变味的劳务派遣，本文主要内容关键词为：劳务论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
从上世纪80年代服务外资企业的独特手段，到如今央企、国企缩减成本、提高利润率的“捷径”，劳务派遣这一用工方式在中国已经变味。
劳务派遣有罪吗？实际上，劳务派遣本身没有问题，权责不清的情况下对劳务派遣的滥用才是问题，相关法律缺位是根本原因。在派遣工、用工单位、劳务派遣公司这三者之间，并不存在权利和义务对等的劳动合同关系：劳务派遣公司是派遣工实际的“雇主”，与其签订劳动合同，而使用派遣工的用工单位则只与劳务派遣公司存在合作契约关系，却逃脱了与派遣工的“雇佣——被雇佣”关系，使整个劳务派遣存在“招工不招人，招人不招工”的狡猾现实。
目前中国的劳务派遣已成泛滥之势，作为企业缩减成本、提高利润率的手段，它更像是企业漂亮裙摆下被遮挡的布满老茧的双脚，更像是闪耀的GDP背后未获得足够重视的黑斑。
既然劳务派遣“伤及”数量如此众多的劳动者，为何不取缔劳务派遣或直接限制企业的劳务派遣比例？实际上，对于公用需求变化迅速的现代社会，劳务派遣必不可少，其取缔或者单纯限制都是不切实际的。可以确定的是，劳务派遣的规范化亟需推进，但这也因为其中的多层利益关系而显得步履维艰。
在我国的劳动力市场上，劳务派遣如何被滥用？那些被区别对待与被损害的派遣工的生存状况又是怎样？作为劳务派遣的重要部分，蓝领派遣和蓝领派遣公司面临怎样的市场环境？
我们试图从不同视角探究劳务派遣之于大多数人和这个社会的影响。
我们需要以及可以做的，即是不断呼吁劳务派遣相关法律的推进，和被派遣人员自我保护意识的加强。
我们欣喜地看到，在全国性劳务派遣的相关法律法规数次“难产”之后，一些省市地区已经开始自觉加强区域内的劳务派遣法规建设，维护派遣工权益。
我们相信，在一个倡导劳动光荣的国度，保护最广大劳动者的根本利益，使他们有尊严地工作，才是我们的底线。
权力最容易在模糊中寻租被隐形的6000万
“这是最笨的做法——这条流水线上全是派遣工，旁边一条流水线上都是正式员工。自己制造双重标准，让自己管理起来都很棘手。”被中国劳动关系学会副会长郭军评价为“最笨做法”的场景发生在国内某著名汽车制造企业，也是这家企业近1.8万名派遣工每天都要面对的。
在这家企业的车间里，最基本的组织形式分成“班”和“段”，每个班大约15人，每个段大约11或者12个班。“在流水线上干活的基本都是临时工和学生，都是和派遣公司签的合同，每月工资都是由派遣公司发放，正式工如果能开5000元，临时工也就2000多元。”知情人所说的“临时工”和“学生”就是通过劳务派遣形式进入企业的派遣工以及某些中等职业技术学校的在校实习生。虽然在该公司的官方网站上，员工规模只有1.2万人，但据知情人透露，目前在这家企业规模庞大的系统内，包括派遣工、实习生在内的员工总数已经超过3万人，劳务派遣员工所占比例超过60%，估计在1.8万人左右。
在这“隐形”的1.8万职工当中，除正式派遣工外，企业每年还会从中专、中等职业技术学校以实习名义招聘一定数量的学生，实习期长达一年，工资相对派遣工则更低。而根据劳动合同法的规定，企业的实习期最长为六个月。
20岁的王川2010年以某现代技术专修学院实习生的名义进入这家公司。“为了这次实习机会我给学校交了两万块钱，不是学生还进不来呢。”如此大费周章，是因为听说这里的待遇优厚，小王希望实习结束的时候能够留下来成为正式员工。但一年的实习期限到了，小王热切盼望的转正合同并没有到来，等来的却是派遣公司关于他实习结束返回学校的通知函。“我花这两万块钱不就为了找份稳定的工作吗？现在等于白干一年，自己给自己开工资。”沮丧的小王发现，同一批进入的400多名实习生，除两名转为派遣工外全部被退回学校。
除这家企业内部原有的劳动服务公司外，还有另外一家民营人力资源派遣机构为这家公司提供人力服务。每月，派遣公司会从企业支付给员工工资中截留50%，以平均月工资2000元计算，每个月派遣公司单单从工资截留中得到的利润就达3600万元。
央企派遣
