基于认知视角的内隐领导理论研究述评，本文主要内容关键词为：述评论文,理论研究论文,视角论文,认知论文,领导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
领导效能是组织行为理论研究者和管理实践者非常关心的一个热点问题。长期以来，学者们试图从不同视角来描述和解释有效的领导行为，从而产生了不同的观点。持特质论的学者认为，领导效能来自于领导者本身具备的非领导者所不具备的领导特质或行为，如创造力、自信心、控制他人的欲望以及满足他人需要的能力等。但是，特质论并不能解释所有工作情境下的领导行为。后来出现的情境—权变理论认为，领导者的特质或行为对领导效能的影响受情境因素的调节。随着领导行为研究的不断深入，最近又出现了一种新的理论，即认知理论。该理论解释了领导绩效与认知过程之间的关系，[1]并且认为领导效能并不是取决于某个具体的领导特质，也不是来源于对情境的控制，而是存在于下属的心目中。[2]内隐领导理论(implicit leadership theory，ILT)就是基于这一全新视角来研究领导行为的。
二、内隐领导的概念内涵及其测量
(一)内隐领导的概念
内隐领导理论的提出，最初源于学者们对采用问卷调查测量领导行为的准确性的质疑。如果要求被试对一个假想的领导者进行评价，那么，被试往往会运用与其评价真正的组织领导所采用的相同标准来评价假想的领导者，即被试往往有自己的评价领导行为的标准。内隐领导是指下属基于自己的社会化及其他经历所形成的有关领导者应具备特质或应有行为的期望和信念，其核心是下属对领导原型的认知结构或图式，它们存储在下属的记忆中。一旦下属遇到处于领导位置的个体，他们的认知结构或图式就会被激活(Kenney等，1996)。组织成员通常采用自己关于领导原型的认知结构或图式来区分领导者与非领导者以及有效领导者与无效领导者(Phillips等，1982；Lord等，1984；Kenny，1994)。这些有关领导原型的认知图式是组织意义建构(sensemaking)的必要组成部分(Poole等，1989)，也是组织成员理解和应对管理行为的基础，为组织成员提供了一种持久的感知和解释管理行为的潜在结构(Jelinek等，1983)。需要特别指出的是，这种认知图式并不代表客观评判真实的领导特质，而是下属认为领导者应具备的特质。下属根据自己的领导原型认知图式来评判领导者，以帮助自己理解领导者的行为。内隐理论不仅适用于下属，而且也适用于领导者。领导者运用内隐认知图式来形成关于有效下属的原型(Phillips，1981)，然后拿下属与原型进行比较，以区分高效下属和低效下属(Lord等，1991)。
(二)内隐领导的测量
为了更好地运用内隐领导理论来解释和解决具体的社会问题，很多学者致力于开发内隐领导测量方法研究。Lord等(1984)最早提出了59种领导个性特质，后来又有许多学者开发了不同的内隐领导测量指标、量表或理论，如Schein的领导行为描述性指标(descriptive index)、Campbell的领导指标(leadership indicator)、Offermann等(1994)的内隐领导理论量表(ILT Scale)、Kenney等(1994)的成功领导者描述问卷和House的文化支撑型内隐领导理论(culturally-endorsed implicit leadership theory)。我国也有学者致力于开发适合我国文化的内隐领导测量量表，如凌文铨等(2000)。
到目前为止，Lord等(1984)、Offermann等(1994)以及Epitropaki等(2004)的内隐领导研究最有影响，下面逐一予以介绍。
1984年，Lord等人率先开始研究领导感知问题。他们以在校大学生为研究样本，采用自陈问卷法，要求被试就11个类别的领导原型(包括商业领导者、教育领导者、军事领导者、体育领导者和行政领导者等)选出自己心目中认定的各种类型的理想领导者应该具备的特质，然后通过因素分析编制用于测量个体内隐领导理论的包括59个测项的领导特质表，并且通过二阶因素分析发现了正负两种内隐特质原型。他们的研究结果表明，被试更容易从记忆中调整并更迅速地处理有关正面特质原型的信息；领导行为原型会影响个体对领导者的感知。
