修补性政策、适应性政策及改造性政策，本文主要内容关键词为：政策论文,适应性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、概述
对于性别平等有三种值得讨论的政策方案，即平等对待政策、积极行动政策和性别主流化政策。他们分别基于3种不同的平等机会模型。 平等对待政策起源于18世纪西欧哲学对于市民权力的讨论，其目标是使每个个人得到相同的对待。该方案被欧盟的法律所采纳，在欧盟成员国中也得到普遍遵循。积极行动政策建立在对男性女性区别的客观认知基础上，针对妇女因性别差异所形成的弱势提出行动方案，包括对生育子女以后重新工作的妇女的培训计划，及训练妇女从事典型的男性工作的培训项目等。性别主流化政策同样认识到男女性别的实际差异，但不是寻求通过对妇女的帮助以适应社会现状，而是试图转变社会体系和社会结构使之适应男女的性别差异。该政策不是将妇女纳入固定的模式中，而是使社会系统更具灵活性以适应不同类型人群的需求。因此性别主流化政策超出性别本身讨论男性女性的其他差异，例如种族、道德、血统、残疾和年龄等因素的差别。
笔者分别将这三种政策方案称为修补性政策、适应性政策和改造性政策（Rees 1998）。 平等对待政策意味着对社会体系的修补以确保人们得到相同的对待；积极行动政策意味着通过特定的行动方案使性别差异适应社会体系；性别主流化政策意味着社会改造，它被定义为将平等的机会整合到所有体系、结构、行为、政策、项目和计划中去，乃至将平等的机会整合到人们思想和行为的理念中去。本文将讨论这三种不同的政策方案，及他们各自的优点和不足。
二、三种平等机会模型
1、平等对待政策
1957年罗马条约是欧盟联合的先驱，该条约包含了男女工作报酬平等待遇的条款（参见Janet Gaymer的研究）。通过一系列指示要求成员国在国内立法中强制实施该条款，使该条款的作用得以发挥。尽管如此，该条约对于解决男性女性在劳动部门和劳动级别上所具有的差异还并不十分有效（参见Jill Rubery的研究），在条约颁布数十年以后， 男性和女性的工资差别还是明显的。
可见，平等对待政策并不一定导致平等的最终结果。该政策引起争论的核心问题在于，工资和社会福利体系是建立在以核心家庭和家庭内部分工基础之上的，这和强调与性别无关的独立个人权力产生一定的矛盾。这两个方面是很难调和的。因此，认识到对男性和女性的角色期待不同非常重要。这种不同表现于男女在学校科目选择的不同，男女在劳动力市场上参与模式的不同，男女工作部门的不同，男女职业类型的不同和男女就业培训内容的不同等方面。而某项工作是男人的工作不是女人的工作的观念，往往习惯性地决定了这项工作的报酬。因此，强调对男性和女性的平等对待，有时甚至加大了性别之间的实际不平等。雇主对培训的投入往往集中于较高级别或者高技术型的企业职员，这类培训机会自然对男性和女性是同等开放的，然而，由于只有较少的女性从事如上职业，结果导致了男性和女性分配不平衡更加扩大。
平等对待政策的重要缺点是其以男性为评判的标准，女性依照法律规定得到和男性平等的对待。有必要对“相同”和“区别”的争论进行更深入的理解，为什么平等对待的法律权利得到赞成，而性别间的区别却得到承认？因此，平等对待原则下的法律能够被用来反对明显的性别歧视，却对确保性别平等其效甚微。
2、积极行动政策
80年代开始，欧盟成员国开始认识到，依靠平等对待的政策法案以反对性别歧视和确保平等的工资报酬具有一定的局限性。因此，这些国家针对女性发展的不足方面资助执行了一系列基于积极行动政策的项目方案。针对女性因为生育和养育子女会暂时性离开劳动力市场一定时期，这带来缺乏自信和工作技能的退化，所以提高女性就业技能和就业能力的培训项目得到实施。另外，也实行了许多提高妇女技能和计算机应用能力的培训项目，使妇女能够从事原来由男性绝对主导的工作岗位。这样的例子包括：
·希腊妇女汽车驾驶的培训活动；
·德国将女性艺术和人文科学的毕业生转岗成为工程技术人员的培训活动；
·英国使无资格证书的妇女成为建筑工人的培训活动。
这些以女性为中心的培训项目卓有成效。这些项目提供职业指导和职业咨询，提供子女照料的社会设施，并帮助自信和有技能的劳动者进入劳动力市场。
然而，这些培训项目提供的是短期的、零碎的培训活动，并在主流的培训系统以外，是针对某些女性群体特殊需要的附加性活动，这些活动的经费资助也是不稳定的。社会主流的培训体系并未受影响，结果造成两种平行运作的培训体系。
一些积极行动政策下针对妇女的培训活动，导致了传统就业观的强化。在这种就业观下，妇女通过奋斗获得较高地位非常困难。培训这些中层管理岗位的妇女进入更高的管理岗位的课程包括：
