一、《薪酬管理实务手册》:薪酬管理的策略指导（论文文献综述）
裴育[1]（2021）在《JY公司人才流失案例研究》文中提出现代社会中什么是最被重视的资源?人才。人才在不同企业中的流入流出已经成为当代经济、科技发展中所要经历的必然趋势。JY公司是一家由中国石油辽河油田所参股的,混合所有制油田服务型公司,因人才制度不健全不完善导致相关人才得不到应有的使用或者直接流失影响了公司的持续健康发展及经济效益的获取能力。人才流失问题已经严重的影响到了JY公司的发展,成为了掣肘企业核心竞争力的重大障碍。本文采用管理案例论文的形式,基于总结国内外相关的人才流失理论,合理利用案例分析法、问卷调查法等相关研究方法,结合莫布雷中介链模型、激励理论、绩效管理理论、薪酬理论等相关研究模型理论。从新入职高学历人才、专业技术人才、企业中层领导三类典型的人才流失案例入手,对案例深入剖析并归纳总结,得出产生JY公司人才流失情况的主要原因:其一是绩效考核制度缺乏重视与科学性;其二是薪酬福利体系缺乏公平性与合理性;其三是培训措施缺乏针对性与监控反馈。正是这三方面的问题,造成了公司人才流失的现象,掣肘了企业发展,影响力企业的核心竞争力。再针对上述问题,提出有效的解决建议与对策,包括:设计完善绩效考核制度;改善薪酬福利体系;加大培训投入力度,用以解决JY公司人才流失问题。最后,从组织、制度、文化三方面提出保障性建议来保障对策可以顺利施行。本文的研究价值旨在解决JY公司人才流失问题,用以应对因人才流失而带来的生产以及安全的隐患,规避由人才流失导致的经济损失,保持公司核心竞争力不衰退,使JY公司得以有序平稳的发展。同时,也希望本文作为引玉之砖,能够帮助到有相似情况的公司降低人才流失,保持企业自身和谐稳定,提高企业核心竞争力,持续为中华民族的伟大复兴做出贡献。
周鸾娇[2]（2021）在《深圳Z银行薪酬体系优化研究》文中认为改革开放以来,中国经历了社会主义经济高速增长的三十余年,但是经济增长下行的压力却在近年愈加明显,在2020年初由于疫情的影响,在第一季度,我国的工业增速大幅下滑,企业停工或者暂时停产等制约了新一轮的工业活动。但随着国内病毒疫情防控形势的不断转变与向好,国家对企业实施了复工和复产、经济增长恢复的扶持政策,同年2月在北京召开的中共第十八届政治局会议上,更是明确提出了要推行积极的财政政策与稳健的货币政策,提供精准金融服务,为受疫情影响的企业复工复产提供助力,促进实体经济发展。在强化货币政策支持方面,增加了再贷款和再贴现的额度5000亿,实行普惠金融的定向降准,释放了长期资金5500亿元。央行也通过探索创新资本工具等多种金融渠道,使中小型银行的商业资本得到补充,同时也是加强中小银行的资本放贷服务能力,从而有效使得资本端稳定以及逐步增强中小型商业银行信贷制度的资本抗压和风险承担能力。银行业曾被外界认为是“铁饭碗”,工作稳定,收入高。然而近年来由于快捷支付业务发展迅猛、非银行金融机构给出了具有竞争力的薪酬福利,传统银行业的很多业务都不可避免受到影响,风光不再,人员流失问题日益突出。如何吸引人才并且要将人才长期留住已成为了银行业急需解决的问题。企业的核心能力和竞争优势在很大程度上是人才的竞争。而薪酬待遇水平对于一个企业来说,往往在吸引和长期留住人才方面起不可欠缺的作用。目前,外资商业银行的薪酬体系存在一定缺陷,如结构过于单一,激励制度不够完善,缺乏公平性等,对薪酬体系的顺利开展造成了不利影响。要吸引和留住人才,科学合理的薪酬制度是不可缺少的,但是如果付出的薪酬过高,企业成本又会增加[1],所以,构建一个合理的薪酬体系,对企业吸收、留住人才有着非常重要的作用。深圳Z银行作为一家外资商业银行面临着激烈竞争:国有银行根深叶茂,新兴的城市商业银行势力不可小觑,非银行金融机构势头正猛。而Z银行的现有的薪酬体系结构过于单一、成本管控不到位、激励制度不够完善、奖惩力度落实不足,对员工无法产生足够的激励作用,薪酬的满意度低、同时近年来人员的流失率较高,由此导致的工作延续性差等诸多问题凸显,对企业的长远生存与发展起到了负面作用。要想在竞争中获取优势地位,优化薪酬体系迫在眉睫。本文以深圳Z银行为研究对象,介绍了该单位的组织架构,分析了其人力资源状况。通过对员工进行的薪酬满意度的问卷调查,得出员工对现行的薪酬制度各方面的意见,同时对部分员工进行访谈,更直观地了解他们的看法。两种方式结合,分析出现阶段该银行的薪酬状况以及存在的问题,如薪酬水平相对较低,不利于吸引优秀人才,对人员的稳定性不能起到促进作用;薪酬差距大,分配的相对公平性欠缺,分配不合理;薪酬体系不完善,系统性有待改善;薪酬考核体系需有待完善等等。通过对以上问题的进行深入分析,归纳总结出原因:对薪酬系统未有足够的重视,缺乏战略思考,未能及时导入先进的理论,与员工之间缺乏沟通。就该银行薪酬体系方面出现的问题以及导致问题产生的原因,对症下药,提出了银行薪酬系统优化的总体设计,明确了优化的总体思路、需要达到的目标以及优化原则。开展薪酬调查,制定更加具有市场竞争力的薪酬水平;同时,对非经济性薪酬进行了优化,对福利设计方面进行了补充优化,加强企业的人文关怀,不仅为员工提供更多的物质激励,同时也重视非物质的激励,提高员工的认同感与归属感,从而达到精准优化,具有实操意义。为了确保银行优化过的薪酬体系能够按计划顺利实施,制定了保障措施,主要有思想保障、制度保障、人才保障、过程保障、信息保障。但是受限于研究时间和研究水平等多方面的不足,不能说对情况做了精准与全方位的分析与考量,未能面面俱到,所以提出的薪酬体系优化的总体设计不可避免地存在不足,本文难免疏漏。本文通过对深圳Z银行的薪酬体系的实例分析,运用所学的薪酬体系理论工具对薪酬体系进行了优化设计,期望能够增强银行的凝聚力与向心力,帮助银行提高在吸引人才方面的市场竞争力,从而增强银行的核心竞争力,也助力于国内的外资商业银行的薪酬体系进一步完善和不断发展。