“央企的派遣员工比例一直是讳莫如深的话题，我只能说非常普遍。有些系统比如金融已经开始意识到这个问题，在逐步减少和淘汰这种用工方式，但国资委内部对这个问题就有不同的观点，所以很多央企在这方面并没有什么法规以及道德上的压力。”郭军说。
2008年1月1日，《劳动合同法》正式实施，也是美国金融海啸在中国引发连串效应的起点。国内很多企业以规避法律为目的一次性解除职工的劳动合同，要求这些员工与劳务派遣公司签约，再回来重新工作，被派遣员工的工资、保险等很多权益得不到保障，短时间内曾引发了劳资关系的空前紧张。
《劳动合同法》中关于劳务派遣的“三性”原则的规定：
《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
●辅助性：可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位。也就是说企业的一线岗不得实施劳务派遣，如制造企业流水线上员工、电信企业的架线工、银行柜台职员等。
●临时性：不超过6个月的短期岗。但辅助岗可以长期使用劳务派遣。
●替代性：正式员工临时离开无法工作时，可由劳务派遣公司派遣一人临时替代。如员工孕、产、病假期间。
为此，2008年10月，全国人大常委会分赴广东、福建、江苏、山东、陕西、辽宁六省，展开了声势浩大的劳动用工执法检查。结果发现，很多国有企业、机关和事业单位，甚至包括一些效益很好的央企和名牌高校，都存在大量的劳务派遣人员。而这些国有用人单位往往想方设法降低劳务派遣人员的工资，规避应该给予职工的参加社会保险、辞退赔偿等责任和义务。本次检查结束后，全国人大常委会执法检查组提出一些建议，其中最重要的一条是要求抓紧制定相关“劳务派遣条例”，确保《劳动合同法》的进一步实施。按照建议，从2009年上半年开始，人保部开始着手制定《条例》。
根据官方数字，国内劳务派遣职工在2009年就达到2700万人，而在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前，官方统计数字是2000万人。到2010年底，全国总工会经过广泛调查统计获得的数据是，国内劳务派遣职工已经达到6000万。按照国内职工总人数大约3亿来计算，劳务派遣职工达到职工总人数的20%。
不过，人保部并不认同全总给出的统计结果。人保部调解仲裁管理司副司长王振麟在2010年10月底召开的《劳动合同法》国际研讨会上表示，目前国内劳务派遣的占比数量约为7%至8%，而国外劳务派遣一般是在2%至3%。王振麟引用的是2700万的数字，但他同时表示，这个数字太大，“值得商榷”。
全国总工会的官员表示，在劳务派遣现象集中的全国公有制企业、事业、机关单位，长期在一线岗位从事主体工作的工人是劳务派遣的主体，比如在清华、北大、北师大等国内一流的高校，后勤人员基本都是大量的劳务派遣用工。一方面，由于没有与员工直接签订合同，许多用人单位都借此规避《劳动合同法》的规定，随意克扣其正常工资与福利待遇，一些用人单位甚至随时“裁员”和“甩包袱”；另一方面，劳务派遣职工对企业的贡献完全被抹杀，他们的工龄永远都是从零开始，周而复始。
国资委数据显示，2005-2010年，央企资产总额由10.5万亿元增长至24.3万亿元，年均增长18.2%；实现净利润由4642.7亿元增加至8489.8亿元，年均增长12.8%。“十一五”期间，央企的利润和规模都实现了狂飙突进。但很少有人了解，央企所创下的这些巨额利润，是建立在占职工总数2/3的派遣员工权益无法得到保障的基础上的。这样发展下来的结果，一方面很多用人单位特别是大型垄断国企用低廉的劳动力价格来获取企业高额利润；另一方面，“被隐形”的大量农民工、派遣工的利益被占有和侵害，而他们的处境由于其灰色身份，难以引起社会的关注。
双赢双输
虽然目前央企的劳务派遣问题非常突出，但很少形成劳务纠纷。一方面是央企的员工对于自己被损害的权益还没有上升到法律层面上，另一方面是因为央企目前相对较好的效益，以及工作机会的稀缺性起到了中和作用，让这种矛盾没有得以全面爆发，但这种“隐形”的矛盾，却为未来埋下了系统性风险。
