摘要：绩效考核是指企业对员工在一个时期内的工作结果进行评价的过程，是从数量、质量两个方面对企业员工的工作成绩进行评估的过程。绩效考核的结果与评估者观察、判断、度量、反馈、组织介入、人们的情感等因素有关，是一个复杂的过程。由于人们所能处理的信息有限，且企业中存在着较多的不确定因素，绝对的客观考核是不可能的，这就需要评估者要灵活地把握各种因素来增强绩效考核的激励和监督作用。
关键词：绩效考核 企业管理 应用方法
前沿
绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度（含品德）进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是：确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。它是人力资源开发与管理中非常重要的组成部分，是人力资源管理操作系统五大构成体系之一。
1 绩效考核在企业人力资源管理中的作用
1.1 绩效考核决定了员工的任用。每一个企业都希望自己的员工能够德才兼备，而企业在用人时也需做到用人之长，避其之短，通过绩效考核来判断人才的长处短处，合理安排人力资源。绩效考核能够全面地评估人员的思想觉悟、政治素质、知识基础、工作态度、业务能力，从而使企业决定其岗位或去留。总而言之，绩效考核是企业识人的重要手段。
1.2 绩效考核有利于按劳分配。多劳多得、少劳少得是较为公平的分配方式，要想做到按劳分配，企业就必须了解每个员工的劳动质量和数量。当前，很多企业采取了岗位浮动工资制度，这部分浮动的工资即与员工的绩效考核结果直接挂钩。由此可见，企业若不进行绩效考核，就难以实现按劳分配，更无法体现社会公平，更无法起到对员工的激励和督促作用。
1.3 绩效考核有利于企业内部的平等。在企业中，可能存在因各种因素导致的高岗低能、低岗高能现象，即使是同一岗位的不同员工也会存在各种差异，这种差异在技术员工与管理层员工的差异更为明显。为保证员工能够在公正、公平的环境中竞争，促进企业人力资源的合理分配，企业不仅要建立完善的绩效考核制度，更要严肃落实和执行。
2 当前企业绩效考核中存在的问题
2.1 考核目标不明确。很多企业简单地将决定职工待遇当成绩效考核的唯一目的，而实际上，决定职工薪资待遇只是绩效考核的目标之一，绩效考核的目的还在于促进企业人力资源的分配，为职工创建公平的竞争环境。还有的企业对绩效考核认识不到位，将其视为上级、领导安排的任务，或将其简单地视为人力资源部门的事，还有的工作人员担心进行绩效考核会“拔出萝卜带出泥”，在开展工作时仅仅是走过场，敷衍塞责，难以真正发挥绩效考核的作用。
2.2 过分强调考核结果，完全以考核结果来衡量职工能力。绩效考核并非评价员工工作质量的唯一途径，因为职工工作业绩的好坏既有外部因素，也有内部因素，既和员工的工作能力有关，也和一段时期内的工作难度有关。如果员工的待遇和升迁完全以绩效考核作为评价标准，难免会有失偏颇。如某员工在工作中得不到其他相关员工的配合，导致其能力难以发挥，工作业绩下降，影响绩效考核结果，自然不能仅将考核结果衡量该员工工作能力。
2.3 量化指标占比较低，主观性过强。绩效考核的重点在于绩和效。然而，很多企业在开展绩效考核时本末倒置，将德、勤作为绩效考核的主要目标，而对员工的实际工作结果中的应量化部分简略代过。还有不少企业简单地将考核标准分为“优、良、中、差”，却又未清晰地应用这些等级，考核时难免受个人主观因素影响。还有的企业在制定考核标准时，一味照搬上级单位的考核标准来制定本单位的考核标准，而上级单位在制定标准时往往是站在宏观角度来制定的，难以估计基层企业部门的具体情况。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆如果基层企业没有根据自己的实际情况制定合适的考核方法和标准，必然会使考核脱离本企业的实情。
2.4 缺乏监督反馈机制。绩效考核虽然是人力资源部门的工作，但很多企业人力资源部门工作人员有限，但所需考核的对象却较多，且考核时间相对集中，导致需从企业其他部门抽调工作人员。很多企业选择企业领导人物参与考核，导致在考核时出现宽严不一、请客送礼等现象，不仅影响了考核结果看，也助长了违规操作等不正之风，影响了考核的权威性。还有不少企业因各种原因不愿意将考核结果反馈给被考核者，导致被考核者不知自己在哪些方面还要加强，也容易导致“暗箱操作”.
3 绩效考核在企业人力资源管理中的应用
3.1 制定考核指标。要做好绩效考核，就必须先确定量化指标，根据这个指标来进行评价。员工因岗位的不同，所应采取的考核方式也不同，只有设定好相关量化指标，才能更好地实现绩效考核。在制定考核指标时，首先要做好效化考核，也可采取一定的简化措施进行操作，如对某部门的考核，可先制定时间指标，只要按时完成任务，就算考核合格。考核目标、标准的制定，要以不同部门、岗位的具体内容而确定，要尽量选择客观的考核标准，且考核标准要与被考核者的工作相联系，且考核标准要明确，无歧义。对相同类别的考核者，要采用相同的考核方法，保证考核的公平性。
3.2 明确考核职责。首先，要处理好考核主体与考核客体的关系，有效的绩效考核应当是从上到下，涵盖全体员工的活动，与企业管理类似，目的都在于促进员工和企业的共同发展。企业在展开绩效考核时，各部门的负责人应为该部门直属经理，而绩效考核的执行者也应为部门核心的管理经理。考核工作的策划和组织应由人力资源部门来负责，考核主管要选择能够直接观察到员工工作的人来担任。此外，由于考核主管不可能对被考核者的所有工作都了如指掌，因此，被考核者的同事、下属、甚至其本人也可参与对其的考核。
3.3 制定考核方案。首先，企业要制定员工绩效考核计划，该计划可由考核者和被考核者共同协商制定。其次，分类考核指标，所有员工的考核指标可分为关键指标和次要指标。关键指标的考核内容为员工必须完成的指标，次要指标为员工关键指标范围以外的工作或日常表现等。绩效考核的具体内容应由各企业根据自身实际情况来制定。考核方案的制定，要依据考核对象和考核内容选择合适的考核方法，且所选取的方法要有较高的可信度，保证其能够充分反映不同员工的工作情况。通常使用的考核方法包括：序列法、标尺法、配对比较法、工作记录法、目标管理法、关键业绩指标法、行为锚定法、要素评定法、强制分配法、360度考核法等。
3.4 完善沟通和反馈机制。为符合考核民主化与管理科学的要求，绩效考核的结果必须在考核后公开公示。在考核结束后，考核面谈也应尽快进行。考核者要与被考核者进行单独谈话，对被考核者在考核周期内的行为进行评价，肯定其突出成绩，找出其存在的不足，并制定下一个考核计划、目标，实现良性循环。沟通可采用面谈的方式来进行，在进行沟通前，被考核者要提前整理被考核者的考核资料，并提前通知被考核者，在沟通中要肯定被考核者工作成绩，指出其存在的不足，督促其不断完善自身。
4 结束语
总而言之，对员工进行绩效考核是提高员工业务素质、提高企业管理水平的重要方法。随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，企业员工只有具备更高的工作能力才能满足企业的需求。企业管理者要根据自身实际，制定合乎企业情况的绩效考核标准，以激励员工工作态度，促进员工完善自身，增强企业竞争力。
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论文作者:柯玲
论文发表刊物:《基层建设》2016年32期
论文发表时间:2017/1/18
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