管淑慧[3]（2021）在《国有企业内部审计职能定位与升级路径》文中提出当前,许多国有企业都建立了包含内部审计的现代企业管理制度。但是国有企业的内部审计工作还存在一些问题。在国家相关政策下,国有企业的内部审计面临着升级的挑战。文章分析了当前国有企业内部审计职能定位与升级中存在的问题,并提出了国有企业应当改善内部审计形象、细化职能定位、注重内外部风险的管控、建立新型增值型内部审计体系,以切实提高国有企业的整体效益。
田瑶[4]（2021）在《张掖发电公司一线员工薪酬方案优化研究》文中研究指明随着工业现代化的快速发展,能源已经成为经济发展的基础,经济的发展离不开能源行业。国有发电企业作为能源行业中的典型代表,在能源供应中发挥不可替代的作用,但是随着行业和市场的变化,越来越多的个人资本进入能源发电行业,势必对现有的国有发电企业带来冲击,国家也陆续出台新的能源发展战略,调整当前产业经济结构,明确提出发电企业也要融入市场,参与激烈的市场竞争。与此同时,部分发电企业却还在沿用以往的人力资源管理体系,这种管理理念和模式已经无法满足企业发展的需求,将导致人才的流失。如何进一步完善企业的人力资源管理机制,将人才引进来、留下来,保持员工的积极性,激发员工创造力,是需要现代企业的管理者去重视的,也是值得专家学者研究的现实课题。本文以国内外先进的薪酬管理理论作为理论基础,通过问卷调查的方法,对张掖发电公司一线员工的薪酬满意度进行调查,结合当前的薪酬现状分析研究调查结果,找出目前张掖发电公司一线员工薪酬制度中存在的问题,针对问题和产生原因,提出薪酬优化方案和保障措施,确保整个优化方案顺利实施,发挥实效。在对公司一线员工薪酬方案进行优化研究的过程中,我们发现,企业薪酬方案要使员工满意,要真正发挥激励作用,必须保证其公平性和科学性,这样的薪酬方案也必然够留住人才。因此,本文中薪酬方案的优化方法,也对其他发电企业薪酬的优化具有重要的借鉴价值。
王妍[5]（2020）在《D集团公司薪酬体系研究》文中研究说明国有企业对我国经济发展起着主导作用,是国民经济中的中流砥柱,但近年来企业内部普遍出现员工离职率高、工作效率低、吸引不到高质量人才等问题,这些问题主要是由于企业内部缺乏科学有效的薪酬体系,导致企业发展目标无法实现,从而制约企业长久发展。D集团公司作为地方性国有企业,主营土地综合开发项目,为当地城市开发、运营、资本运作起着重要作用,但目前集团同样存在薪酬体系相关问题,因此本文通过研究改进D集团公司薪酬体系,能够有效解决集团现阶段薪酬问题,促进公司快速发展。首先,本文对薪酬体系相关文献进行查阅,总结相关概念和国内外研究现状。其次,通过问卷调查等形式,调查分析D集团公司薪酬体系现状,分析提出存在薪酬满意度不高、薪酬体系与企业战略发展不匹配、薪酬缺乏对员工的激励性和薪酬没有发挥维持保障作用共四个问题,并对存在问题进行原因分析。再次,针对D集团公司薪酬体系存在问题,依据薪酬体系相关理论,制定方案改进设计,分别从薪酬策略改进设计、薪酬体系模式改进设计、岗位薪酬公平性改进设计、绩效薪酬体系改进设计四个方面进行具体改进优化。最后,为保障薪酬体系的有效实施,本文从成立方案实施领导小组、进行薪酬体系宣传、注重实施沟通和反馈机制、加强培训管理四个方面制定出薪酬体系实施的保障措施,为薪酬体系的更好实施打下坚实基础。
林琼[6]（2020）在《D公司基层员工薪酬管理优化对策研究》文中研究指明薪酬管理是现代企业管理中一个重要的议题,为了能够吸引更多的人才加入公司的发展,保有更多的人才不流失,许多公司都开始认识到了薪酬管理的重要性。互联网行业作为近年来发展突飞猛进的行业之一,公司间的竞争也愈演愈烈,由于互联网行业的轻资产特性,公司间的竞争归根到底会演变成为人才的竞争,因此有必要对互联网行业的薪酬方案进行分析与研究。薪酬管理制度和薪酬体系设计是吸引及留住优秀人才,激发基层员工工作积极主动性的关键因素,也是有效配置人力资源的重要举措。与此同时,薪酬管理体系的设计不可盲目,需要科学的理论依据及全面的分析思考,是一个复杂的工程,尤其是薪酬管理制度涉及到整个企业及由高到低各层员工的切身利益,既要根据行业整体环境保持薪酬竞争力,又要考虑企业自身运营状况,控制人力成本的支出。与此同时,也要保证薪酬制度的合理性及激励性,最大程度激发基层员工潜力,发挥主观能动性,为企业创造更大的价值。现在企业慢慢开始打造“以人为本”管理体系,建立了充满弹性的、多元化的薪酬制度。这些政策可以激发员工的工作热情,提高企业人力资源的竞争优势,从而慢慢形成企业文化,继而对外形成良好的竞争力。本文以D公司为范例,从理论层面运用薪酬激励策略,探究我国互联网公司薪酬体系当下存在的种种状况,为以后互联网公司的薪酬改革和薪酬管理提供了理论依据。本文通过对D公司正在执行的薪酬激励机制进行实地调查,列举企业目前在管理上存在的问题,并为企业优化薪酬管理的水平提供思路,为D公司能够更好地保留现有人才并且吸引更多优质人才提供建议,继而提升公司在行业中的竞争力。同时,结合本文的实际样本剖析,也许可以为国内有相似问题的互联网企业在员工激励薪酬激励的实施上提供示例作用和借鉴意义。论文共分为六个部分。第一部分为绪论部分。对研究内容所涉及的研究背景、研究意义以及国内外当前针对课题的研究进展进行梳理,介绍研究内容和研究方法。第二部分为薪酬管理的相关概念及理论概述。针对本文研究内容所涉及到的基本概念和理论,包括薪酬、薪酬管理的概念,以及当前薪酬管理的相关理论,包括激励理论和现代薪酬管理理论进行梳理和阐述,为后续的研究内容奠定提论依据。第三部分为对D公司基层员工薪酬管理现状进行分析。本部分介绍了D公司的基本情况,包括对公司的介绍以及对当前公司的人力资源状况进行了阐述。其次针对公司的薪酬管理现状,包括薪酬策略、结构、制度进行概述;再次通过对D公司基层员工问卷调研结果进行分析,得出当前D公司基层薪酬体系存在的问题。