年薪制正在造就职业企业家，本文主要内容关键词为：企业家论文,年薪制论文,职业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
年薪制的意义在于：企业经营者的收入与企业的经济效益挂起钩来，并打破了按行政级分配的传统做法，更值得称道的是——
年薪制是国际上通行的对企业经营者实行薪酬的制度。在正向社会主义市场经济迈进的中国，对国有企业经营者实行年薪制成了转换企业经营机制，建立现代企业制度的必然要求。最具重要意义的是“年薪制”改革了在官本位价值导向下，企业经营者按行政级别分配收入的传统做法。而且，正如中国企业家协会会长袁宝华所言：“经营者收入试行年薪制，真正使企业者的收入与企业经济效益挂起钩来。”
年薪制悄然出现
在一些大城市和沿海开放地区，年薪制已经开始悄然出现。
北京市政府最近决定，在市属部分国有工业企业中进行经营者年薪制的改革试点。内容主要包括：1.经营者基薪确定，主要根据企业经济效益水平（同行业比较）和生产经营规模，并考虑全市和本企业职工平均收入水平。2.经营者风险收入的确定，按照从严控制的原则，应依照企业超额完成当年生产经营目标的幅度来确定。3.党委书记也是企业的经营者，也将采用年薪制的办法。4.经营者年薪收入在成本费用中列支，并在企业提取的工资总额外单列。实行年薪制的经营者不再享受本企业职工的工资、奖金、津贴、补贴等其它工资性收入。
1995年2月，江苏南通市场规定，按照按劳分配、责任风险、 利益相一致等四项原则，以资产规模、利润水平、职工人数计算指标，确定经营者的年薪倍数控制在1.2～5之间，将年薪倍数乘以职工平均工资即为年薪收入。经营者还要向企业主管部门交纳风险抵押金。
上海的设想是经营者年薪由基薪和加薪两部分组成，前者按企业净资产多少分类确定，后者按资产保值、增值等4项指标考核， 完成得好的其加薪可以相当于本人基薪的1～3倍。
与此同时，广东、浙江、湖北、湖南、河南、山东等地已对或将对国有企业经营者实行年薪制；据此，劳动部官员指出：“年薪制是大势所趋，势在必行。”
纷繁复杂的历史背景
应该说，年薪制的产生有着复杂的历史背景和经济渊源。
80年代初，企业推行承包制，厂长责任制应运而生， 开始还厂长 企业经营的本来面目，厂长的收入视其政绩可以高出职工数倍，在社会上引发不少风波。
直到1986年底，国务院的一纸政令正式为忐忑不安的企业家们撑腰。这份名为《关于深化企业改革增强企业活力的规定》指出：“凡全面完成任期内年度责任目标的经营的个人收入可以高于职工平均收入的1 ～3倍。”由于这规定还提及“作出突出贡献的， 还可以再高一些”，于是各地又出现重奖企业家的现象，如北方某钢厂厂长就在拿到100 多万元奖金的同时，又到手一幢小别墅。但许多人对此发出质疑：这是否符合按劳分配原则？更有人声称，企业家的灰色收入已不少，再重奖难以理解。面对种种议论，一些企业家拒绝受重奖，也有人把奖金分给全厂职工。一位杰出的经理说：“我无法理直气壮地拿这笔奖金，即使拿了，也不敢独享，虽然我认为自己值这个价。”许多企业家在困惑之余发问：“难道就没有一种令人信服的手段，将个人收入与企业效益公开而科学地结合？”答案找到了，这就是年薪制。
大力推崇年薪制的人认为，承包制的弊端已是众所周知，那就是“承包期内拼命上，承包期后难收拾”的短期行为普遍存在，且承包者总是讨价还价，甚至和发包人相互勾结和压价。而年薪制的实行则要求企业经营者必须以国有资产的保值增值为目标，短期行为只会损害自己的利益。其次，年薪制约束了企业经营者的行为，经营者实行年薪制以后，个人收入从职工总收入中剥离出来，由国有资产管理部门会同有关方面严格考核，审批下达，经营者不再从企业领取工资、奖金和津（补）贴等，不仅挥霍、挪用、贪污公款等不正当行为将大大减少，而且能突出体现企业家的能力，年薪制中的风险收入部分便是最好的表现。
