薪酬分裂症2004年度中国经理人薪酬大调查，本文主要内容关键词为：薪酬论文,经理人论文,中国论文,分裂症论文,大调查论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
薪酬升势下 涌动降薪暗流
上海CEO总年薪包揽了8大热门行业第一
整体呈上升趋势
根据本次调查数据，2004年薪酬总体上升幅度在6.4%～7.6%，薪酬增长的特点是：越高级的职位幅度越大；薪酬基数越大增幅越大。而且在高薪群体中呈现分化趋势，最高端的20%经理人，与其他“高薪同僚”的薪酬差距正在拉大，企业总经理、副总经理与普通经理的薪酬差距可达2～4倍。
高薪的部门经理与低薪部门经理之间的差距也在进一步加大，其中，信息技术经理、财务经理的薪酬水平要略高于其他部门经理，人事经理在同级别中薪酬水平总体最低。而总监级与经理级的差别可以达到一倍甚至两倍。
行业薪水上涨也达到了一个高峰，尤其新开放的一些领域。在金融、保险、基金等行业，外资的进入形成新的人才“黑洞”，大幅拉动薪金的变化。这种情况非常类似于2003年的汽车业。一些核心保险销售经理的底薪高达30万元人民币，加上销售提成，往往会高达百万。
上海CEO挣得最多
在北京和上海，在8大主流行业之中，房地产行业的老总“薪情”最为高涨。上海房产行业老总的总年薪高居所有被调查行业及城市榜首，高达96.7421万元（此部分数据均取90分位值。“分位值”是统计学上的一种数据分析的统计量。90分位值可直观地理解为，在被调查者中，有90%的人的总年薪在所公布数值之下，有10%的人的总年薪在所公布数值之上）。在北京，房地产老总也以79.2831万元的总年薪高居该市6大热门行业之首。房产老总的高薪，也反映了北京、上海房价居全国之最的市场行情，更折射出了老百姓抱怨京沪房价过高背后的隐情。
最令人侧目的是，在对京、沪、穗、深等10大城市的金融、房地产、耐用消费品、快速消费品、加工／制造、批发和零售等8大主流行业CEO2004总年薪的调查中，上海市CEO们的总年薪在几个热门行业中，全部处于第一位，均在84.5万～96.7万之间，在相同行业，比北京、深圳、广州等城市的CEO普遍高出10万～30万。无独有偶，在2004年《经理人》杂志委托国际顶尖市场调查公司在国内首度按国际惯例开展MBA毕业生薪酬调查时，上海地区的复旦大学2001届MBA毕业生的90分位值薪酬水平也居全国第一位。
两个“鸿沟”依然存在
在改革开放初期，只有进入外企才意味着高薪。近年来，随着中国民营企业的发展壮大，民企职业经理人的薪资迅速得到提升，部分领先民企的基本薪资甚至已经基本赶上外企或者相差不远。
但是，通过对备受大家关注的2004年终奖金的调查，数据显示，北京、上海的民营企业所发放的年终奖金，远低于欧美独资企业，这也折射出中国民企与外企的薪资鸿沟依然存在。从对京沪两地的金融、房地产、耐用消费品、快速消费品、加工／制造、批发和零售6大行业的调查显示，从副总经理到部门经理，欧美独资企业的年终奖金均值普遍是民营企业相同职位经理人的1.4倍～2倍之间。欧美独资企业年终奖金均值最高的是上海金融行业，达43259元，民营企业年终奖金均值中，最高的也是金融行业，但仅达23382元。
女性经理人与男性经理人薪酬“鸿沟”仍然继续存在。在信息技术和互联网（计算机软硬件，通讯）、快速消费品（食品，饮料，化妆品）、耐用消费品（服装，纺织，家具，家电，工艺品）三大行业类别中，男性行政／人事总监薪酬较女性总监的高出20%～70%左右，差距最大的甚至高出近1倍。但是，在行政／人事经理职位上，男女差距显然没有总监级别的大，差距基本都在20%以内，差距小的基本持平，上海的IT与互联网行业的女性行政／人事经理薪酬甚至还高出男性经理3.3%。
一股寒冷的降薪支流