文章开头提到的汽车生产企业，其所在城市的职工月均工资虽然已经在全省排名第一，但仍低于全国平均线的3095元，合资公司相对较高的的收入让许多人宁愿花1万～2万的中介费用也要成为该企业的派遣员工；但同为合资公司的广州本田，2010年曾爆发停工事件，引起全国关注。
据后来参与调查的官员表示，广本的薪资待遇和员工福利在业内是较好的，但劳资矛盾仍难以调和。劳动者处于天然弱势地位，虽然随着劳动生产率提高，劳动者分配利益的绝对量可能会增加，但增幅往往低于生产率的增速，劳方和资方在分配上的绝对差距，反会因为生产率的提高而扩大。这就容易让劳动者产生一种“相对剥夺感”，当这种怨恨缺乏制度化的途径得以释放时，就会出现矛盾外溢化、冲突剧烈化，以及经济问题社会化、政治化效应。无论是蓝领层面的新生代农民工，还是白领层面的“穷二代”大学生，都已经不再满足于一份维持基本生活的工作，社会保障、实现个人价值和享受生活等都成为他们的基本需求。
2010年10月底召开的《劳动合同法》国际研讨会上，许多专家、学者、律师一致表示，《劳动合同法》实施以来，劳务派遣之所以呈现“非正常繁荣”状态的一个重要原因，就是法律对劳务派遣的规定过于“原则”，特别是要求劳务派遣“一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，其中的“三性”难以确认，所以才导致出现劳务派遣人数大幅激增，违规操作愈演愈烈的态势。
但参与过《工会法》、《公司法》、《劳动法》、《劳动保障法》等法律制订的郭军，并不同意这种说法。“劳务派遣制度既考虑了企业的实际需要，也注意到了现在的一些问题，因此允许这一制度在它应有的范围内发挥作用，同时也要规范有序地进行。现在劳务方面的绝大多数问题不是立法问题，而是执法问题。”
郭军将现行的劳务派遣状况评价为“双赢双输”，“所谓‘双赢’，第一个是用人单位——不签合同、不承担责任还可以大大降低成本用人；第二个赢家是所谓的劳务派遣机构，明明做的是劳务中介，现在却可以按月收费，而且一从职工身上继续进行超值盘剥。”将劳务中介包装成劳务派遣，但却逃避了作为劳务派遣机构的责任：人才储备、人才培训、市场需求拓展等等。劳务派遣公司“招人不用人”，用工单位“用人不招人”，导致被派遣人员处于“两不管”的境地，深受其害的绝大多数是农民工、下岗工人、城镇失业人员、大中专毕业生。“‘双输’的是职工和国家。职工输在劳动关系的高度不确定状态，而对国家长远来看，用新不用旧的黄金年龄段问题会越来越严重，那时就不是40/50现象了，可能是30/40现象——30岁以上的女性、40岁以上的男性很难找到工作，用工二元化严重影响到劳动关系的稳定，和谐社会更是无稽之谈。”
派遣背后的利益纠葛
郝智伟
在扭曲的劳务派遣制度背后，是各方的利益博弈，使得这种在发达国家本已成熟的人力制度背离了它的本来面目。
都是劳务派遣惹的祸？
2011年8月17日，当众人目光聚焦于土豆网美国上市之时，一家名为东南融通的软件企业却从纽约证券交易所黯然退市，被下放至粉单市场（非公开OTC柜台交易报价系统）交易。收盘时，其股价跌至0.78美元，较停牌前的18.93美元，暴跌超过95%。作为国内首家登陆纽交所的软件公司，东南融通从风光无限到折戟沉沙，不过短短四个月，追根溯源，劳务派遣成了这家公司的阿喀琉斯之踵。
2011年4、5月间，两家美国研究机构质疑东南融通涉嫌财务造假，报告声称，东南融通与其第三方人力资源外包服务机构厦门东南融通人力资源服务公司存在实质性控制关系，其80%员工来自于劳务派遣，由此，才能在财报中表现出60-65%超高毛利率，存在暗中转移成本、虚增利润的嫌疑。
“其实，劳务派遣本身并没有问题，关键是谁来用，如何用。”易才集团CEO李浩这样告诉记者。易才集团已拥有300多个分支机构，为40多万人提供就业。而在中智外企服务分公司总经理程功看来，劳务派遣只是庞大的现代人力外包服务中的一项。“我们的业务有两块，一是代理，二是派遣。代理是‘包事’，是作为第三方为企业提供服务，比如档案管理、保险代办、代发工资等；派遣是‘包人’，要先跟派遣员工签订劳动合同——变成我的员工之后，再把他派到用人机构。”