年薪制的实行的确为提高企业的经营业绩起到了促进作用，调动了经营者的积极性。
更重要的是，年薪制有利于造就一支具有中国特色的职业企业家队伍，对搞活国企有利。1994年，劳动部制定了《企业经营者年薪制试行办法》，据此，国家有关部门正着手制定国有企业经营者年薪制的实施办法，年薪包括基薪和风险收入两部分。前者主要根据企业经济效益水平和生产经营规模，及本地区域本企业职工平均收入水平确定，后者根据企业效益、生产经营责任轻重、风险程度大小等确定。
全面推行难在哪里
经营者年薪制是近年来经济体制改革的一个产物，它给过去我们一贯实行的传统的分配方式带来了巨大的冲击。然而，正如任何新生事物都有一个被人逐步认识和接受的过程一样，经营者年薪制也有待在实践中接受检验，并逐步走入人们的生活。
笔者因工作关系进行过调查，目前社会各界认为“年薪制”暂不宜推行主要基于三个方面考虑：一是“年薪制”让国有企业的经营者心存顾虑；二是产权关系不明确，“年薪制”的标准不好确定；三是企业家未形成一个独立的群体，“年薪制”尚欠火候。
民营、私营企业的经营者一年获取几十万元的报酬，这在中国已不算是什么新鲜事，但是，若是把这笔钱送到国有企业的经营者手里，这些经营者就得考虑考虑了：这钱能不能拿？
许多国有企业的经营者十分明确地表示：实行年薪制要慎重。实行年薪制有什么需要“慎重”的呢？这看起来有些令人费解。但是，厂长们是这样考虑的：企业领导中哪些人才算是经营者？如果说厂长是，那么厂长的副手算不算呢？厂长副手的副手又算不算是？某卷烟厂党委书记说，如果这些人都试行了年薪制，那么和厂长平级的党委书记是不是也要实行年薪制？如果党委书记也实行年薪制，职工会不会答应？另外，在当前职工收入还不很高的情况下，假若经营者获取了丰厚的报酬，而职工则依然拿着原有的工资，这种情况很容易造成一种对立的情绪。我们可作这样的假设，如果有职工因此而消极怠工甚至损坏机器，那么造成的间接损失和经营者的年度报酬相比，孰利孰弊就十分显而易见。一位国有企业的厂长举了这样一个例子：去年年底，由于企业完成了预期的承包指标，上级主管部门奖励给厂长和党委书记各8000元，奖给几位副厂长各5000元。结果，厂长和书记把钱拿回来以后，各自上交给企业2000元，自己仅收6000元。其原因就是，厂长和党委书记心里在犯嘀咕，我和副手之间的差距到底该有多大？问题的关键似乎正在这里。有的政府官员认为，年薪定为多少才算合适？有什么标准？这是一个很大的问题，在西方国家的企业里，董事长的工资由股东定，总经理的工资由董事定，由于产权关系明确，给经营者多少年薪别人无权干涉。但是，在我们这个以公有制为主体国家里，谁能掌握这个标准和尺度就显得很难。因为我们目前的产权关系不很明确，国有企业的产权未能明晰和人格化，全民所有制的代表如政府或企业的主管部门能不能充分代表全民的意见还值得商榷。这样一来，执行企业经营者年薪制就会有一定的难度。
目前，理论界普遍有这样的看法，年薪制应是算作职业企业家制度的一部分的，企业家有一个独立的群体，就应该有与之相适应的年薪制。但是在我们国家，由于实际上还是另一种形式的党政机关，比如它有部级、厅局级、处级的划分，这种形式的结果很有可能使经营者的利益导向是升官升级，而不是使企业提高利润和增加效益。在这种情况下，提出搞经营者年薪制似乎还为时过早。
但是，无论企业家对年薪制感不感兴趣，或者实行年薪制的环节有没有形成，经营者年薪制却已经悄然地出现了。作为今后企业工资制度改革的方向，相信随着职业企业家时代的到来，实行经营者年薪制一定为时不远了。