起薪，附属性职务或者部分过气行业继续演绎降薪的故事。每年数百万的大学毕业生徒然加大了就业压力，部分大学生起薪已经跌破1000元大关，在低价竞争中，不断演绎新的记录和“新闻”，“零薪水就业”的概念也不断出现。
起薪降低固然让人感觉到丝丝寒意，根据“不加薪就是降薪”的理论，相当一部分职位和行业薪水增幅停滞，在“等待”物价上涨，最典型的是行政职务，只有行政总监略有增加，其他中层稳中有降，是典型的“等待型”职位。降薪涉及的不但是不同人群，而且是不同行业，被降的往往是曾经的焦点行业和焦点族群。家电、外贸、IT、手机、海归族、MBA族，都有曾经沧海难为水的感觉，风光过后，待到饱和的情况下，形势就开始逆转直下。
这些行业薪酬变化更多是市场调节的结果。外贸业：20世纪90年代外贸的高利润来自垄断经营，政策松动，不同性质的企业进入，一面满足国家外贸发展的需要，一面行业出现饱和；证券和投资商不断的集体死亡，从业者付出降薪的代价，只是在为以前的职业操守买单。还有一些族群和职位降薪，是回归价值的表现，比如MBA和“海归”。
行业性降薪往往和行业平均利润挂钩，渐渐让人有规律可寻，表现形式也往往是起薪降低或者“不加薪就是降薪”的概念。
2005，逆“控”上扬
2004年肃杀的宏观调控之后，部分过热行业的投资受到了抑制。然而，经济周期的回落，并没有导致2005年职业经理人薪酬整体的必然回落或下挫。
本次薪酬调查数据显示，在北京、上海、广州、深圳四大城市，在信息技术和互联网、电子技术、金融、快速消费品、耐用消费品、生物／制药／保健／医药、加工／制造、交通／运输／物流、批发和零售、房地产及中介、服务业等12大主流行业，2005年的整体薪酬将较2004年有相当幅度的增长，增度最低在5.28%以上，最高则达11.85%，大部分城市的增幅都居于5%～11%之间。
在杭州、成都、沈阳三大重点城市，12大主流行业2005年的整体薪酬增幅将高于京沪穗深四大城市，最高增幅与京沪穗深四大城市基本一致，在10%至10.59%之间。南京的服务行业增幅最低，仅有4.09%。
在北京、上海、广州、深圳、杭州、成都、沈阳等几大城市的上述12大行业中，耐用消费品行业2005年整体薪酬增幅水平最高，在9.36%～11.19%之间，金融行业次之，整体增幅在7.00%～10.59%之间。
2004年，哪个行业薪酬增幅大？
耐用消费品平均增幅最高
北京、上海、广州、深圳、杭州、南京、成都、沈阳等8大城市的调查数据表明，薪酬增幅最高的为耐用消费品行业，平均增幅为10.33%。
其他依次为批发和零售行业(9.48%)，房地产和中介(9.24%)，加工制造(9.01%)，金融(8.08%)，信息技术和互联网(7.96%)，电子技术(7.82%)，服务业(7.62%)，生物／制药／保健(7.47%)，快速消资品(7.44%)，交通／运输／物流(7.28%)。
各个行业薪酬增长幅度，实际上与当年此行业的发展状况有关。比如，随着国外零售大鳄纷纷进入中国，零售行业薪水跟着水涨船高；房地产和中介在近几年的发展势头一直很猛，薪酬增长快也在意料之中。
北京零售业增长快
在8大城市的单项统计中，增长幅度最快的为北京的批发和零售行业，增幅为11.85%；增长幅度最慢的，为南京的交通运输／物流行业，增幅为4.09%，增长幅度的快慢，跟当地的支持产业发展状况息息相关。比如南京，4.09%的增长率说明了交通运输／物流行业发展的缓慢。
（数据取自各职位50分位和90分位总年薪）
“薪情”危机
行业经历“冬天”，经理人没有选择，或在期望中过冬或在期望中转行
美国硅谷，某世界知名网络科技企业，人力资源经理笑呵呵地和王军开玩笑：“在上海，只要每月能赚3000元人民币，你就会生活得像皇帝一样。”王军爽快地接受回国工作的建议，按照跨国公司的地域薪酬制度，他的薪酬有很大削减。所谓的地域薪酬，就是指跨国公司根据每个国家的消费和收入水平，制定的不同薪酬标准。
