审计职业管理：打造牢固的心理契约，本文主要内容关键词为：契约论文,牢固论文,心理论文,职业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
如何使审计人员和审计机关始终保持良好的关系，使审计机关永远充满活力，关键是如何将审计人员个体的发展充分融合到审计机关的发展之中。这就是说，审计机关需要指导与管理审计人员的职业生涯规划，把审计人员的职业发展纳入审计机关管理的范畴，与审计人员建立融洽的“心理契约”———即借助科学的职业管理共建审计机关与审计人员的心理契约。“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。也就是说，对于审计组织而言，审计机关应清楚每个审计人员的发展期望并尽可能予以满足，审计人员因而也能为审计机关的发展作出全力奉献，因为他们相信审计机关能实现其自身的愿望。
然而，共建审计人员与审计机关的心理契约，必须以科学的职业管理为前提。职业管理是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。在审计机关中，审计人员追求的利益既有经济利益，也有社会政治利益，从长远来说更主要的是一种良好的职业发展。审计人员选择审计机关，往往是以追求良好的审计职业发展为目的的。一个优秀的审计人员如果得不到发展，他的选择只会是“跳槽”，另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的心理契约的维持，就在于审计机关对审计人员这种权利的看重。审计机关的成功来自于能够提供富有竞争力的职业生涯发展的审计人员，让审计人员成功的同时实现审计机关的发展，使审计机关与审计人员之间结成“战略伙伴”式的双赢关系。那么，怎样运用职业管理理论建立融洽的“心理契约”呢？
审计人员心理契约的意义在于审计人员心理状态与其行为之间的决定关系，其主体是审计人员在审计机关中的心理状态：工作满意度，工作参与，组织承诺。其中，工作满意度是最重要的，在一定程度上对另外两个因素起决定作用。心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现审计人员的工作满意度，实现审计人员对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。
职业生涯理论认为，审计人员把自己的工作自由与权利交给审计机关安排，是因为他们相信审计机关能实现他们的愿望，能提供与之工作绩效对称的发展机会。恰当地参与审计人员职业生涯规划，可以使审计机关及时掌握审计人员的个性化特征和职业发展动向，了解审计人员的需要、能力及自我目标，加强审计人员的个体管理；再辅以按照审计人员兴趣、特长和审计需要相结合的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使审计人员真正安心于审计机关工作并发挥最大潜能，创造出审计机关与审计人员持续发展的良好氛围与条件。
用职业管理的理论建立牢固的“心理契约”可以从以下几个方面着手：
１．建立审计机关与审计人员的“利益共同体”。每个审计人员都会有自己的职业生涯设计，追求的可能是权力、财富或是工作的安定感，哪种人适合审计机关需要，审计机关可以在多大程度上满足其自我目标，合作的潜力有多大，审计机关必须按照发展需要，选择相适应的且真心想在审计机关工作以实现自我的合适人选，审计人员与审计机关才可能真正达成心理契约。当审计人员加入到审计机关时，才可以对其灌输以审计机关新的监督服务理念、审计价值观、审计行为观等审计机关规范及要求，使其尽量按照审计机关所提供的职业方向、路径向前发展，融入审计团队，实现审计机关与审计人员的共同成长。
２．提高审计人员工作参与和工作满意度。工作参与是指审计人员在心理上对工作的认可程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度，工作参与度越高的审计人员往往对所从事的工作越有很强的认同感。工作满意度是指一个人对他所从事工作的态度。工作满意度高的审计人员往往会对工作保持积极的态度；反之，则会对工作持消极的态度，如推卸责任、逃避承担更多工作等等。因此，这就要求审计机关进行职业管理时要有步骤、有计划、有针对性、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助审计人员进行自我提高，同时予以及时评价，使审计人员认识自我、修正自我，起到鞭策、促进作用，进而产生与审计机关同命运、共发展的内在动力与创新能力，提高其工作参与度和满意度。审计人员的发展，很大程度上依赖于审计机关科学合理的职业管理。审计人员谋求职业发展是一个不断提升自我的过程，以审计机关为主导的培训应成为审计人员职业发展的有力工具。有效的培训，可以提升审计人员的职业安全感和工作能力，开发审计人员的潜能，提高工作满意度。
３．用完善的职业管理体系保障组织承诺的实现。组织承诺是审计人员对于特定组织与目标的认同，并希望维持组织成员的一种状态。高度组织承诺的审计人员对组织有非常强的认同感和归属感。如果没有有效组织承诺，审计人员的积极性、创造性就得不到发挥。审计领导和管理者首先应当明确审计人员的职位升迁不是审计机关对审计人员的酬谢或赏赐，而是双方共同的目标。审计人员的自我实现通过横向的（如收入）和纵向（如职位）发展来体现，审计机关须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等。同时从尊重审计人员发展需要、帮助促进审计人员发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业发展方案，让其持续拥有向前奋进的希望，从而使每位审计人员都有为实现自我价值而工作的动力。
４．因人而异，因时而异，采用不同的职业管理策略。处于不同年龄阶段的审计人员会有不同的职业发展需求，因而审计机关需要采用不同的职业发展策略。处于尝试阶段的人员会判断当前选择的职业是否适合自己，如果不适合，会采取相应的调整；对该阶段的审计人员，职业发展的重点在于给予职业发展规划的指导，对不适合岗位的审计人员给予工作轮换；对于职业确立阶段的审计人员，职业发展的重点是给予晋升，赋予更多的责任或给予特殊任职。因而，审计机关需要运用不同的激励方法和管理手段来满足不同审计人员的需求，并促动审计人员以相应的工作行为作为回报，这样建立的心理契约才会在动态中保持稳定。
一个健康、牢固的心理契约可以使审计机关最大限度地利用审计人员的能力，从其所带来的工作绩效改善中获利，审计人员则从工作内容更为丰富、更具有挑战性、更适合自己的审计职业中获得收益。因此，心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。与制度契约相比，心理契约以较低的成本促进了审计机关管理效率与工作效率的提高，同时降低了制度契约的成本。“制度契约”与“心理契约”是相辅相成、互为补充、缺一不可的。作为现代审计机关除了不断强化“制度契约”，加强刚性管理，还应本着以人为本的柔性化现代管理思想，从尊重审计人员职业发展需要、促进审计人员发展的角度出发，与审计人员建立和谐、牢固的“心理契约”，形成坚不可摧的“审计共同体”。