Offermann等(1994)开发的内隐领导测量量表，首次为内隐领导原型研究提供了直接的测量方法，因而被学者们广泛接受。他们的这项研究包含三个步骤：一是构建160个描述领导特质的问项，其中59个问项与Lord等(1984)提出的特质测项基本相同；二是分别以大学生和工作群体为被试，要求他们回答这160个问项在多大程度上符合他们对理想领导者的期望，然后采用最大方差旋转对所得到的数据进行探索性因素分析，并从中提取六个因素构建内隐领导的基本维度；三是另取一工作群体样本来验证这六个因素的信度和效度。通过这项研究，Offermann等最终开发了一个包含41个测项和八个特质维度(其中包括六个正面特质和两个负面特质)的内隐领导量表。六个负面特质分别是正向敏感性、奉献、感召力、吸引力、智力和力量；而两个负面特质则是专制和男性化。[3]Offermann等(1994)的内隐领导测量量表是少数几个明确提出了内隐领导特质维度的内隐领导量表之一，并且表明人们关于领导者、有效领导者和管理者的感知是有差异的，但具有跨群体(大学生与工作群体、不同性别群体)一致性。
Epitropaki等(2004)以来自多个行业的550名英国市民为被试，运用Offermann等(1994)开发的量表让被试回答他们心目中的理想领导者应在多大程度上具备量表所列的特质，通过因素分析所确定的内隐领导理论特质维度结构与Offermann等(1994)提出的因素结构具有很高的拟合度。但是，Epitropaki等(2004)发现Offermann等开发的量表中的某些特质维度呈现高相关性，认为这张量表测项过多，于是通过验证性因素分析检验删除了五个多重相关的测项，最终形成了由六个维度、21个测项构成的内隐领导特质认知结构与影响因素测量量表。Epitropaki等(2005)的重测结果证实了改进后的量表具有跨年龄、跨职位和跨任职年限的持续性和稳定性。[4]因此，Epitropaki等人(2004)开发的内隐领导量表比较简洁，包括六大领导特质维度，它们分别是敏感性、智力、贡献、活力、专制和男性化。Epitropaki等(2004)的内隐领导测量量表提高了内隐领导原型测量的效率和准确性，因而被学者们广泛采用。
三、内隐领导认知结构
(一)内隐领导认知的理论基础
早期的领导原型理论都是基于传统的信息加工认知理论。传统的信息加工认知理论认为，人脑的认知系统是由许许多多模块组成的。这些模块任务专一，而且互相独立。这些彼此独立分散的模块组成了一套包含有限个数量的图式或原型。1984年，Lord等人在认知分类理论的基础上提出了领导原型理论。他们认为，对领导的感知可以分为一系列有组织、有层次的感知类型或图式，且感知类型或图式中最有代表性或最广泛的特征就是原型，因此对领导的每一种感知类型或图式都对应着一套领导原型。领导原型存储在人脑的长期记忆中，且与认知系统中的某个特定模块相对应。对领导的认知可分为超级水平、基本水平和低级别水平三个层次，其中超级水平是关于领导和非领导的最一般划分；基本水平是对不同情境下的领导的区分；而低级水平是对同一情境下的领导进行区分，提供特定情境下的领导原型。[5]
传统的信息加工模块理论的线性次序及其分明的层次，对认知科学家具有极强的吸引力。但是，组织情境是错综复杂的，而且领导效能受诸多因素的影响，这些因素并不是单向线性地发生作用。复杂的组织行为需要更加科学、更具解释力的认知理论来指导，于是联结主义网络(connectionist network)模型便应运而生。
联结主义网络模型采用不同形式的神经元网络模型来模拟人脑结构及其功能，这些网络模型是一种人工神经网络，知识并不存在于特定的地点，而是存在于单元之间的联结中。学习就是为了建立新的激活模式或改变单元之间的联结强度，因此，不同的激活模式能够解释不同的认知过程。Hanges等(2000)认为，领导原型是一种基于整个联结网络的行为分布表征(distribution attribute)或稳定模式。实际上，对领导的认知图式在受到特定的情境因素刺激以后都会被重新构造，它不是一成不变地存储在人的记忆中。图式或原型的自发重构使得认知结构对环境变量非常敏感，因此可以根据情境来调节原型或者行为。[6]这也解释了为什么人们对于政治领导和企业领导会形成不同的领导原型。