第四部分为D公司基层员工薪酬管理设计的优化方案。首先明确了方案的设计原则及思路,其次,介绍了D公司基层员工薪酬管理优化方案的设计流程,随后提出了D公司基层员工薪酬结构优化的优化方案。第五部分介绍了D公司在进行基层员工薪酬管理优化时所需要采取的保障措施,从公司的制度、组织、文化等方面分别提出了要求。第六部分为研究结论与展望。本节对前文的研究内容进行总结,并分析文中所研究的不足,为后续的研究提供思路。本文以D公司为研究对象,结合激励理论和现代薪酬管理理论,对D公司基层员工的薪酬管理现状进行了分析,通过问卷调查的形式收集并整理出当前D公司基层员工薪酬管理存在的问题,包括薪酬水平与市场脱节、薪酬激励作用不明显、薪酬调整机制设计不完善以及薪酬福利形式单一四个方面的不足,并针对这些不足对D公司基层员工薪酬管理进行了优化方案的设计。通过对设计原则、设计思路以及设计流程进行分析与制定,针对D公司的薪酬结构,包括基础薪酬、浮动薪酬和福利分别进行了优化。同时为了确保优化的效果,提出了一系列的保障措施,包括构建良好地沟通制度,完善薪酬优化的制度,营造良好的激励氛围,建立完善的管理组织。本文以D公司为样本,对目前我国互联网企业薪酬体系中诸多问题进行了分析与探讨,为以后互联网企业的薪酬管理方面理论研究及相关的实践提供了一定的参考价值。
王婵[7]（2020）在《E银行烟台分行中后台员工薪酬管理体系优化研究》文中认为在同业之间竞争日趋激烈的今天,商业银行为追求利润最大化,对前台员工的业绩考核和日常管理日益强化,同时忽视了对中后台员工的有效管理。而中后台部门作为支撑、保障、推动部门,对银行的经营发展起到至关重要的作用。有效发挥中后台部门职能,实现前中后台的融合,对于推动银行业务发展、提升银行整体市场竞争力具有极其深远的意义。薪酬作为考核激励的重要手段,在实施员工有效管理过程中发挥着极其核心的作用。与前台部门员工相比,中后台员工不直接为银行创造经济收益,工作量难以进行量化,进而无法与工作绩效挂钩;同时,中后台员工涉及的岗位种类较多且差异很大,不易进行横向比较。因此,在进行薪酬管理时,需要充分考虑中后台与前台员工之间存在的差别,对其实施差异化的薪酬管理模式。而目前,我国商业银行对中后台员工的薪酬管理重视程度普遍不高,仍然采用粗放式的薪酬管理模式。E银行烟台分行对中后台员工的薪酬管理也较为粗放,薪酬的公平性和激励性较弱,薪酬管理没有发挥其应有作用。本文通过对E银行烟台分行中后台部门员工概况及薪酬管理体系进行分析,结合薪酬满意度调查结果,发现现有薪酬管理体系中存在效率性及公平性欠佳、岗位评估不合理、基本工资水平偏低、岗位工资标准不明确、绩效工资激励作用弱、缺乏有效的薪酬管理沟通反馈等诸多问题。针对中后台员工薪酬管理体系中存在的上述问题,文章首先从战略环境和目标优化设计进行分析,然后运用海氏岗位评估法及平衡计分卡,提出了系列优化方案,包括建立与物价及社会平均工资挂钩的基本工资动态调整规则,保证基本工资水平的竞争力,强化中后台员工的认同感及安全感;细化岗位工资评估流程,建立岗位评估标准体系,优化岗位工资体系;将平衡计分卡及部门评价引入绩效考评分配体系中,最大限度将员工的日常工作表现客观准确地量化评估,保证员工绩效分配的公平性得以实现,以提高绩效工资的激励作用;优化薪酬沟通方案,明确沟通层级及沟通频次,保证薪酬决策信息公开。同时,强化薪酬管理委员会的作用、完善绩效考评制度、加强薪酬决策指导培训,保障优化方案的有效实施。通过对薪酬管理体系方案的优化,实现对中后台部门员工的有效激励,充分激发员工的工作积极性和主动性,促进E银行烟台分行实现持续快速健康发展。
刘晓静[8]（2020）在《BC制药有限公司薪酬体系优化研究》文中研究说明在这个竞争日益激烈的知识经济时代,人才是企业生存和发展的关键所在。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,薪酬作为吸引、激励并留住人才的重要手段,在企业发展过程中有着不可替代的作用。公平、科学而又有竞争力的薪酬体系,能够保障企业有效地吸引并留住优秀人才,能够发掘内部人才,能够激发员工始终保持一种积极进取的精神状态,并主动将自己的潜能最大限度地发挥,为企业创造更多的价值,提升企业的市场竞争力。本文以BC制药有限公司的薪酬体系作为研究对象,对该公司的组织架构、人员结构和薪酬体系进行了分析,从宏观上了解了该公司的基本情况。再运用问卷调查法、访谈法、定量和定性相结合的方法,发现BC公司现有薪酬体系存在的四个主要问题:薪酬策略与企业发展战略不一致,薪酬体系缺乏内部公平性,薪酬激励性不足、薪酬与绩效考核相关度不高,间接薪酬被忽视。这些问题已经影响到了员工工作的积极性和优秀人才的加入,如不能得到及时解决会影响到企业的发展。针对这种现状,本文运用薪酬相关理论并紧密结合公司的实际情况,确定了薪酬优化设计的目的、原则及总体思路。先依据公司的发展战略和市场薪酬调查情况,确定采取混合型与调和型相结合的薪酬策略。然后通过要素计点法对公司内部所有岗位进行价值评估,根据评估结果确定相对公平的薪酬等级。再根据员工岗位工作性质和需求层次的不同,对公司六种不同职系员工进行差异化、定制化的薪酬优化设计,增强了薪酬体系的公平性、激励性和可操作性。最后为保障其顺利实施提出相应的措施,并对论文进行总结和展望。本文旨在优化后的薪酬体系能解决的BC公司的实际问题并提升其市场竞争力,同时也希望总结出一些具有普遍适用性的规律和经验,为类似企业进行薪酬优化研究提供有益借鉴。
