摘要：近年来，随着我国经济的快速发展，企业的发展也十分迅速。这些企业想要在经济发展的夹缝中求得生存，就必须要明白人力资源管理的重要性。本文所介绍的激励机制就是人力资源管理中一个重要的战略。
关键词：企业；人力资源管理；激励机制；应用
引言
在我国经济发展由资源型经济向知识型经济转型的关键时期，企业内部高素质人才储备量成为企业发展目标及行动方案制定的主要影响因素。人力资源管理中激励机制的合理利用，不仅可以提高企业阶段绩效，而且可以为企业战略实施提供充足的驱动力。因此，为了推动企业人力资源与企业经营战略的有效整合，对企业人力资源管理中激励机制的应用进行适当分析非常必要。
1企业人力资源管理的激励机制的定义
激励机制是为了让企业员工能够增加对企业工作的热情、提高员工工作效率的有效机制，它既可以满足现今企业员工越来越高的多元化要求，同时还可以把整个企业员工统一起来，使其发挥出百分之一百二的能量，从而为企业做出更好的贡献。与此同时良好的激励机制还可以让企业吸引到更多更好的人才，然后将人才转变为企业的核心竞争力，从而在激烈的市场中保持自身长久不衰的发展。
2企业人力资源管理激励机制应用的现状
2.1激励方法单一
在现阶段企业发展过程中，大多以即时工资、奖金激励方式为主要方式，少数企业提供了外出培训学习机会。但是，在实际岗位培训期间，大多以基础知识为主。并没有对行业内先进技术进行培训教育，致使内部人才综合素质无法有效提高。
2.2激励缺少差异性
诸多企业的领导者在应用激励机制开展人力资源管理工作期间，往往缺少较为完善的激励机制评估方案，以致于在相同阶层的工作人员要受到相同类型的激励，换言之激励手段较为单一，没有在根源上存在一定的差异，缺点便是具备较高工作价值的人员自身的工作热情受到制约，具备一般工作价值的人员自身以绝对满足的心态参与工作，呈现出安于现状的趋势，不愿意付出更多的努力为企业作出贡献，由此导致激励机制的应用失去价值和意义。
2.3缺少长期激励的计划
部分企业总是以工资和奖金进行融合的方式对人员进行激励，这属于短期激励的范畴，若领导者仅仅关注短期综合效益的获取，在很大程度上会阻碍企业的前进与发展。而一些决策行为应该建立在多年之后，所以激励机制的执行也需要长期激励方案的支撑，由此才会确保激励机制的效用足够凸显。
3企业人力资源管理中激励机制的应用措施
3.1增加人力资源管理激励机制的多样性
在人力资源管理激励机制建设中，通过马斯洛需求理论对于员工生产中需求的判断分析，在企业员工激励机制建设方面，应该确保员工在企业工作和参与劳动中能够获得基本生活保障方面的报酬，在员工薪酬能够满足基本的消费需求之后，大多数的企业员工会追求更高层次的经济需求。因此，在企业发展中在人力资源管理开展的过程中应该通过一定的精神需求来进一步提高员工在工作中生产的积极性和提高工作开展的认识水平，不仅仅只是局限在薪酬激励的范围内。在企业发展人力资源管理中通过将激励机制多样化水平不断发展，能够在人力资源绩效管理中产生更好的作用。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆在激励机制多样化中，参与激励的实际应用表明让员工在开展工作的过程中实际参与到企业发展决策和战略中，对于在企业发展项目和经营决策中对于涉及到员工切身利益的项目和决策时，通过让员工参与到项目发展和决策的制定中，能够让他们对生产经营中经济效益的产生有明确的认识，同时提高生产和工作开展中的积极性，同时能够增强员工在参与工作中的责任度。提高企业经营发展项目中的工作开展效率。同时在激励方式多样化中，应该通过一些激励和促进发展成长的培训制度来进一步提高员工在工作时的积极性，利用人力资源管理中的培训激励制度进一步提高员工的工作能力和专业知识水平，增强他们在开展工作中的积极性，同时通过培训和激励进一步的发掘员工工作能力和潜能，同时在企业发展目标中应该进一步为员工安排一些发展机遇，提高员工在参与工作和企业决策中的获得感。
3.2激励机制的应用要具备公平性和民主性
一个企业的管理者要深入的和工作人员沟通，建立完善的激励机制应用体系，对工作人员做出的努力给予正确性评价和认可。同时强化激励机制应用的法律保障，重点是借助法律的手段给予员工基本权益，消除工作人员对工作岗位的后顾之忧，组建稳定积极的人才团队。此外企业管理者在应用激励机制的过程，要引导工作人员朝向企业的长期战略目标看齐，因为不同阶段以及不同种类的工作人员其自身掌握的专业技能存在差异性，所以要想提升工作人员整体工作实力，壮大企业内部的人才队伍，企业管理者可以定期开展教育培训活动，加强工作人员对自身岗位的认知，完善工作人员自身的专业技能和素质，科学的找到工作人员自身存在的不足之处，在不断的分析与研究中提升企业人员的工作水平，为企业获得更多的综合效益奠定基础。
3.3制定完善的绩效管理计划
相对完善的绩效管理需要具备绩效设计、绩效辅导、评价以及总结等内容。绩效设计的制定应该依据企业各个部门开展的工作现状，创建科学性的考核体系，明确岗位绩效标准。针对绩效辅导的设计，企业管理者要引导工作者整理工作方式，对工作人员存在的不足给予建议。绩效的评价以及考核需定期反馈，促使工作者从内心深处了解到自身的实际绩效情况，确定今后的发展目标。接下来把绩效考核的信息作用在企业人力资源的薪酬管理、晋升管理以及辞退管理项目中，给予员工制定标准性的职业人生规划，全面增强激励机制在企业人力资源管理的有效性。最后，通过工作人员自身在岗位中扮演的角色，以及和企业上下游之间的关系，对已经制定的绩效管理计划进行优化与整合。
3.4构建出科学公平的工作考核机制
激励机制中最重要的就是公平、公正与科学的工作绩效考核机制，如果一个努力为企业做出贡献的员工却与普通员工处于一个薪酬水平甚至是略高一筹，那么这样的激励机制并不会对企业员工有好的促进作用。因此一个好的工作绩效考核机制在企业的人力资源管理中显得尤为重要，企业必须要定时定期对企业员工进行工作绩效考核，并且通过科学的计算方式来构建出一套与之相匹配的薪酬激励机制，让努力的员工能够得到自己所应得的薪酬，从而使其激发出更大的工作热情参与的企业的工作之中。在进行薪酬激励的规划时，还需要划分出基本的绩效薪酬和额外的奖励薪酬，人力资源部门需要通过对企业员工所做出的贡献来科学评定员工的处于哪一个阶段的薪酬，并给出符合其贡献的奖励。
结束语
综上所述，企业人力资源管理中激励机制的合理应用，不仅可以有效激发内部职工潜在能力，而且可以实现被动激励向主动激励的良好过渡。因此，在企业人力资源管理过程中，企业主要管理人员应根据阶段企业人力资源管理情况，依据现代化管理理念，借鉴其他企业先进激励方式，不断更新人力资源激励方式，完善人力资源激励机制，为企业总体经营效益的提升提供良好的保障。
参考文献
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论文作者:欧玉婷
论文发表刊物:《基层建设》2019年第19期
论文发表时间:2019/9/21
标签：激励机制论文; 企业论文; 人力资源管理论文; 员工论文; 工作论文; 工作人员论文; 薪酬论文; 《基层建设》2019年第19期论文;