联结主义网络模型还具有自学习、自适应、自组织等功能，如果网络的输出发生错误，其自身就可以通过采取一定的训练策略来调整神经单元之间的权重，直到输出与期望相符。这一特性也体现在内隐领导理论中。一旦某一个体被归入领导类别，被激活的领导原型会促使下属选择性地参与、编码、重新形成与领导原型一致的信息，并在与领导的交往过程中有意识地搜集、提供与归类原型一致的信息，尽管有时这种信息并不存在或者有可能反向存在。[7]结果，领导原型的最初归类可能会使个体对领导真实行为的感知和描述产生偏差和扭曲(Singer，1989)。联结主义网络模型还涉及前意识加工，并说明一些次要因素(如性别、种族等)也会影响对领导的认知图式或者行为期望。
(二)内隐领导的认知加工方式
学者们对内隐领导的认知加工方式进行了广泛的研究。Lord等(1991)认为，个体通常采取识别方式(recognition-based process)，即根据目标对象在交互作用中表现出来的特征和行为来判断领导与原型相匹配的程度。还有一些学者(如Binning等，1986；Larson等，1984)坚持认为下属是根据组织绩效来对领导者进行归类，即采用推断方式(inference-based process)来归类。Miner(2002)认为下属会采用自动方式(automatic process)，同时也可能通过控制方式(controlled process)来完成对领导的感知。所谓自动方式感知是指发生在意识范畴之外没有意图、对努力程度要求不高、与其他认知任务没有冲突的感知；而控制方式感知则是有意识、有意图、需要努力、会与其他认知任务发生冲突的感知。Miner(2002)综合以上研究结果，提出了以下四种方式的领导认知信息加工：(1)自动识别，即通过面对面的交往对被观察领导者的特征和行为与原型进行匹配；(2)自动推断，即以感知为引导的简化归类分析；(3)控制识别，即利用社会交流信息来与原型进行匹配；(4)控制推断，即有逻辑的复杂归类分析。
大多数识别加工属于自动加工，但是，当输入的刺激因素是社会性交流信息，而非面对面的接触时，有些识别加工也会是控制识别加工。推断加工涉及基于领导的任务绩效归类分析。对基层领导的认知通常采用自动识别加工方式，而对于执行层领导(executive leadership)的认知有可能采用其他三种加工方式中的任意一种。当被观察对象(即领导者)表现突出或与成功事件关系密切时，一般会采用自动推断方式；而控制推断方式常用来反映详细分析潜在因果关系的结果。一般来说，信息超载时往往会采用自动方式。[8]
(三)内隐领导的认知变化
根据控制反馈观，随着组织内部交往的深化，组织成员对领导的认知一定会发生变化，所采用的认知加工方式也会发生变化。通常，控制认知加工方式会发生连续的渐进变化，而自动认知加工方式则会发生非连续的突然变化，从而会形成与以往完全不同的领导感知。一般的线性模型无法有效地解释自动认知加工方式的突变。因此，Lord等(1991)借用突变论(catastrophe theory)来描述这种不连续的突变(参见图1)。图1是突变论模型的简化图，表示个体的认知变化路径。个体虽然受到相同的社会信息刺激，但认知起点的不同个体对目标对象的评价会发生变化，从而产生不同的认知路径。原先的领导认知具有一定的惯性，要想使领导认知发生变化，就必须克服这种惯性。一般来说，个体都有坚持原有领导认知、抵制变化的倾向，即存在认知偏差。如果个体对目标对象最初形成了正面的原型归类，即使后来不断接受有关目标对象的负面信息，最初的正面评价也会因其惯性而难以发生变化。相反，如果个体对目标对象最初形成了负面的评价，那么，即使后来不断接受关于目标对象的正面信息，也仍然会坚持最初的负面评价。这种偏差对女性领导者的影响尤为明显。在社会信息不充分的情况下，下属最初会自动而非故意对女性领导者采用女性原型，而不是领导者原型。而且，初始原型的惯性很难改变，即使后来得到了更多有关女性领导的正面绩效信息之后，这一偏差也会一直保持下去。而如果一个女性领导者最初是被归类为女性原型，那么，在同等的工作绩效水平下，她最后得到的评价肯定低于最初被归类为领导原型情形下能获得的评价。