韩健[9]（2019）在《基于战略管理的上海E公司人力资源管理转型研究》文中研究指明随着经济加速全球化,信息科技快速发展,中国企业面临着前所未有的挑战。本文研究对象上海E公司是一家人力资源服务公司,由人事外包业务起家,为顺应行业发展趋势,更好的服务客户,E公司要打造面向长三角的人力资源服务综合平台。而其现行人事管理与E公司新战略对人力资源的需求有较大的差距,例如:E公司的人力资源各个模块工作相对简单且独立运作,无法形成人力资源优势,这个问题迫切需要解决。如何将E公司企业战略与人力资源管理策略有机结合,通过人力资源管理转型助力企业实现既定战略,是本文研究的主要目的。本文基于战略管理理论、战略性人力资源管理等相关理论,围绕E公司企业战略,自上而下的分析战略改变对人力资源管理策略提出的新要求。首先,本文按照人力资源管理六大模块的思路,利用访谈和调研,找出E公司目前人力资源管理存在问题,指出现状与战略性人力资源管理要求的差距。然后,在人力资源投资策略的指导下,并按照选人、用人、育人、留人的逻辑顺序,提出聚焦于E公司目前最紧急、最重要的人力资源管理四个模块进行人力资源管理转型,明确了企业战略指导下的人力资源管理转型的具体策略:完善招聘和人才配置的标准与流程;重建绩效考核和激励体系;健全培训体系;重视薪酬管理。最后,本文讨论了E公司人力资源管理转型的实施步骤及保障。E公司致力打造成为面向长三角的人力资源服务综合平台,本文为其量身打造的人力资源管理转型方案有利于助其实现企业战略目标。
党琛[10]（2019）在《EH公司的薪酬管理体系优化研究》文中指出本论文采用了理论研究、问卷调查、访谈、实例分析等研究方法,系统归纳总结了薪酬管理相关研究成果及理论观点,梳理并参考国内外相关文献,以互联网软件公司EH公司的薪酬管理体系为研究对象,通过问卷调查,现状分析,发现问题,结合实际工作中的具体情况,参考行业数据,借鉴相关成功案例及管理学、人力资源等相关理论,针对各项问题,提出可行的优化方案。优化方案明确了付薪原则,强调薪酬体系的导向性为企业战略服务;限制了原有体系过分人治的非科学性因素,确立了以岗位、能力、业绩为依据的职位工资体系;对薪酬结构进行优化,合理调整薪酬差距,发挥宽带薪酬效用;确立各职业序列员工的纵向和横向上升通道,并针对不同类别员工的工作特点提出相应的薪酬管理优化方案;通过实习生计划,增加人才供给途径并降低企业成本;伴随项目管理工具的更新,调整团队及项目管理者的绩效考核指标,优化项目奖励方式,以促进短期和长期的项目目标实现:针对知识型员工需求特点构建的全面薪酬和半自助式弹性福利方案:确保薪酬沟通的顺畅,保证薪酬的激励性和人工成本增加的有效性。通过这一系列的优化,解决EH公司薪酬管理的现存问题,使薪酬真正起到引导员工行为,吸引、保留和激励员工的作用,同时也提出确保方案顺利推进和有效实施的相关措施。通过对EH公司的薪酬管理体系的研究和优化方案的提出,希望本论文的研究结果,可以对其他互联网软件企业解决其发展过程中的薪酬管理问题起到一定的借鉴作用。
二、《薪酬管理实务手册》:薪酬管理的策略指导（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、《薪酬管理实务手册》:薪酬管理的策略指导（论文提纲范文）
（1）JY公司人才流失案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外相关研究综述 |
| 1.2.2 国内相关研究综述 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究对象 |
| 1.3.2 调研方法 |
| 1.4 研究思路与主要研究内容 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 主要内容结构 |
| 2 案例正文 |
| 2.1 JY公司背景与行业背景简介 |
| 2.2 JY公司人力资源现状 |
| 2.3 管理问题描述 |
| 2.3.1 新入职高学历员工的离职事件 |
| 2.3.2 专业技术员工离职事件 |
| 2.3.3 中层领导的离职事件 |
| 3 案例分析 |
| 3.1 理论依据 |
| 3.1.1 莫布雷中介链模型理论 |
| 3.1.2 激励理论 |
| 3.1.3 绩效管理理论 |
| 3.1.4 薪酬理论 |
| 3.2 问卷调查 |
| 3.3 问题成因分析 |
| 3.3.1 绩效考核制度缺乏重视与科学性 |
| 3.3.2 薪酬福利体系缺乏公平性与合理性 |
| 3.3.3 培训措施缺乏针对性与监控反馈 |
| 4 解决JY公司人才流失对策与实施保障 |
| 4.1 对策设计 |
| 4.1.1 完善绩效考核制度 |
| 4.1.2 改善薪酬福利体系 |
| 4.1.3 加大培训投入力度 |
| 4.2 对策的实施保障 |
| 4.2.1 组织保障 |
| 4.2.2 制度保障 |
| 4.2.3 文化保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 调查问卷 |
| 附录B JY公司中层领导绩效考核表 |
| 致谢 |
（2）深圳Z银行薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与章节安排 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 章节安排 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 薪酬相关概念及理论 |
| 2.1.1 薪酬的内涵 |
| 2.1.2 薪酬相关理论 |
| 2.2 薪酬体系设计概述 |
| 2.2.1 薪酬体系的内涵 |
| 2.2.2 薪酬体系优化设计流程 |
| 2.2.3 薪酬体系优化设计原则 |
| 2.3 银行薪酬体系概述 |
| 2.3.1 银行薪酬体系的价值与独特性研究 |
| 2.3.2 银行薪酬体系的现状与问题研究 |
| 2.3.3 银行薪酬体系优化与趋势研究 |
| 2.4 小结 |
| 第3章 深圳Z银行薪酬体系现状分析 |