京沪穗深4大行业9个高层经理职位总年薪对比（数据取自各职位90分位总年薪 单位：万元）
企业降薪思维
回到上海后，王军发现3000块钱很难生活得像皇帝一样，好在他回国还有私人目的：十几年的拼打让他在美国很殷实，太稳定的生活总让他感觉生活中缺少点什么，回来是为了体验变化和生活。至于收入，已经不是他考虑的首要目的，何况公司的股票和其他收入已经让他成为某种意义上的富翁了。但是，绝大多数经理人就没有王军那种潇洒的感觉了。
●经理人降薪——被动的选择。一天，“海归”肖杰还在加班，被老板叫到办公室，老板直截了当地告诉他，因为公司的收支问题，希望对他的薪水进行调整，每个月减少2000元。如果可以接受，他将非常感谢，并在以后以某种形式对肖的损失进行弥补；如果不可以，请肖考虑职业发展问题。
还考虑什么？肖杰要考虑的是如何让脸上的诧异和尴尬，不要伤到端坐在对面一脸坦然的老板的“自尊”。事后肖杰无暇盘算自己出国镀金，读MBA等花费的银子，只是在找到新工作之前，继续努力工作来维护这份被减了薪还需要用来谋生的工作。
与人才比，薪酬是第二位的
詹未 中央电视台《绝对挑战》制片人，人力资源专家
“没有什么比招聘人才更重要的了。”比尔.盖茨这样感慨！《绝对挑战》节目见证了不同企业招聘不同人才的过程，我们认识到企业的人才需要千差万别，有市场、人力资源、总经理、助理、编辑等，年薪也从5万～30万元不等。
最后被企业所认可的人才是有共性的，都会有团队意识，易于沟通，懂得换位思考。外资企业青眯能够适应企业制度的人才，民企老板更希望找到能够突破企业制度的人才；有些公司希望找到具有合作精神的员工，有些企业希望找到能够提出挑战的员工。
薪酬是企业不愿提及的问题，一方面是出于企业成本的考虑，另外一方面，找到合适的人才，是企业最大的问题，薪酬永远是第二位的。我们的跟踪显示，企业一般会提供更高的薪酬和福利给其认可的人，有的远远高于当初所承诺的。
企业在用人制度上也表现出更大的弹性，更多的是因人设计岗位和标准。这是我感性的认识，遇到喜爱的人才，企业是不会放过的。经常出现这种情况，三个候选人都很优秀，企业就打破游戏规则，将三人同时招聘。也就是说，企业用三倍的人力成本来满足原来一个职位的需要。
●CEO降薪——对良心负责。降薪不是某个阶层所独有，“老板”也降薪。美国的CEO们东窗事发之前，他们可是赚得盆满钵满。在安然崩溃前的3年里，首席执行官杰弗·斯基林从股票期权获得的收益是1.12亿美元。泰科CEO丹尼斯·柯兹洛斯基出事前的3年里进账2.4亿美元，而奎斯特的乔·纳希欧3年里获得期权收益2.32亿美元。尽管投资者和雇员们损失惨重，但制造痛苦的首席执行官们却喜笑颜开直奔银行。所以在美国，CEO们普遍面临着降薪的压力或者更多是道义的谴责。
联想收购了IBM的PC部门是发生在联想高管层集体大幅降薪之后，二者都在业界引起震动。降薪和收购的消息，在联想管理层内部，都有提前通知，对于内部员工冲击并不大。在联想工作多年的赵先生没有感觉到变化，用他的话来说“和以前一样的工作，和以前一样的忙碌。降薪是一个企业内部的事情，与行业趋势没有关系，也不会让我丧失对企业的信心；收购也没有什么盲目乐观的，因为要解决的问题很多。”
柳传志对降薪的解释更冠冕堂皇一些——“对股东负责，让联想成为一个正直的企业。目前国内有些企业对外不诚信，对内不求实，自己骗自己，甚至形成了一种风气。我可以容忍我的干部在能力和经验上出问题，但我绝不容忍他们在品行上有问题。”
●毕业生降薪——大气候下的小气候。据了解，2004年毕业生总量达280万，比去年增加68万人，但社会有效需求并没有明显的增加，就业形势非常严峻。2005年，全国普通高校毕业生人数预计将达到338万人，比2004年增加58万人，增幅达20.71%。高竞争的就业形势下，形成了“新经理人”们的起薪普遍下降的状况。
学生毕业的时候也是国际知名公司人才收获的季节，一般调查显示，新员工的起薪并没有减少，只是相对在人才选择上更加从容一些。
