以特别关注并认真研究和实施的一个问题。这是我们落实科学发展观，实现干部人事管理科学化的需要，是贯彻落实党的十七届四中全会精神，加强党的组织建设的需要。
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