| 3.1 深圳Z银行情况概述 |
| 3.2 深圳Z银行的组织架构及人力资源状况分析 |
| 3.2.1 组织结构 |
| 3.2.2 人力资源现状 |
| 3.2.3 深圳Z银行员工薪酬体系现状 |
| 3.3 深圳Z银行员工薪酬体系存在的问题及成因分析 |
| 3.3.1 问卷制定的设计思路 |
| 3.3.2 调查问卷的内容设计 |
| 3.3.3 问卷结果统计分析 |
| 3.4 原因分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 Z银行薪酬体系的优化设计 |
| 4.1 总体思路和优化原则 |
| 4.1.1 总体思路 |
| 4.1.2 优化原则 |
| 4.2 深圳Z银行薪酬体系优化设计具体方案 |
| 4.2.1. 经济性薪酬优化 |
| 4.2.2 非经济性薪酬优化 |
| 4.2.3 完善员工绩效考核制度 |
| 第5章 Z银行薪酬体系优化的保障措施 |
| 5.1 思想保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 人才保障 |
| 5.4 过程保障 |
| 5.5 信息保障 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 附录1 员工薪酬满意度调査问卷 |
| 附录2 深圳z银行薪酬问题的访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）国有企业内部审计职能定位与升级路径（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 国有企业内部审计职能定位与升级面临的挑战和难题 |
| 1.1 职能定位模糊，业务层级较低 |
| 1.2 内部审计的权威性不够，没有形成一致的认同度 |
| 1.3 内部审计的职能定位和升级将面临文化与认知的挑战 |
| 2 国有企业内部审计职能定位与升级路径分析 |
| 2.1 细化审计职能定位，构建增值型审计业务体系 |
| 2.2 塑造内部审计形象，使增值型审计身份得到认同 |
| 2.3 扩大风险控制范围，提高增值型审计的风险管控能力 |
| 3 结束语 |
（4）张掖发电公司一线员工薪酬方案优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容、方法与思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究思路 |
| 第二章 薪酬激励相关理论概述 |
| 2.1 薪酬的概念 |
| 2.1.1 经济性薪酬 |
| 2.1.2 非经济性薪酬 |
| 2.2 薪酬相关理论 |
| 2.2.1 岗位薪酬 |
| 2.2.2 绩效薪酬 |
| 2.2.3 技能薪酬 |
| 2.2.4 宽带薪酬 |
| 2.2.5 综合型薪酬 |
| 2.2.6 薪酬策略 |
| 2.3 激励的概念 |
| 2.3.1 物质激励和精神激励 |
| 2.3.2 内激励和外激励 |
| 2.3.3 正激励和负激励 |
| 2.4 激励的相关理论 |
| 2.4.1 马斯洛的需要层次理论 |
| 2.4.2 赫兹伯格的双因素理论 |
| 2.4.3 公平理论 |
| 2.4.4 期望理论 |
| 第三章 张掖发电公司一线员工薪酬方案现状 |
| 3.1 张掖发电公司企业概况 |
| 3.2 张掖发电公司一线员工的界定 |
| 3.2.1 一线员工所在的部门简介 |
| 3.2.2 一线员工典型岗位及岗位职责介绍 |
| 3.2.3 张掖发电公司一线员工结构及特点 |
| 3.3 张掖发电公司一线员工现行薪酬方案介绍 |
| 一.基本工资 |
| 二.岗位工资 |
| 三.绩效工资 |
| 四.津贴补贴 |
| 五.福利 |
| 3.4 张掖发电公司一线员工薪酬方案存在的主要问题 |
| 3.4.1 一线员工薪酬满意度调查 |
| 3.4.2 薪酬方案存在的问题 |
| 3.4.3 薪酬方案存在的问题原因分析 |
| 第四章 张掖发电公司一线员工薪酬方案的优化设计 |
| 4.1 薪酬方案优化的策略与原则 |
| 4.1.1 薪酬方案优化的策略 |
| 4.1.2 薪酬方案优化的原则 |
| 4.2 薪酬方案优化设计的基本思路 |
| 4.3 张掖发电公司一线员工岗位价值评估 |
| 4.3.1 一线员工岗位分析 |
| 4.3.2 一线员工岗位评估 |
| 4.4 张掖发电公司一线员工薪酬方案优化设计 |
| 4.4.1 一线员工岗位工资优化设计 |
| 4.4.2 一线员工绩效工资优化设计 |
| 4.4.3 一线员工福利补贴优化设计 |
| 第五章 张掖发电公司一线员工薪酬方案实施及保障措施 |
| 5.1 优化后薪酬方案的实施 |
| 5.1.1 前期准备 |
| 5.1.2 推进步骤 |
| 5.2 优化后薪酬方案实施的保障 |
| 5.2.1 宣传及培训保障 |
| 5.2.2 制度保障措施 |
| 5.2.3 沟通保障措施 |
| 5.2.4 机制保障措施 |
| 5.2.5 培训保障措施 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 张掖发电公司一线员工薪酬满意度调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（5）D集团公司薪酬体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 研究方法与内容 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 2 相关概念及研究现状 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬体系的概念 |