对于“新经理人”来说，市场更多表现出两极分化和信息的不对称。张晓欧从广州某名牌大学研究生毕业后，上海两家外资公司向他挥动了橄榄枝，其中一家公司支付机票让他前来面试。原来在广州就业面非常窄的专业，在上海就成了稀缺，对方的薪酬福利也超出他的预期，“比起去研究所和国有企业的同学，我的薪水应该是他们的五倍到十倍。”
经理人降薪语录
★ 企业业绩不好，降薪在所难免。
★ 创业期，老板希望员工拼命干活，为他打天下，希望吸引到优秀的人才，薪水和各项福利当然不错；现在企业大了，各项工作步入正轨，各种优势资源都开始向他靠拢，能少给的就少给了，能降的就要降了。
★ 当企业面临兼并，或者公司现金周转不灵时，会拖欠工资或者降薪，有些老板说要事后补发工资，也未必能做到。
★ 经理人若未实现向老板承诺的业绩，薪水自然受到“株连”。
★ 整个行业利润下滑，当然影响全行业经理人的“薪情”。就算是行业中利润较好的企业，也开始出手谨慎。
★ 加薪是快乐的，降薪是无可奈何的。
★ 物价年年涨，加薪是应该的，不加薪就算降薪了。
★ 压力大了，薪水却降了，说什么用提高考核比例、降低固定工资方式“给优秀员工加薪”，其实是变相的降薪手段。
★ 不比不知道，一比吓一跳。怎么看，别人的薪水都比自己的高。
★ 加薪的快乐不超过21天。
★ 其实真的减了也就减了。
濒临降薪的行业
降薪涉及到不同的人群，也涉及到不同的行业，被降的往往是曾经的焦点行业和焦点族群。家电、IT、手机、物流、海归族、MBA族等，都有曾经沧海难为水的感觉。风光过后，形势就开始逆转直下。让这些“骨牌”倒下的有外力，有内力，有张力，有散力，不过却勾画了职业经理人的成长和成熟过程。
●外贸业。20世纪90年代外贸的高利润来自垄断经营，由于政策松动，不同性质的企业进入，一面满足国家外贸发展的需要，一面也使行业出现饱和，职业经理人的薪酬趋于走低。
●家电业。兴起于市场的放开，衰落于市场的竞争。铸造了一批企业领袖和民族品牌，系统完成了中国最早的职业经理人的建设。行业的起伏和传奇，几乎使该行业的经理人成为中国经理人演义中的主角，海尔、康佳、TCL等一批明星企业都在薪酬和待遇上被人爆冷。特点：中层经理人人均薪酬按市场规律不断下降，而高层经理人按市场规律“蜕变”为新的企业老板。
●手机行业。在后制造时代，完成了一个中国式的神话，这个神话的基础是市场和营销。缺少标准，缺少核心技术，缺少研发，本土企业表现可圈可点，尤其营销智慧表现突出。曾经是身份象征的物品成为大众消费品，利润稀薄的年代的到来，业界开始为每个铜板算计。
西安：内地房地产、快速消费品行业薪酬新宝地
在武汉、成都、西安、沈阳4个内地重点城市中，地产和快速消费品一直是发展比较快的行业，在这几个城市中，上述两个行业的薪酬发展比较不平衡。
在房地户行业，以副总经理职位的中位值来说，年薪最高的为西安，其中位值为164512元，其余依次为成都（106614元），武汉（101170元），沈阳（85422元），最高与最低之间的差距为63342元；四个城市中，副总的总年薪高位值依次为西安（440919元），武汉（271151元），成都（262880元），沈阳（228944元），最高与最低之间差距高达211975元。
在快速消费品行业，销售经理一年总薪水最高的为西安（71416元），其余依次为武汉（55240元），成都（54364元），沈阳（49262元），最高与最低之间的差别为22154元；以高位值计算，四个城市的销售经理总年薪依次为西安（156865元），武汉（121334元），成都（120991元），沈阳（108204元），最高与最低之间的差距为48661元，西安依然是一枝独秀。
（数据取自各职位50分位和90分位总年薪）
●物流。新概念不断推出是这个行业的特点，吸引眼球的是不断推出50万年薪甚至100万年薪的职位。特点：一个长期被漠视的行业，在推出薪酬明星的同时，平均薪酬从低走向更低。