·如何培养杀手般的直觉；
·如何处理办公室的男鞋；
·如何恰当地穿着（恰当的装饰而不妩媚动人）；
·如何使女性性别成为办公室工作的优势。
换言之，即是成为男性的替代品，甚至是如何利用女人的温柔特质开展工作。
因此，虽然积极行动政策对于性别平等是非常重要的，但同样不是充分的解决方案。一些积极行动政策方案强化了男性主导的工作观念（同时远离大多数女性本身）。同时，积极行动方案没有涉及文化观念和社会主流，因此性别主流化政策应运而生。
3、性别主流化政策
在北京召开的联合国第四次妇女大会上提出性别主流化概念，引起全世界千百万妇女的关注。性别主流化概念是论坛上的关键议题之一，被欧盟和其成员国积极采纳（特别是南斯拉夫和英国）。欧盟已经在其性别平等政策和项目中全面采纳性别主流化的理念，在1996年召开的部长理事会上该政策得到沟通和认可（EC1996）。
然而，何谓主流化？在论坛所有议程的专业词汇中，性别主流化可能是最不能得到一致认同的概念，对此不同的解释并存。一些人认为是对所有提交的立法和政策进行性别影响的评估。欧洲理事会和欧盟委员会提出了如何进行性别影响评估的操作指南。另一些人认为主流化是一个更为激进的行动方案，意味着对社会系统和社会结构的大规模改造，意味着改变当前对男性有利的社会体系，使其面向整个社会全体成员。
针对性别主流化有许多文献和测量的研究，性别主流化作为一个概念能够应用到其他社会群体，例如少数民族和残疾人，同时能被应用于生态环境可持续发展等领域的研究。
简而言之，平等对待政策强调个人之间的平等权利，积极行动政策强调特殊群体的不利处境，主流化政策关注于社会体系和结构本身，正是这些制度化的实践影响了个人和某一群体的不利处境。显然，主流化政策需要法律和积极行动方案的支持，但以笔者见解，它比其他的性别平等政策能够发挥更大的影响。
主流化政策触及了导致男性竞争优势的“男主外，女主内”的意识核心。这一家庭生活模式从未能涵盖所有市民的生活，有相当多的家庭不是男性挣钱养家，女性相夫教子的生活方式。家庭生活形态越来越丰富，传统核心家庭的生活方式已经成为社会的少数现象。然而，传统家庭分工的意识仍影响男性在教育、就业培训和工作机会方面获得优势。同时，许多男性的工资不足以养家糊口，妇女不得不外出工作弥补家庭开支。
因此，我们需要通过加强法律权利、积极行动政策和长期性的制度变迁的共同作用，以支持家庭生活，同时适应不同就业群体的具体差异。
三、主流化的原则
在这一部分，将讨论性别主流化的5项原则：
1、在文化观和组织机构上建立平等性
主流化有必要成为我们行为方式的重要组成部分，需要成为与财政预算和年度报告类似的组织机构的重要工作。主流化的实施需要在连贯性的项目中得以计划和采用，这构成该政策的主要困难，同时主流化还需要适当的社会体系加以支持和组织实施。主流化意味着综合的行动方案，而不仅仅是像在通往性别平等的大道上加一个门闩那么简单。
2、将就业者作为一个完整的人
对大多数男性和女性而言，将就业者作为一个完整的人意味着，在工作组织中完整地考虑劳动者的家庭。就业者有责任照顾其子女及年老的亲属。虽然事业和家庭二者很难调和，但仍能够采取一些富有弹性和对家庭有利的制度方案，例如可以有较少的紧急和意外事件，减少对个人的压力。将就业者作为完整的人同时意味着，应提供个人终身学习和个人成长的空间，那些工作以外的个人技能，也应得到赞赏和尊重。
3、对个人尊严的尊重
对个人尊严的尊重是好的平等政策的核心，它意味着对性歧视、性骚扰、性暴力的绝不容忍。一些雇主给性骚扰者和被骚扰者提出忠告，也有一些雇主规定给予性骚扰者立即解雇的处罚。有必要对侵犯个人尊严的行为形成更好层次的自觉意识。
4、参与和协商
尝试采用主流化政策的雇主建立起平等化的参与和协商机制，积极听取就业者的意见以了解他们生活中体会和面临的制度障碍，并听取就业者提出的改进意见。一些雇主召开高层白领女性职员参加的会议共同商讨问题和对策，另一些企业还成立了平等机会委员会，为管理者提供主流化的对策方案。因为主流化不仅是企业内部的人力资源管理政策，同时影响对企业客户提供物品和服务的方式，因此协商还可以从就业者本身扩展到企业的广大消费者。当地方政府需要配给短缺资源，了解人们的需求和确定优先权时，主流化成为一项非常重要的基本要素。
5、对制度运行的追根溯源