| 2.2 国内外研究现状 |
| 2.2.1 国内研究现状 |
| 2.2.2 国外研究现状 |
| 2.3 薪酬体系经验借鉴 |
| 2.4 评述 |
| 3 D集团公司薪酬体系现状调查分析 |
| 3.1 集团概况 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.1.3 人力资源状况 |
| 3.2 薪酬体系现状调查分析 |
| 3.2.1 薪酬结构 |
| 3.2.2 薪酬水平 |
| 3.2.3 满意度调查 |
| 3.3 存在问题分析 |
| 3.3.1 薪酬满意度不高 |
| 3.3.2 薪酬体系与企业战略发展不匹配 |
| 3.3.3 薪酬缺乏对员工的激励性 |
| 3.3.4 薪酬没有发挥维持和保障作用 |
| 3.4 问题原因分析 |
| 3.4.1 薪酬策略设计不合理 |
| 3.4.2 薪酬模式缺乏科学选择 |
| 3.4.3 岗位薪酬没有反应岗位价值 |
| 3.4.4 绩效薪酬设计不合理 |
| 4 D集团公司薪酬体系改进方案设计 |
| 4.1 目标和原则设计 |
| 4.1.1 目标设计 |
| 4.1.2 原则设计 |
| 4.2 改进思路与内容架构设计 |
| 4.2.1 薪酬体系改进思路 |
| 4.2.2 薪酬体系内容架构设计 |
| 4.3 薪酬策略改进设计 |
| 4.3.1 薪酬策略设计依据分析 |
| 4.3.2 薪酬策略选择 |
| 4.4 薪酬体系模式改进设计 |
| 4.4.1 薪酬模式设计 |
| 4.4.2 薪酬结构改进设计 |
| 4.4.3 管理人员薪酬结构设计方案 |
| 4.4.4 专业职员薪酬结构设计方案 |
| 4.5 岗位薪酬公平性改进设计 |
| 4.5.1 岗位评价改进原因 |
| 4.5.2 岗位能力定位改进设计 |
| 4.5.3 岗位说明书设计 |
| 4.5.4 岗位评估及职位等级改进设计 |
| 4.6 绩效薪酬体系改进设计 |
| 4.6.1 考评指标改进设计 |
| 4.6.2 考评主体改进设计 |
| 4.6.3 考评流程改进设计 |
| 4.6.4 考评结果应用改进设计 |
| 4.7 改进后的要点 |
| 5 D集团公司薪酬体系改进方案配套举措及保障措施 |
| 5.1 改进方案的配套举措 |
| 5.1.1 新员工入职薪酬待遇 |
| 5.1.2 加班薪酬实施方案 |
| 5.2 实施的保障措施 |
| 5.2.1 成立改进方案实施领导小组 |
| 5.2.2 进行薪酬体系宣传 |
| 5.2.3 注重实施沟通和反馈机制 |
| 5.2.4 加强培训管理 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（6）D公司基层员工薪酬管理优化对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景和研究意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)研究内容与研究方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| (三)国内外研究综述 |
| 1.国外研究现状综述 |
| 2.国内研究现状综述 |
| 二、薪酬管理的相关概念及理论概述 |
| (一)相关概念界定 |
| 1.薪酬相关概念 |
| 2.薪酬管理相关概念 |
| (二)薪酬管理理论 |
| 1.激励理论 |
| 2.现代薪酬管理理论 |
| 三、D公司基层员工薪酬管理现状与问题分析 |
| (一)D公司基本情况概述 |
| 1.D公司简介 |
| 2.D公司基层员工人力资源状况 |
| (二)D公司薪酬管理现状 |
| 1.薪酬策略 |
| 2.薪酬结构 |
| 3.薪酬制度 |
| (三)问卷调查分析 |
| 1.问卷调查设计 |
| 2.问卷调查结果 |
| (四)D公司基层员工薪酬管理存在的问题分析 |
| 1.薪酬标准与市场脱节 |
| 2.薪酬奖励作用不明显 |
| 3.薪酬调整设计不完善 |
| 4.薪酬福利形式单一 |
| 四、D公司基层员工薪酬管理的优化设计方案 |
| (一)薪酬管理优化方案的设计原则 |
| (二)薪酬管理优化方案的设计思路 |
| (三)薪酬管理优化方案的设计流程 |
| 1.薪酬策略的制定 |
| 2.职务分析 |
| 3.岗位评价 |
| 4.薪酬调查 |
| (四)薪酬结构的优化 |
| 1.基础薪酬的优化 |
| (1)岗位工资 |
| (2)工龄工资 |
| (3)学历工资 |
| 2.浮动薪酬的优化 |
| (1)绩效工资的优化 |
| (2)提成的优化 |
| (3)年终奖的优化 |
| 3.福利方面的优化 |
| 五、D公司基层员工薪酬管理方案保障措施 |
| (一)构建良好的沟通机制 |
| (二)完善薪酬优化的制度 |
| (三)营造良好的激励氛围 |
| (四)建立完善的管理组织 |
| 六、研究结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）E银行烟台分行中后台员工薪酬管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| englishabstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 薪酬管理理论概述 |
| 2.1 薪酬管理的内涵及意义 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬管理的内涵及意义 |
| 2.2 薪酬管理的原则及决策 |