注：→表示从低到高符合；←表示从高到低符合；—表示控制加工；……表示自动加工。
资料来源：本文参考文献[9]。
图1 外部刺激反复出现对领导早期评价的修正
四、内隐领导原型形成的影响因素
(一)个人特质对内隐领导原型的影响
以前学者们普遍认为，内隐领导原型具有跨文化一致性。然而，最近的相关研究却显示，内隐领导原型存在个体差异，即人格特质、父母特征、性别、工作性质、个体在组织中所处的不同位置等因素，都可能会影响个体认知的内隐领导原型。
1.个性差异对内隐领导原型的影响。内隐领导原型与个体“大五”人格特质(宜人型、责任型、外向型、开放型和神经质)有很多相似之处，这说明理想的领导形象应该与个体本身相类似(Offermann等，1994)。Keller运用Offermann等(1994)提出的内隐领导的八个维度，考察了人格特质和家庭影响对内隐领导原型的影响，结果表明宜人型、责任型、外向型的得分与内隐领导原型的敏感性、奉献性、魅力性分别存在一一对应的正相关性；而宜人型的得分与内隐领导原型中的专横型负相关。[10]自尊心较低和神经质的个体往往伴有自卑感，他们可能寻找与自己特质类型不同的领导者，因而其内隐领导原型可能包含补偿的成分(Taylor和Brown，1988)。
2.父母特征差异对内隐领导原型的影响。Hunt、Boal和Sorenson(1990)认为，造成个体间内隐领导原型差异的根源在于个体的童年经历。父母的领导模式在个体的领导认知图式形成过程中起着举足轻重的作用。个体与父母的交往可被视为个体与领导最早的接触，父母提供给子女的最初经验包括职业社会化、对未来领导和人际关系的预期等，会深刻地影响内隐领导原型的形成。[11]按照精神分析理论，成年个体对社会交往中的权威认同是父母角色象征性转换的再现，所有现在的反应都是以童年时的深刻体验为基础的。Keller(1999)研究了父母特征对于个体内隐领导原型的影响，结果发现，不管父母亲是奉献型的还是专制型的，个体关于领导的理想形象都是他们所感知的父母个性特质的镜像折射。在个体所感知到的父母特征中操纵、极权和专治都会体现在个体的理想领导概念中。换言之，如果个体的父母具备以上负面特征，那么，残暴的领导行为模式也会被个体所接受，同情和体谅型领导行为模式反而不受欢迎；相应地，奉献型和专横型父母的子女比较认同奉献型和专横型的内隐领导原型。
3.性别对内隐领导原型的影响。很多学者都认同不同性别关于领导原型的知觉主题相似的观点，但也有研究显示不同性别的个体对某些领导特质的重视程度是不同的。Paris(2004)和Deal等人发现，男性对诸如攻击性、竞争性和坚韧性等领导特质的重视程度高于女性，而女性对参与性、体谅他人、助人和自信等领导特质的重视程度高于男性。Epitropaki等(2004)发现，与男性的内隐领导原型相比，女性的内隐领导原型包含更多的善解人意、真诚和诚实，而较少涉及支配性、进取心和操纵性等领导特质。另外，Paris(2004)还指出，不同性别的下属对不同性别领导者形成的内隐领导原型也存在差异。男性下属认知的男性领导原型比他们认知的女性领导原型有更多的负面评价，而女性下属认知的领导原型则不存在性别差异。[12]
内隐领导原型的个体差异说明，内隐领导原型在某种程度上只涉及个体的事情，而不是为一种文化所共有。目前，还缺乏关于内隐领导原型个体性和普遍性的研究。
(二)文化对内隐领导原型的影响
在当今经济全球化的背景下，学者们对领导理论的跨文化研究也表现出了浓厚的兴趣。一些学者试图开发适合各种文化价值观的内隐领导理论模型。最有代表性的研究是由House与全球61种不同文化的170多名管理专家组成的一个长期合作组织GLOBE开展的一项研究。该组织研究了社会文化、组织文化和实践与组织领导之间的关系，提出了“全球型领导与组织行为效能”(global leadership and organizational behavior effectiveness，GLOBE)方案，并在实践此方案的基础上提出了基于文化的内隐领导理论。House等人(1999)提出了全球型领导原型的六个维度，它们分别是参与性、团队导向、自主性、自我保护、人文导向和感召力/价值。[13]