作为一种20世纪60年代兴于美国的用工模式，劳务派遣通过将劳动关系与用工关系分离，在降低企业人力成本、提升运营效率方面拥有相当的优势。
正因如此，近两年中国的劳务派遣已呈井喷之势。劳务派遣员工数从2008年《劳动合同法》实施之前的2000万激增至目前的6000万。中国本土企业或者央企对人力资源外包HRO的购买能力、需求比外企企业更为突出。目前，中智、北京FESCO、上海FESCO三家中国最大的人力资源外包服务机构雇员人数均不超过50万人，而仅中石油一家企业的员工人数就超过了160万。因此，任何一家特大型国企选择HRO业务，都足以撼动这一市场格局。
劳动派遣之罪
2010年年底离开东南融通的李响告诉记者，进入东南融通时，他的确是与厦门东南融通人力资源服务公司签订的劳动合同，客观地说，东南融通的薪资并不是行业内最低，大约属于中等偏下的水平，也有基本的社保，但是在许多隐蔽的地方却存在各种克扣。
比如，在加班费上，并没有两倍薪资加班补贴或者三倍薪资的节假日补贴，本地项目每周工作超过50小时，月底才有300元的加班费可以报销，更没有调休的机会。而如果出差的话，每天大约只有70元的补贴，往往入不敷出，并且报销的流程极长，可能两个月后才能拿到报销的款项，中间还可能以其他理由再被“打折”。
另一方面，由于各部门是独立核算，如果部门内有项目的时候会招募大量廉价人才，每月2000元的薪资，项目完成后，便由你自生自灭，很多人无法忍受无所事事，最后只能选择离开。致使员工群中70%以上都是只有1年左右工龄的人，而那些工龄稍长的员工，大都已经有了一定的职位。
此外，HR们更会努力“规劝”员工在5月份之前离职，因为每年3月，东南融通会进行上一年的考评，而在5月份才发放上一年的绩效奖金，哪怕员工只是提前一天离开，过去一年的绩效奖金或是股权激励都会化作浮云。
恰如美国管理大师彼得·杜拉克在《新现实》所言：“在企业内部，只有成本。”东南融通似要将这句话实践到极致，通过种种手段，“另类”地将人力成本压缩到最低。最近，李响又听说，东南融通在遭遇连续不利后，将被另一IT企业兼并重组，又一轮大裁员不可避免，他开始为几位仍在职的哥们担心起来。
“事实上，我们的这点东西都是从消费品行业学来的。”某上市软件企业的HR副总监邱洋这样告诉记者。因为面对的是知识人群，他们了解《劳动合同法》，自我保护意识很强，所以选择劳务派遣的软件公司一般不会在薪资、基本社保等方面做得太“过分”，更不会随意辞退员工，引来不必要的麻烦。
然而，在消费品行业就不一样了。一线员工大都从事体力劳动或者营销工作，对《劳动合同法》知之甚少，缺乏自我保护意识，因此，常常遭遇更为不公的待遇。例如，2011年一月份，山东怀孕女工盛玉因遭无理辞退，便将家乐福和派遣自己的HRO公司告上法庭。早些时候，盛玉刚刚怀孕5个月，突然被家乐福告知“明天不用来上班”，具体事宜会由“A公司”来安排。她随后被A公司告知，只有两个选择，或者打掉孩子，或者走人。为此，盛玉咨询了家人，才得知按照《劳动合同法》规定，孕妇不应被辞退，因此提出请求：要么享受产假及生育保险，要么辞工，由公司给予经济补偿，可惜的是，两项请求均遭受拒绝，于是想到借助法律手段维护自己利益。
可直到起诉时，盛玉才发现，需要对她负责的单位，既不是A公司也不是家乐福，而是远在广州的一家名为南方人才租赁中心的HRO公司。原来2008年1月，盛玉在A公司工作了四个月，签署的第一份劳动合同，期限一年。但用人单位一栏并非A公司，而是南方人才。同时，南方人才与A公司签订派遣用工协议，将盛玉派至A公司工作，工作地点为家乐福。因此，家乐福并没有与她签订任何劳动合同，并不在劳动纠纷的起诉人之列，而南方人才留下的电话和地址均是虚假的，最终，这桩诉讼只能演变成“无头案”。
“这实际上就是利用双层人力外包，形成一种劳务派遣关系，将辞退员工的风险转嫁给一个皮包的劳务派遣公司，以此将辞退员工的风险推得一干二净。”叶芳这样告诉记者，要知道，成立这样一家劳务派遣公司，不过50万元的门 槛，遭遇赔偿就可以立马注销，最终受损的只能是劳动者。