| 2.2.1 薪酬管理的原则 |
| 2.2.2 薪酬管理的决策 |
| 2.3 薪酬设计相关理论方法 |
| 第3章 E银行烟台分行中后台员工概况与薪酬管理体系现状 |
| 3.1 银行现状简介 |
| 3.2 中后台岗位特点分析 |
| 3.3 中后台员工结构特点分析 |
| 3.3.1 员工性别结构 |
| 3.3.2 员工学历结构 |
| 3.3.3 员工年龄结构 |
| 3.3.4 员工工作年限结构 |
| 3.3.5 员工职务结构 |
| 3.4 中后台员工薪酬管理体系现状 |
| 3.4.1 现有薪酬体系方案 |
| 3.4.2 现有薪酬管理流程 |
| 第4章 E银行烟台分行中后台员工薪酬管理体系满意度调查及问题分析 |
| 4.1 薪酬管理体系满意度调查 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 问卷结果统计分析 |
| 4.2 薪酬管理目标未实现 |
| 4.2.1 效率较为低下 |
| 4.2.2 公平性欠佳 |
| 4.3 岗位评估不合理 |
| 4.3.1 岗位与职务混淆 |
| 4.3.2 岗位评估流于形式 |
| 4.4 薪酬体系方案不合理 |
| 4.4.1 基本工资水平偏低 |
| 4.4.2 岗位工资标准不明确 |
| 4.4.3 绩效工资激励作用弱 |
| 4.5 缺乏有效的薪酬管理沟通与反馈 |
| 第5章 E银行烟台分行中后台员工薪酬管理体系优化方案设计 |
| 5.1 优化目标 |
| 5.1.1 公司战略分析 |
| 5.1.2 优化目标设计 |
| 5.2 岗位分类及评价优化 |
| 5.2.1 岗位分类 |
| 5.2.2 岗位评价优化 |
| 5.3 薪酬体系优化 |
| 5.3.1 基本工资水平优化 |
| 5.3.2 岗位工资体系优化 |
| 5.3.3 绩效考评分配体系优化 |
| 5.4 薪酬沟通方案优化 |
| 5.4.1 薪酬决策信息公开 |
| 5.4.2 强化薪酬沟通 |
| 第6章 E银行烟台分行中后台员工薪酬管理体系优化方案实施保障对策 |
| 6.1 强化薪酬管理委员会作用 |
| 6.2 完善绩效考评制度 |
| 6.3 加强薪酬决策指导培训 |
| 6.3.1 薪酬管理委员会成员培训 |
| 6.3.2 部门负责人培训 |
| 6.3.3 普通员工培训 |
| 参考文献 |
| 作者简介及科研成果 |
| 致谢 |
| 附录 |
（8）BC制药有限公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究内容与技术路线、研究方法及创新 |
| 一、研究内容与技术路线 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究创新 |
| 第二章 薪酬体系相关理论概述 |
| 第一节 薪酬体系相关概念界定 |
| 一、薪酬的概念与功能 |
| 二、薪酬体系 |
| 三、薪酬体系设计 |
| 第二节 薪酬体系优化的理论基础 |
| 一、激励理论 |
| 二、宽带薪酬理论 |
| 三、全面薪酬理论 |
| 第三节 薪酬体系优化设计的主要类型 |
| 一、岗位薪酬体系 |
| 二、技能薪酬体系 |
| 三、绩效薪酬体系 |
| 四、市场薪酬体系 |
| 五、结构薪酬体系 |
| 第三章 BC公司薪酬体系现状分析 |
| 第一节 BC公司概况 |
| 一、公司简介 |
| 二、公司的组织架构图 |
| 三、公司人员结构分析 |
| 四、公司的薪酬体系现状 |
| 第二节 BC公司薪酬现状调查与分析 |
| 一、调查的目的 |
| 二、问卷的设计、发放与回收 |
| 三、部分员工访谈 |
| 四、员工薪酬体系问卷调查结果 |
| 第三节 BC公司薪酬体系存在的主要问题分析 |
| 一、薪酬策略与企业发展战略不一致 |
| 二、薪酬体系缺乏内部公平性 |
| 三、薪酬激励性不足、薪酬与绩效考核相关度不高 |
| 四、间接薪酬被忽视 |
| 第四章 BC公司薪酬体系优化设计 |
| 第一节 薪酬体系优化的目的及思路 |
| 一、薪酬体系优化的目的 |
| 二、薪酬体系优化思路 |
| 第二节 薪酬体系优化设计的原则 |
| 第三节 薪酬体系优化的前期准备 |
| 一、市场薪酬调查 |
| 二、制定公司的薪酬策略 |
| 三、工作分析、岗位价值评估与岗位分类 |
| 四、薪酬结构与等级的确定 |
| 五、进一步完善公司的岗位绩效考核制度 |
| 第四节 薪酬体系优化设计的具体方案 |
| 一、高层管理人员薪酬优化 |
| 二、行政后勤人员薪酬优化 |
| 三、研发人员薪酬优化 |
| 四、销售人员薪酬优化 |
| 五、生产人员薪酬优化 |
| 第五章 BC公司薪酬体系优化设计实施的保障措施 |
| 一、加强高层领导的重视 |
| 二、加强人力资源管理团队建设 |
| 三、有效的沟通和宣传 |
| 四、完善绩效考核制度 |
| 五、做好薪酬日常管理工作 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 附录 C |
| 致谢 |
（9）基于战略管理的上海E公司人力资源管理转型研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容与基本框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 基本框架 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 战略管理理论 |
| 2.2 战略性人力资源管理 |
| 2.2.1 战略性人力资源管理概念 |
| 2.2.2 战略性人力资源管理特点 |
| 2.2.3 战略性人力资源管理相关理论基础 |