在GLOBLE研究的基础上，Hartog等(2002)人指出，虽然可以提炼出不同文化背景下的内隐领导原型的共同特质，但不同文化背景下的内隐领导原型的差异也是不可忽视的。Hartog等(2002)以60个国家15022个中层管理人员为被试，采用包含112个领导特质、六个因素的问卷进行了调查。结果表明，有些因素(如感召力、团队导向、参与性等)被普遍认为是优秀领导者应该具备的特质，另一些因素(如不合作、独裁、奸欺、急躁)被普遍认为是优秀领导者不应该具备的特质，而还有一些因素(如愿景、自主性等)则在不同文化背景下有不同的评价。比如，在强调平等的社会里，平等、被下属接纳是非常重要的领导特质，但在高权力距离文化中，领导的这些特质是无足轻重的。又如，在崇尚专制领导风格的文化中，领导者的敏感性被视为无用的特质；而在崇尚民主领导风格的文化中，敏感性很可能被认为是有效领导的本质属性。[14]
Kriger(2005)考察了不同宗教信仰对内隐领导原型的影响，结果发现，在世界五大宗教(伊斯兰教、基督教、犹太教、印度教和佛教)中，个体对领导的本质和理想的领导行为的期望是有差异的。例如，在犹太教中，理想的领导行为标准应该是“好”，而不是“有效”，具体包括仁慈、务实、价值、体现平等的多样化领导范式。而在佛教中，有效的领导行为应该符合以下特征：留心、努力、探索、兴趣、专心、宁静和镇定。[15]
Rosette(2008)考察了种族与内隐领导原型的关系，并且发现领导原型的特征之一是白人。换言之，白人会被认为更加符合理想的领导形象。不过，感知者本身的种族属性也会调节他对领导者是白人的期望程度。白色人种的感知者认为，领导者应该更有可能是白人，而非白人感知者并不认为领导者是白人的可能性应该更大。[16]
由此可见，基于不同民族文化价值观的内隐领导原型既存在着跨文化认同一致性，也存在着跨文化差异。
(三)内隐领导原型的情境差异
基于认知视角的内隐领导理论较多地关注个体因素对内隐领导原型的影响，而较少研究影响内隐领导原型的情境因素。事实上，诸如组织层级、上下级关系、工作性质等情境因素也显著影响内隐领导原型。
下属与领导之间的距离会影响下属对领导特质与行为的期望。Shamir(1995)比较了员工对不同距离的领导所认知的内隐领导原型，发现员工对远距离的领导和对近距离的领导的期望是有显著差异的。Hartog等(1999)研究发现，员工对于处在不同组织层级的领导的内隐领导原型是有区别的：对企业高层领导所期望的特质主要包括创新、愿景、说服、长期导向、民族、胆识；而对于基层领导，员工认为理想的领导特质应体现在关心下属、团队建设和参与等方面。
另外，不同的工作性质使得员工认知的内隐领导原型也存在差异。比如，在男性化的工作环境中，员工更强调一些负面的领导特质，如强迫性、专制性、支配性，且不喜欢敏感型领导。
五、内隐领导原型在组织内部的影响效果
(一)内隐领导原型与在领导—成员交换关系中的交互影响作用
一般情况下，在社会交往过程中，“自动加工”是社会感知中的“默认取值"(Smith，1994)。这意味着在领导—成员交换关系(leadership-member exchange)形成的初期，关系双方采用自动的认知加工方式，即自动地使用内隐原型对对方进行归类。一旦做出归类，领导—成员交换关系中的双方会依赖他们的一般印象而不是关于特定行为的记忆做出判断和反应。这种对对方的最初归类为即将发展的对偶交互关系奠定了基础。而且，除非动用其他情境下的其他认知资源，一般很难改变这种归类(Gilbert等，1989)。
Lord(1991)的互惠影响模型是研究对偶交互关系作用的最重要的理论模型。该模型将社会感知定义为一个调节对偶关系伙伴行为和对对方的反应的意义建构过程(Epitropaki，2004)，认为社会感知是对行为的解释，而不是描述客观行为本身。根据Lord(1991)的模型，我们可以用内隐领导理论来解释伙伴的行为，也可据以采取应对行为。因此，内隐领导理论不仅简化了社会交往中的信息加工程序，而且还在一定程度上保障了对偶交互关系的稳定，并方便了对其的预测。一般来说，下属对于领导真实行为的感知与ILT越一致，领导—成员交换关系的质量就越高。[17]