如今，家乐福这样隐蔽的雇佣关系、损害员工利益却轻易脱身的做法，已经在国内流行开来，成为某些企业竞相模仿的对象，而同样的做法如果搬到法国——家乐福的老家，那么企业将不得不面对重罚。
异军突起之势
一种模式，何以两种结果？横亘在中外不同标准中间的，是对劳动者权益的不同解读。2002年在法国，家乐福被重罚，正是因为其部分员工的薪资由HRO机构支付，属于“隐藏的劳动力雇佣关系。”劳务派遣实际上已经转换为变相雇佣，这在法国《劳动法》中是明令禁止的。
滥用劳务派遣“六宗罪”
1、隐蔽用工
2、利用关联公司
3、部门租赁承包
4、劳动合同、社保一分为二
5、以劳务雇佣关系否认劳动关系
6、假借注销或吊销公司
按照国际劳工组织的定义，所谓的“隐藏雇佣关系”，其目标在于限制或削弱法令所提供的保护，逃避劳动法的管辖，逃避供给社会保障以及逃税的行为。然而，国内2008年开始实施的《劳动合同法》中，只是规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者在替代性的工作岗位上实施。”劳务派遣有着合法的身份，却缺乏相应的细则。“一般”二字存在变通，“临时性、辅助性、替代性”没有具体的解释，而第六十三条所指出的“同工同酬”也被简单地解释为工资相同。由此，中国式劳务派遣有了野蛮生长的土壤。
2008年后，劳务派遣爆发式成长，在一线岗位大量使用。甚至在一些企业的生产岗位中，出现正式工大量被派遣工替代的现象。根据广州市委研究室和广州市总工会联合调查，2008年以后，各类企业尤其是国有大中型企业使用派遣工大幅度增加，如广船集团有派遣工7700人，占职工总数的55%，广药集团有派遣工6319人，占42.4%；珠江钢琴集团有派遣工1403人，占49%；中国移动广州公司有派遣工2700多人，占职工总数达到72%。
“确实如此，我们也是从2008年以后才开始大量使用派遣工的。”邱洋这样告诉记者，最初是因为《劳动合同法》严格保障员工利益，大大抬高了公司的用工难度。比如，按《劳动合同法》规定，每天加班作业时间不得超过三小时，每月不得超过36个小时。如果超时劳动，无论给多少加班费，用人单位都违法了。这对于利润不高、依靠加班维持竞争力的IT企业而言，难以完全达标。正是为了将这样的法律风险转嫁，才开始采用劳务派遣。在邱洋看来，大量基础工作的岗位，本身对人员的技术、经验要求就不高，流动性也很大，用派遣工替代正式工，不存在任何难度。
一张600元的超市购物卡，这就是某银行柜员章韵2011年春节领到的过年福利。两年前，章韵从上海某大专毕业，进入这家国有大型银行工作，她感到非常幸运。然而，工作不久，她却发现，自己名义上是为银行工作，实际上却是与某派遣公司签订的劳务派遣合同，与其他正式员工相比，福利上根本无法相提并论。
东方证券银行业分析师金麟告诉记者，从明面来看，在基本工资上，银行派遣工和正式工差距不大，但是在福利方面，却差距极大。细算起来，同一岗位的正式工福利加起来比派遣工年度总工资还高许多。从人力成本角度，完成同样的工作，派遣员工可以只拿正式员工1/2甚至更少的薪资。
不仅如此，银行各分支机构在业绩考核时，更可以交出靓丽的报表。分支行吸引的存款，发放的贷款都是全体员工创造的，但是在重点考核的人均业绩上，却只按照编制内人员计算，如此一来，分母变小，结果自然亮眼。现在，这样的变通已成为中国各地方银行默认的法则。
无论是民企还是国企，利用劳务派遣，有多利而无一弊，律法、监管漏洞百出，这才使得这种商业玩法得以在三年内异军突起。
改革路漫漫
如今，劳务派遣的扭曲扩张，正引起越来越多关注。改革的呼声不绝于耳，但在实践层面却收效甚微。非市场化的制度约束，监管不严，律法难以完善，成为这个系统性难题积重难返的桎梏。
一方面，在目前的制度下，国有企业都受到国资委监管，每年需要进行工资额和编制人数的报批，两者均受到严格的审批限制，每年有严格的增长比例限制，鲜有超过10%的年头，几十年来一直如此。像电信、银行这样快速扩张的国有企业，实际用工人数和薪资支出的增长却远远超过那些僵化的数字。“如此循环，经年累月下来，差距便越来越大，现在，很多国企的实际用工人数和薪资支出已经达到编制要求的数倍。”韬睿惠悦咨询公司中国区人力资本咨询总经理袁凌梓这样告诉记者。