●物业管理。曾经被宣传为美国最大的产业，也曾经被宣传为最昂贵的产业和与人们一生最密切的产业，当然昂贵还一度表现在对于业主的收费和管理人员的高薪。法律的健全，业主的维权意识和市场的竞争，让物业与开发商分离，也让物业经理人的薪水走下神坛。
●IT。泡沫破灭在网络，被殃及池鱼的是制造部分，点击率成为最经典的笑料。业内经理人的收入曾经被描述为一路直下。IT经历了泡沫浮华后，主体依然是一种新的经济模式。IT经理人的大喜大悲，让中国经理层得到历练和经验，亲历了成长烦恼，成熟起来。
●证券和投资。券商不断的集体死亡，从业者付出降薪的代价，只是在为以前的职业操守买单。曾经为德隆操作的员工，在找工作面试的时候，每次总会发现很多以前的同事。一个网罗社会知识精英的行业，丧失的不仅仅是自己口袋里的银子，还有道德和整个行业的潜力。据称，美国知名投资机构往往拒绝有大陆从业经验的应聘者。
●MBA。中国企业的快速壮大和对管理的急切渴望使MBA一度溢价，现实中，它不断回归原有的价值。
●海归。从一“归”难求到遍地是“归”，到区别真伪，到由“海归”变为“海待（业）”。市场需要总是为王，而不是在于你身上镀的金有多厚。
行业性降薪往往和行业平均利润挂钩，渐渐让人有规律可循，表现形式也往往是起薪降或者“不加薪就是降薪”的概念。降了也就降了，过程是痛苦的，结果是获得成熟。
2004年度中国经理人薪酬大调查说明
“2004年度中国经理人薪酬大调查”是由《经理人》杂志策划运作，由前程无忧提供独家调查数据，双方合作共同推出的。这是《经理人》杂志连续7年成功推出中国经理人薪酬调查项目。
调查区域：
本次薪酬调查的数据均取自前程无忧所推出的各行业薪酬福利调查。调查涉及的主要城市包括北京、上海、广州、深圳、杭州、南京、成都、武汉、重庆、西安、昆明、大连、济南、青岛、沈阳、长沙等大中城市，广东省的其他二级城市也在被调查之列。我们只选择以北京、上海、广州、深圳、杭州、南京、成都、沈阳等具有代表性的城市，对相关数据进行分析，以说明中国经理人在2004年度的薪酬变化大势。
职位：
本次调查涉及的职位既包括首席执行官／总经理、副总经理、总监、总裁／总经理助理等高级管理职位；也包括行政／人事／后勤、销售、财务／审计／统计／金融、生产／营运／工程、建筑／房地产、餐饮／娱乐、市场／公关／广告、计算机／互联网／通讯、物流／贸易／采购、咨询／顾问等11个职能大类的200多个职位。《经理人》选择了首席执行官／总经理、副总经理、行政／人事总监、人事经理、财务总监、财务经理、销售总监、销售经理、市场／广告总监、市场／营销经理、首席技术执行官、技术总监／经理、信息技术经理、工厂经理／厂长、总工程师／副总工程师、项目经理、物流经理等部门经理或以上的职位进行了数据采样和分析。
行业：
前程无忧的调查共涉及17个行业，包括信息技术和互联网、电子技术、金融、贸易、快速消费品、耐用消费品、咨询业、生物／制药／保健／医药、建筑／设计／装潢、酒店／餐饮、广告业、加工／制造、化工／能源、交通／运输／物流、批发和零售、房地产及中介、服务业等。我们只选择了金融、房地产、耐用消费品、快速消费品、信息技术和互联网、生物／制药／保健／医药等支柱性行业。
调查的企业性质：
既包括外商独资和合资／合作类型的欧美企业，也包括民营／私营企业和国营企业。
调查报告的采样来源：
本次调查的总样本数为217万条。采样方式包括：全国范围内的企业合作参与调查；高级猎头的数据库申企业提供的实际offer和相应岗位实际个人收入状况；前程无忧个人信息资料库，包括当年有效更新的简历和当年有效投递的简历。
经理人薪酬构成：
在薪酬大调查中，《经理人》杂志对经理人的薪酬构成做了统一的界定，平均年薪的定义为：所有税前现金形式的收入（不包括福利及其他非现金形式的收入）。