然而，个体的内隐领导原型不仅影响领导—成员交换关系的形成和发展，而且也随着领导—成员交换关系的发展而变化(Hanges等，2000)。Offermann等(2001)认为，一些领导者有可能通过自己的价值观和偏好来影响特定的组织文化，并通过文化的耦合作用来影响下属的认知。[18]超凡魅力领导理论研究也表明，领导者通过创设组织愿景和提升下属的预期和信任，可间接影响下属的内隐领导原型的形成与变化。
(二)内隐领导原型对领导效能的影响
内隐领导原型会对领导效能产生深刻的影响。Nye(1991)和Eckloff等(2008)发现，下属是否愿意接受领导的影响，取决于领导与下属感知的理想领导形象相符合的程度；新任领导对下属的影响力，也会受领导原型的影响。Ritter等(2007)研究了前任领导对于新领导的影响，发现前任领导记忆没有被激活的员工更倾向于使用一般的内隐领导原型来形成对新领导的期望，而当新领导与前任领导相似时，就会激活员工对前任领导形象的回忆，关于前任领导的感知就会影响员工对新领导的评价。[19]Felfe(2007)研究发现，具有较高的内隐领导原型认知倾向的个体，在决定是否支持领导决策时，更倾向于根据领导的特质而不是情境因素来做出判断。如果两项不同决策的成功概率相同，其中一项的成功主要取决于领导能力，而另一项的成功则主要取决于环境，那么，内隐领导原型认知倾向高的个体往往会选择支持前一项决策。
有学者(如Bass，1989；Lord等，1993)还研究了内隐领导原型与领导方式之间的关系，发现员工的内隐领导原型更加支持变革型领导方式。换言之，面对具有一般内隐领导原型认知的员工时，采用变革型领导方式比采用其他领导方式更加有效。
(三)内隐领导原型对绩效评价的影响
内隐领导理论也会影响组织的各种绩效评价。当领导者的内隐领导原型认知与对下属的感知不一时，领导会降低对下属绩效的评价，并且会减少对下属的升职推荐；类似地，下属的内隐领导原型认知也会影响对领导绩效的评价和升职推荐(Schyns等，2006)。内隐领导原型认知甚至还会影响360度绩效评价技术在组织中的实施。Porr(2006)在对美国60家零售商店进行研究后发现，采用360度评价技术得出的关于零售商店经理的评价，并不是针对他们真实行为做出的评价，而是企业内部各方在观察了商店绩效以后使用内隐领导原型对经理们做出的评价。
六、结论与未来研究展望
内隐领导理论采用认知心理学的方法，摆脱了以往的领导行为研究视角的束缚，并得出了有效的领导源自于下属的感知。采用这一全新的认知视角来研究领导及其下属的行为，就能更加贴近组织行为的现实，从而能够更加合理、有效地解释组织行为。
内隐领导理论对组织管理具有非常重要的意义。对于领导者来说，一方面，应该正确、清楚地了解和掌握下属认知的内隐领导原型，并据以做出适当的反应；另一方面，应该根据下属认知的内隐领导原型有针对性开展员工培训。虽然在现实中这样的员工培训非常少见，但可以预见，让员工充分展示其内隐领导原型的错误方面，引导员工形成更加合理、现实的领导期望，减少对领导的评价偏差，也可以改善领导与下属之间的关系。
现有的内隐领导理论只有三十多年的历史，相关研究还很不充分。例如，关于个体内隐领导原型认知的影响因素(即前因变量)的研究为数甚少，未来有必要深入挖掘直接影响个体内隐领导原型的因素，并探讨内隐领导理论的作用机理。回答内隐领导原型与哪些变量一起发生作用，以何种方式一起对结果变量产生影响等问题，都要求我们对内隐领导理论的中间变量和结果变量进行更加深入的研究。
内隐领导理论从认知加工的视角研究了下属认知领导者的途径和方法，但重心主要放在感知者或下属身上。然而，所有的对偶交互关系的形成，都要受到关系双方的影响。因此，现有的研究较少关注内隐领导原型形成过程中领导一方的作用。更进一步地说，动态而非静态地研究领导者与下属双方的交互关系，将有助于我们更加深入地了解和把握内隐领导理论。
另外，对偶交互关系的研究视角只是对现实组织生活的抽象和简化，并不能完全诠释真实的组织状况。实际的社会关系绝不仅仅是一个个简单的对偶交互关系的叠加或综合，正如联结主义网络模型所模拟的人脑认知模式一样，组织环境中错综复杂的人际关系也是相互关联的网络结构。现有的内隐领导理论研究的是个体的领导认知，众多个体组成的社会群体网络作为一个整体是否也具有类似的领导认知结构？如果有，那么基于社会关系网络的群体内隐领导认知又会如何发挥作用？这些都是未来研究应该关注的方向。