因此，国企只能采用劳务派遣用工，一则把用工放在编制之外，二则按照劳务费渠道支出薪资，在财务上不占用工资项目，避免触及国资委定制的红线。如此一来，编制内少数员工享受计划体制下高工资、高福利，编制外多数员工只能依靠HRO公司抽成后的“劳务费”苦苦支撑。非市场化的编制体系便成为横亘在正式员工与派遣制员工之间的分水岭，缔造出同工不同酬的畸形“劳务双轨制”，成为民企和外企的不良示范。
“实际上，很多企业也意识到，如此下去，内部矛盾必然愈演愈烈，因此也尝试过进行相关改革。”袁凌梓说道。
国外劳务派遣发展状况
美国劳务派遣的盛行始于20世纪70年代，主要流行于特殊行业，例如石化、工程设计、建筑等需要特殊技能人才的行业。时至今日，劳务派遣已经渗透到整个经济的各个领域，从“看门人”到CEO各个层面的劳务派遣发展迅速。
据美国职业雇主组织全国联合会的调查，美国现有大约200万～300万派遣工人。在过去六年里，美国职业雇主组织行业平均年增长超过20%，目前约有700家职业雇主组织在50个州提供各种业务。职业雇主组织行业年创造的总收入约为510亿美元。
20世纪70年代末期，随着产业结构的调整，日本劳务派遣市场迅猛发展，其消极因素日益凸显。目本于1986年7月1日颁发施行《劳动派遣法》，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后进行了四次修订。
26种
日本最初只允许16种行业使用派遣劳工，后在1999年-2003年间将允许使用派遣劳工的行业范围扩大到26种，允许制造业使用劳务派遣。
派遣劳工在同一行业的派遣期限最高限制为三年，如果受派企业希望派遣劳工在其企业工作三年以上的，则企业在招募新员工时，有责任根据派遣劳工的请求，将其雇佣为普通雇员。
监管方式：日本对劳务派遣的监管采用登记备案制与许可制两种形式，即把派遣企业分为普通人力派遣企业和特殊人力派遣企业，对普通人力派遣企业实施的是许可制，对特殊人力派遣企业实施备案登记制。目前，日本派遣劳工总数占劳动力总量的3%。
此前，韬睿惠悦就曾经为国内一电信运营商策划相关事宜：其一，采用内退机制，保证薪资福利之下，由老员工退岗，将编制转给更具创造力的员工；其二，按照岗位确定用人，某些后勤、前台等非核心岗位完全派遣制，将编制集中于核心业务部门，解决同工不同酬的身份矛盾；其三，为派遣员工提供有效、公平的职业发展通道，引导优秀的派遣制员工在企业长期发展，给予他们希望。”
对于成熟、正规的人力派遣HRO公司来说，员工一旦被用人单位退回，需要派遣机构在这段空档期发工资，“因此人力派遣的利润率比较高，但风险也相对较高。”程功说，“另外，《劳动合同法》出台后，很多公司把派遣当成‘排污池’，隐性问题都转嫁给派遣机构。”在上文提到的运营商人力改革过程中，虽然HRO公司为其提出了相应的解决方案，但在实际执行层面，这些改革却遇到极大的阻力。要么是被上级主管方以种种理由搁置，要么是遭遇下级分支机构阳奉阴违，像转正的编制名额，甚至成为地方国企负责人手中谋取私利的工具。
有国企的榜样在前，很多民企更将这一模式作为他们在经济复苏中的利润命脉——或绕开《劳动合同法》规定，辗转自立HRO公司，或与不法HRO公司勾结，以劳务派遣为名，行长期雇佣之实。加上律法模糊不清、监管不严，指望微观企业层面主动改革劳务派遣之弊，并不现实；而另一方面，想要在宏观的法律与监管层面有所作为，同样是困难重重。“未来劳务派遣更加规范化、更加人性化是必然的，但还需要相当的时间。”袁凌梓这样告诉记者，国外在这条道路上走了数十年，而中国刚刚起步十余年，差距可想而知。
毫无疑问，凡是硬币，必有两面，作为柔性工作力量的劳务派遣既可以满足企业灵活用工的需求，却也可以成为企业盘剥劳动者的工具。但为何“拿来主义”的优质品在本土化的过程中却总会偏离轨道，转变成畸形的牟利模式，或许这更值得我们深思。
