德、意人力资源管理及开发对我们的启示，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,启示论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
应联合国国际劳工组织意大利都灵国际培训中心的邀请，不久前我们机械工业部机械、汽车制造行业技能考核与工资分配研讨考察团，对意大利、德国进行了20多天的考察。这次活动使我们感到开阔了眼界，拓宽了思路，收获大且体会深。但我们的落脚点要放在如何借鉴西方发达国家成功的管理经验，结合本单位的实际情况，把我们自身的素质提高，把人事劳资工作深化改革的事情办好，借以推动机械行业的劳资工作，搞好搞活国有大中型企业的目标上。
结合培训、考察的收获，值得借鉴的主要有以下几个方面：
更新人力资源开发与管理的观念，力争形成完善规范的相应体系和保障措施
更新观念，把人力资源开发与管理放在市场经济、市场竞争的大形势、大环境里去认识。人作为市场竞争的主体，要参与激烈的市场竞争，必须具备全面的素质和竞争能力。那么使之具备相应的素质和能力的惟一途径，就是严格、科学、系统而又不间断的培训。这就需要向培训要人才，向培训要效益，向培训要管理，靠培训求生存和发展。具体地说，从两个方面入手：一方面是从职业岗位描述入手，有详尽的岗位描述（不满足于已有的岗位职责）；另一方面从素质、能力、学识、协作、业绩、效能等具体的技术等级考核标准上入手，制订详尽、严密的培训计划大纲，并视同法律条款固定下来，分阶段、层次坚决贯彻执行。利用现有的教学机构、设施、师资进行职业岗位的再培训。规定培训的时间、内容、标准，培训合格后授予合格证书，持证上岗。不合格者给以一至两次补考的机会，再不合格者一律不予任用。通过严格的培训、考核上岗，筛选、发现、培养和使用人才。只有在观念更新、决心果断、组织健全、措施得力的情况下，人才资源开发和管理工作才能步入适应市场经济发展的良性循环的轨道。
要纠正过去的一些习惯做法。我们原来的人事、管理及培训工作没有上升到与市场经济接轨，达到人才资源开发与管理的高度来认识，有许多主、客观的原因，如观念的陈旧、设备的落后、资金的短缺、师资力量的匮乏等等。概括起来人事管理培训的主要方面是：一是一般性的培训，大学生进入工作岗位有实习锻炼的培训，党员干部的理论学习培训，对职工的时事、政策教育培训等；二是两方面人员的培训，属于重点培养的领导干部后备人选，送党校或送专门学校培养深造，属于下岗待聘人员，需要转岗培训；三是大众化、普及化的教育。比如各类成人教育，提高学历或专门类别的教育培训。我们的人事、教育管理工作至今没有纳入高度法制化、科学化、系统化的轨道。往往是合格证书颁发的多，真正在职业岗位上有业绩、创效益的少，培训与技能、风险和业绩的考核与工资、奖金、福利、待遇、分配挂钩的少。这方面的认识问题，要人事劳资管理干部本身去解决。借鉴西方发达国家的经验，在本单位、本企业通过一系列的努力，把严格系统的培训作为人才管理和开发的突破口和着眼点，抓好从职前教育开始到职后教育以及继续教育的全过程，并使之与人员的技能、责任、业绩、贡献、工资、奖励等紧密联系起来，制订详尽的培训计划，并组织实施。切实加大考核的力度和筛选的功能，通过持续不断地改革，使我们的人才资源开发和管理工作上一个新台阶。
重新认识工资分配在市场经济中的地位、功能及作用，在实践中充分体现它的激励效应
我们曾议论过一个具有普遍性的难题，即如何在企业经济效益不佳的情况下，保留和吸引人才，保持骨干队伍的稳定。一方面国有企业要深化改革，增强市场竞争力，提高经济效益，保留和吸引人才；另一方面国家也鼓励人才的合理流动。但是我们要看到“按劳分配、效益优先、兼顾公平”的分配原则，在人事劳资管理工作中并没有充分地体现。工资分配工作只是作为一种保障机制，是一种从属的地位，它的地位、功能、作用与发达国家还有不小的差距。借鉴西方发达国家的经验，我们应当在劳动工资分配方面大张旗鼓、理直气壮地进行大胆的尝试和改革，特别是转换企业经营机制，参与激烈的市场竞争，搞好劳资收入分配工作。具体地说，有六项工作值得我们深思并加以实践：
（1）借鉴西方先进的管理方法，诸如：工资收入的划类、考核、评估、奖励等劳动工资方面的办法。
（2）认真参与分析，解决好企业经济效益、利润与企业总成本及人工成本的比例关系，并以此决定工资收入分配和奖励政策，甚至可以采取试验性的模拟系统，找一两个典型企业进行试点，加快劳动工资工作改革的步伐。
（3）把工资收入分配确实作为吸引、保留、稳定、发挥人才作用的凝聚力工程，应当把劳资工作的从属地位，转到适应新形势、新要求的人事管理主导地位上来。可以说，劳动工资分配工作在今后的计划经济向市场经济转变的过程中，是人事管理工作的重头戏。人事管理干部不仅要懂得社会学、心理学、行为科学，也必须着重学会经济管理学，因为这项工作要参与带有全局性的经济数据分析、研究和确定其中包括经济效益的分析和人工成本的分析，这就给人事、劳资管理干部提出了一个崭新的课题。
（4）要将工资收入分配与技能、职业、岗位考核和培训分级考核密切联系。制订出全面、完整、系统并与几方面考核相一致的工资收入分配系统，使之真正成为激励、促进、推动工作的物质手段。这是一项繁琐并必须立足于与国际接轨的基础性工作。
（5）我们借鉴西方发达国家的经验，必须在全行业大力推动劳动合同制度，建立劳动用工主体与劳动者平等和谐，并逐步与国际经济市场接轨的劳动力市场。特别是在社会统筹保险、养老失业保险方面，必须鼓励企业在积极参加国家的社会统筹保险同时建立企业补充养老保险的机制，以解决广大职工的后顾之忧。应当说，社会保险是贯彻劳动法与签订劳动合同书的必要前提。可以先试点、试验，搞好加入社会保险的测算工作，促使相应的条件尽快成熟，使劳动合同制度的贯彻形成气候。使企业用工、人员择业、工资分配、奖惩升降、人才流动及劳动力市场的建立和运行，完全纳入法制化、科学化的制度管理之中。
（6）我们还要借鉴西方发达国家的经验，在一定的社会条件、外在环境基本具备的情况下，研究企业与员工签订集体合同的问题。通过双方谈判、协商，解决工资问题，企业的用工者与员工完全处于平等地位，双方协商确定工资分配制度，看来是今后发展的趋势。