这是主流化政策最为困难和最为令人振奋的基本原则。它包括充分认知现行社会系统、结构运行、政策项目造成的歧视性。往往一些明目张胆的性别歧视性行为已经法律指明，而许多间接性的性别歧视仍自行其是。职业晋升的论资排辈就是其中之一例。再例如，根据在军队、警察和消防队工作的男性体能测试的平均标准来选拔男性和女性，必然发现女性的相对不合格。虽然一些服务工作引入了性别中立理念，但其采用的从“男人世界”中带来的标准，客观上造成了人员选拔的性别歧视。在长期的文化观念下，男性远离主要的家庭劳务和责任，并使男性因此受益。通过对现行社会系统所赖以运行的基本假设的追根溯源，可以发现，正是利用工资制度、就业机会、晋升制度和培训机会等制度运行，从而造成男性主导的社会和性别隔离代代相传。
为了实现上述主流化原则，形成和发展了一系列操作工具，其核心在于通过培训，改变文化观和实践活动，确立主体意识和制订政策。
四、主流化的操作工具
1、性别平等的指标体系
性别监测对于主流化的实施非常重要，它不仅可以收集必要的基础数据，同时可以测量向平等目标迈进的程度。性别消亡统计指明了由性别决定工作的程度。虽然平等工资已经立法，但男女工资差别仍长期不变，这说明平等对待政策对于实现真正平等目标力不从心。性别统计需要与其他变量进行交叉分析，否则容易导致误解和含糊不清的结论，这项工作往往非常困难。
2、与性别无关和与性别关联的评估
对现有和新制定的政策需要进行与性别关联的评价，性别监测作用非常重要。与环境影响评估类似，这种过程的执行时常会非常粗略。因此有必要进行专门的培训以确保对性别影响评估的前瞻性和有效性（Lindsten 1998，Verloo 1997）。
3、确立主体意识
社会机构的各个组成部门共同签约实施主流化政策非常重要。上层的口号需要通过制度建设得到落实和开展。对于同样的主流化概念，存在多种哲学见解，因此一些国际机构尝试对多样性加以控制和管理。他们设置行动目标，根据妇女发展水平的提高给管理者以奖励，努力将平等性嵌入该地区文化观念中去。这虽然是一个粗糙的办法，但对激励有关组织实现既定目标仍是一个行之有效的办法。虽然这往往会导致反作用力和象征主义的批评，但确实激励管理者发现妇女地位提高的障碍因素并加以改变。显而易见，专家意见非常必要，在真正实行平等化政策的过程中，平等性的单位需要得到建立和发展。
4、提高对性别平等问题的全面认知
男女平等问题的复杂性往往造成对该项政策的忽视。人们往往认为歧视是一部分人对另一部分人的嗤之以鼻，这种理解只是在法庭上所讨论的歧视的一小部分。总体上看，歧视是“男主外、女主内”的性别分工观念所支持的社会制度影响的结果。因此提高就业者对男女平等问题的认识非常重要。性别消亡统计用来表示性别对于职位分配的影响程度很有作用。头脑风暴法和召开专题研讨有助于个人更好地理解这一问题。在一些国家，例如瑞典，则利用一些流动性专家以提高对该论题的认知，帮助建立合理社会体系。
5、教育培训
加强教育培训对于实行主流化政策至关重要，对于实现制度的追根溯源、建立和解释性别平等指标体系、推进协商实践、确立主体意识、进行性别影响评估、确定可行的行为目标、促进性别平等的监测、以及形成对发展过程的评估技巧等方面都大有裨益。如果主流化需要对组织机构的改造，那么，显然离不开开展培训项目，以推进向职员的授权和使职员能够为完成结构性的重新安排贡献力量。
令人遗憾的是，一些平等机会的教育培训项目还比较粗略，这些项目往往比较短期、廉价、内容集中于避免法理精神的沦丧等，因而被人们认为并非十分重要。对于平等问题的核心观念的认识水平往往非常肤浅，同时这个问题较低的优先性，往往使教育培训浅尝辄止。低水平的教育进而导致自我满足，而这更异常危险。事实上，许多关于平等机会的教育培训，最后却造成了相反的结果。
因此，推进对主流化的教育培训是至关重要的，它可以使机构变革项目在适当的水平上保持必要的优先权，有效率地对时间和资本进行分配。发动群众非常重要，特别是对那些自认为已经通过以前的培训课程通晓平等性的人而言尤其重要。正是通过发动群众，得以在具体运行过程中表现出主流化进程，也使评估项目真正有价值。
五、结论
国际上对于主流化概念已经讨论了许多年，只是在近年来，该概念才成为实现性别平等的一个富有身体力行的、生机勃勃的行动对策。它可能引起组织结构的改造，在这种组织制度下，男性和女性都能够觉得生活舒适和受人尊重，男性和女性都能够各展所长和各自成就。但是，主流化也存在一个值得注意的问题，一些地方政府利用主流化政策来解除一些平等性的工作机构和解雇一些平等性的工作官员，这些地方政府认为这也是主流化平等型，大家都可以从事维护平等性的工作。这样一来就没有对地方政府行为构成阻碍，我们需要确保主流化得到正确理解，保持一种革命的工作议程。
推动性别主流化，我们需要改造社会体系与社会结构，同时也需要提高我们对性别主流化的深切认识和实践技巧。通过主流化实现性别平等是一个复杂的、长期的和改革性的政策手段，在这一过程中需要聆听专家意见，设计和实施教育培训，以及广泛传播主流化的经验。