| 2.3 人力资源组合策略 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 E公司概况及战略 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司主营业务 |
| 3.1.3 公司经营业绩 |
| 3.1.4 公司组织结构 |
| 3.2 公司战略 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 E公司人力资源管理现状及分析 |
| 4.1 人力资源管理现状 |
| 4.2 存在的问题及原因 |
| 4.2.1 人力资源规划 |
| 4.2.2 招聘与配置 |
| 4.2.3 考核 |
| 4.2.4 培训与开发 |
| 4.2.5 薪酬管理 |
| 4.2.6 劳动关系管理 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 E公司人力资源管理转型研究 |
| 5.1 打造战略指导下的人力资源管理策略 |
| 5.1.1 由企业战略到人力资源管理的转型 |
| 5.1.2 胜任力模型 |
| 5.2 完善招聘和配置的标准与流程 |
| 5.2.1 招聘 |
| 5.2.2 配置 |
| 5.3 重建绩效考核和激励体系 |
| 5.3.1 考核 |
| 5.3.2 激励 |
| 5.4 健全培训体系 |
| 5.4.1 培训 |
| 5.4.2 学习型组织 |
| 5.5 重视薪酬管理 |
| 5.5.1 有竞争力的薪酬标准 |
| 5.5.2 薪酬管理的公平性 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 E公司人力资源管理转型的实施 |
| 6.1 人力资源管理转型实施的步骤 |
| 6.2 人力资源管理转型实施的保障 |
| 6.2.1 人力保障 |
| 6.2.2 资金保障 |
| 6.2.3 技术保障 |
| 6.2.4 制度保障 |
| 6.3 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 索引 |
（10）EH公司的薪酬管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景、目的和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的和意义 |
| 第二节 研究的思路、内容与章节安排 |
| 第三节 研究方法 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 薪酬和薪酬管理理论概述 |
| 一、薪酬的概念和功能 |
| 二、薪酬管理 |
| 三、全面薪酬 |
| 第二节 薪酬设计的基本流程 |
| 一、薪酬设计的目标 |
| 二、薪酬设计的原理原则 |
| 三、薪酬设计的基本流程 |
| 第三节 互联网软件行业从业人员特点及薪酬情况 |
| 一、知识型员工 |
| 二、互联网软件行业人力资源管理特点 |
| 三、互联网软件行业薪酬水平 |
| 第三章 EH公司的薪酬管理现状与问题分析 |
| 第一节 公司概况 |
| 一、公司简介 |
| 二、组织架构 |
| 第二节 EH公司的薪酬管理概况 |
| 一、薪酬预算和规划 |
| 二、薪酬构成 |
| 三、薪酬等级 |
| 四、薪酬水平 |
| 五、定薪和调薪 |
| 第三节 薪酬体验度调查及结果分析 |
| 一、薪酬体验度调查的内容 |
| 二、调查及结果分析 |
| 三、现行薪酬体系的主要问题及分析 |
| 第四章 EH公司的薪酬管理体系优化方案 |
| 第一节 优化方案的目标与思路 |
| 一、目标 |
| 二、优化方案的设计思路 |
| 第二节 付薪原则 |
| 一、明确付薪原则 |
| 二、明确基于价值、绩效、能力和均衡性(PE)的付薪原则 |
| 第三节 薪酬体系优化的准备工作 |
| 一、岗位评估 |
| 二、薪酬策略 |
| 第四节 薪酬体系优化的具体方案 |
| 一、外部市场调查 |
| 二、薪酬等级调整 |
| 三、薪酬结构及内容调整 |
| 四、福利的调整 |
| 五、股权激励 |
| 第五节 薪酬优化方案的实施与保障 |
| 一、高层管理者的重视与支持 |
| 二、建立有效的薪酬沟通机制 |
| 三、建立薪酬动态管理机制 |
| 第五章 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、《薪酬管理实务手册》:薪酬管理的策略指导（论文参考文献）
- [1]JY公司人才流失案例研究[D]. 裴育. 大连理工大学, 2021
- [2]深圳Z银行薪酬体系优化研究[D]. 周鸾娇. 山东大学, 2021
- [3]国有企业内部审计职能定位与升级路径[J]. 管淑慧. 当代会计, 2021(09)
- [4]张掖发电公司一线员工薪酬方案优化研究[D]. 田瑶. 兰州大学, 2021(12)
- [5]D集团公司薪酬体系研究[D]. 王妍. 西安理工大学, 2020
- [6]D公司基层员工薪酬管理优化对策研究[D]. 林琼. 广西师范大学, 2020(06)
- [7]E银行烟台分行中后台员工薪酬管理体系优化研究[D]. 王婵. 吉林大学, 2020(08)
- [8]BC制药有限公司薪酬体系优化研究[D]. 刘晓静. 云南师范大学, 2020(05)
- [9]基于战略管理的上海E公司人力资源管理转型研究[D]. 韩健. 上海外国语大学, 2019(08)
- [10]EH公司的薪酬管理体系优化研究[D]. 党琛. 厦门大学, 2019(08)
标签：薪酬管理论文; 薪酬体系论文; 人力资源管理专业论文; 薪酬结构设计论文; 薪酬结构论文;