蓝领派遣的岔路口
刘琦琳
作为劳务市场的底层，蓝领派遣的中介作用被大大削弱，他们必须寻找到新的业务模式。
一个普通工作日的下午，接待室和培训教室不断有人进进出出，来往的应聘者大多数是顶着各种鲜艳发色的85后、90后们，他们的兴趣和注意力似乎并不在即将到来的工作，而更多集中在自己的手机屏幕上，但有时也被几句简单粗暴的吆喝声打断——“赶快把26个字母背背牢！下午就上生产线啦！”
如果能够穿越时空回到2009年，在苏州工业园区的得尔夫人力资源公司，你大概会看到以上场景。来这里应聘的大多是苏州本地人或周边无锡的人，比之扛着行李奔走的外来务工者，他们的生存状况与寻找工作的焦虑明显从容许多。
不过，这种熙熙攘攘的场景已经一去不复返了。从2009年下半年开始，派遣工跳槽的速度突然加快了。这对于已经告别“招工——向派遣工收取介绍费”模式，采取“免费招工——向用工单位收取管理费”模式的得尔夫，压力也突然间加大了。
从“朝阳产业”到“夕阳产业”
变化是从2008年的金融危机开始的。据得尔夫总经理梁康回忆，2008年底，处于长三角的苏州人力资源市场确实感受到了金融危机的影响，很多电子制造企业开始裁员。为了保证公司正常运营，得尔夫把“滞留”的劳动力向更加“边缘”的劳动力市场转移，比如制鞋业和服务业。不过，也许是过高估计了金融危机的破坏性，劳动力市场的复苏比人们想象的要快得多，“几乎是上半年裁员，下半年就开始大量招工了。”
不过，得尔夫近几年的业务情况并不仅仅受全球金融危机影响，更多来自劳务派遣市场本身。成立于2007年的得尔夫最初也是从中介模式起家。所谓中介模式，就是HRO公司向派遣工收取介绍费的简单“牵线”模式。而现在，得尔夫采取HRO公司普遍的管理费模式：即HRO公司不向派遣工收取中介费而转向雇主企业收取管理费；HRO公司与派遣工签订劳动合同，并负责他们的社保、保险等。
让梁康烦恼的是，这几年劳务派遣的生意越来越不好做了：招工越来越难，同时跳槽越来越频繁，这导致HRO公司的管理成本越来越高。
“一些年轻的派遣工，往往干几天就辞职了，原因可能只是因为这家公司的饭做得不好吃。”一位得尔夫的经理告诉记者，这个辞职的年轻派遣工，很可能就是几天前好几家HRO公司举着牌子去火车站“抢”来的。
频繁跳槽增加了HRO公司的成本开支，“他入职之前的体检、办各种证件的成本就只能都由我们承担了。”同时，管理成本的提高也是生意难做的原因：“在我们招募的派遣工里，有很多人小学都没有毕业，单单工资卡的使用问题，我们就需要花不少人力和精力来向他们解释怎么用、怎么查；如果再涉及工伤等事情，管理成本就更高了。以前做中介形式很简单，但是现在要像管理企业员工一样管理派遣员工，管理成本高了不少。”梁康认为这个产业已经迅速地从朝阳产业变成了夕阳产业。
对于得尔夫这样的中小规模HRO公司，管理成本的上升只是原因之一。国家政策的倾向，让他们更为敏锐地感受到这个产业的“夕阳”气息：在关于劳务派遣的法规条例中，感受到的不是国家对这一领域的规范而是“打压”。劳务派遣在当下和未来的劳动力市场中都必不可少，而缺乏规范这个产业的政策支持，会让这个市场充斥不规范操作的劣质企业。
梁康认为，国家在既有的“四险一金”、“五险一金”之外，开发适合部分派遣工的“三险一金”、“两险一金”的第二类保险则可以起到规范劳
对很多进入市场较早、规模较大的HRO公司来说，在较为稳定的劳务派遣业务之外，向BPO转型让他们逐渐接近HRO市场的高利润业务
务派遣市场，保障派遣工权益的作用，并且具备可操作性。
向BPO转型
与得尔夫不同，同样位于苏州的另一家人力资源服务公司：汇思人力资源有限公司则用向BPO（Business Process Outsourcing，业务流程外包）的转型逐步摆脱依靠单纯劳务派遣盈利的模式，寻求新的利润点。
作为苏州当地最大的HRO公司，2011年已经是汇思成立的第十年。目前，他们管理的派遣工数量超过十万名，遍布全国二十几个城市。由于较早进入蓝领派遣市场和管理体制的有效性，劳动力市场的波动和频繁跳槽的新一代派遣工没有对汇思形成较大的冲击。
首先，作为拥有门店、与职业院校有广泛合作的较大规模HRO公司，招工渠道的顺畅是汇思能及时满足客户需求的基础因素；同时，较为成熟的企业管理和文化也减少了派遣工的跳槽次数。汇思集团市场总监秦燕告诉记者，“我们把蓝领员工当作我们自己的企业员工一样对待和管理，用公司的文化和服务给他们归属感。比如我们会定期举办员工活动，为员工举办集体婚礼，每年组织户外旅游，甚至着手准备成立蓝领大学，给大家归属感和成长的空间。我们有很多蓝领员工把自己的家人、朋友都介绍来汇思，形成了一个大家庭，这样跳槽率自然就下降了，相应需要额外招工的成本也就下降了。”对很多进入市场较早、规模较大的HRO公司来说，在较为稳定的劳务派遣业务之外，向BPO的转型让他们逐渐接近HRO市场的高利润业务。
HRO公司怎么做BPO？简单来说，就是HRO公司将与自己签合同的派遣工派到雇主企业，进行现场、全程的作业流程外包（作业流程外包是BPO服务的其中一项）。比如，在汇思与卡夫食品的合作项目中，汇思的派遣员工就负责“把三个小卡夫饼干袋打包成一个大饼干袋”的非核心工序。而对于提供这种BPO服务的雇主企业，汇思也做了比较明确的定位：世界500强和国内在行业内领先的大型企业。一方面，这些企业管理体制成熟规范，降低了HRO公司二次管理的成本，另一方面，他们出色的出价能力也是汇思能在BPO业务获得利润的根本。
实际上，这种目前在国内HRO公司中比较少有的BPO业务，在国外HRO行业早已普及。而除BPO外，国外大型HRO公司还拥有咨询、e-HR、猎头、培训及其他高利润业务，招聘反而是属于其中利润最少的业务部分。在《2008-2009全球人力资源服务市场研究报告》中，截止2008年全球上市的人力资源公司中，培训、猎头、招聘分别占到6%、11%、13%，而业务分布最广的则是外包业务，占比达到30%。实际上，业务流程外包目前已成为中国服务外包市场最令人瞩目的领域，早在四年前，IDC发布的报告《中国业务流程外包（BPO）市场2008-2012年预测与分析》中就指出，2007年BPO市场规模即已达到10.6亿美元。IDC预测，2012年将达到29.3亿美元的市场规模。这对承担业务流程外包工作的HRO公司来说无疑是具有吸引力的。不过，目前除在HRO业务发展较为迅速的长三角地区，在国内的其他地区，从事BPO业务的HRO公司尚属少见。
在中国，HRO公司的演进角度从单纯的劳务派遣深入企业生产的内部，需要哪些改变？实际上，HRO公司的作业流程外包业务相当于以一个团队身份进入了雇主企业，这不仅意味着这些雇主企业相应生产线工人的饭碗“岌岌可危”，在同等条件下，这也意味着HRO公司要以对生产流程的效率提高来获得利润。近几年，汇思加大了对精益生产管理人才的招募和培训。“这等于是跟用工单位生产线的工人抢饭碗，所以我们的效率和管理才更为重要，只有这样，我们才能获得利润。”
为了尽快完成这种业务模式的转型升级，向国外大型HRO公司看齐，将自己的BPO业务不断扩张，意味着汇思要在公司的组织能力建设和生产管理研究方面倾注更多人力物力。“中国蓝领派遣市场很大，但是除了劳务派遣，这个市场最大的活力在于其他可以产生高利润的业务点。BPO业务转型需要很多环节的支持，我们的问题就是市场和业务的发展超过了企业自身的发展，里面跟不上外面。”
目前，作业流程外包已经占到汇思利润的一半左右，未来，他们希望将这个比例提升到三分之二。未来的一两年内汇思计划上市，“在这个行业，尤其是民营企业，应该有这么一家上市公司，也需要有这么一家上市公司。”秦燕说。
在当下的中国劳动力市场，企业的用工需求催生了劳务派遣市场，而劳务派遣的盛行或者滥用又使得劳务派遣市场市场化程度越来越高，其中民营企业占多数的蓝领派遣公司尤为值得关注。一方面，这些蓝领HRO公司面临一个基数庞大但情况复杂的劳动力群体，这对他们是机遇但更是挑战；另一方面，在竞争逐渐激烈的市场化过程中，他们的中介作用逐渐减弱甚至丧失，转型升级成为他们的唯一出路。
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