调查报告：
本次薪酬调查数据是由《经理人》提出策划和需求，从前程无忧的相关数据报告中提取的。
（注：图表中提及的50分位值，表示有50%被调查者的薪酬小于此数据，反映市场的中等水平；90分位值，表示有90%被调查者的薪酬小于此数据，10%被调查者钩薪酬数据等于或大于此数据，反映市场的高端水平。）
哪些降薪可以接受
薪酬永远是“分裂”的，并在“分裂”中寻找平衡。一方面是起薪越来越低，一方面是重金难觅一人；市场的盘子和蛋糕越做越大，自己盘子里的蛋糕越来越小；减薪最常见，减工作量最不常见。
经济萧条或行业经历冬天，经理人没有选择，或在期望中过冬或在期望中转行。在薪情整体利好的情况下，经理人在以下条件下，是可以接受降薪的：
其一，地域的选择。海外的职业经理人为了回国工作，放弃高薪；香港的职业经理人曾经为了获得到上海工作的机会，放弃一些薪酬的需要。西门子现任中国区的总裁郝睿强博士就是这样。“中国是最有吸引力的国家，如果考虑薪酬的因素，我就会到美国工作而不是中国。”而跨国公司的不同国家的分部，中国公司在不同地域的分部都有不同薪酬体系，到不同地区就可能遭遇降薪。
其二，应对企业危机。这在员工忠诚度高的日本公司比较常见，为了化解企业经济危机，在不裁员的情况下，减薪以度危机。联想公司的降薪也是对企业信誉危机的一次公关行为。
这种行为产生的前提是员工对企业的认可，尤其是对于企业领袖的信任。
其三，转岗。职业规划更改的职业经理人往往会放弃一些眼前的高薪来获得转型的机会。一直在贸易公司打工的王海力，希望做实业。于是他应聘到TCL做一个普通员工，月收入只有1500，经过两年的努力，系统了解了制造型企业的运转，并放弃总监的职位，开始创业。利用所得到的经验，他做起了音响设备生产，两年之后，他的产品已经在业界小有名气。
其四，新的激励措施。赵小姐在一家国有保险公司工作，工资1/3是底薪，2/3是绩效。公司新的薪酬制度降低了底薪，提高绩效激励部分，并没有上限。此种降薪增加了压力，更多的是激励。
其五，用其他软性的福利交换。或是更多的休假，或是学习的机会，或是任务的削减。谢军在某跨国IT公司做了四年销售经理，每年的任务都要增加10%～15%。因为市场基本饱和，今年刚刚签订的任务，让他背负巨大压力。他考虑辞职，在和亚太地区总监充分沟通后，达成妥协——他的薪水减少1%，今年任务指标不再增加。“放弃之后，我有种海阔天空的感觉。”
个人能力，机会成本，魅力老板，温馨环境等等也会成为接受逆势降薪的理由。一般来说，企业减薪是有迹可寻的。当外在经营环境恶化或遭遇重大变故，公司必须设法降低营运成本时，减薪即是公司考虑采取的措施之一。而遭遇短期性景气不佳，但企业主仍看好市场后续发展时，也可能以减薪保留实力。此外，当人力市场不虞匮乏、人员流失可迅速补充、不致影响营运时，企业也可能考虑透过减薪调整薪资结构。客观地说，通过降薪是把企业危机转嫁给雇员，可能影响团队的士气。
8城市4大行业7种经理职位总年薪对比 （数据取自各职位90分位总年薪 单位：万元）
跨国公司高薪外的留才术
高薪并不是跨国公司揽才的唯一手段
“找到人才并留住他们。”杰克·韦尔奇告诫中国企业家。
顾钱彬最近和IBM公司有过一次交手——他手下一个培养多年的优秀计算机专才要被IBM挖走。身为中远集团IT总监，他掌管十几亿投资，在人才培养和使用上总有后顾之忧。“我们投资上百万人民币培养的人才，很容易被跨国公司用两倍或者更高的薪水挖走。”
IBM这次的目标是一个毕业于清华大学计算机专业的人才，因为国有企业的机制限制，顾钱彬不可能在薪水上和跨国公司较量，只能在平时进行感情投资。“我现在最怕有下属跟我说，‘顾总，我们的感情虽然很好，但是我要有更好的发展——’。”
IBM最后没有得到这个人才，因为中远是IBM的大客户，他们在人才和客户之间选择了后者。利用客户强势，顾已经挫败了几起“挖墙角”事件，对手包括HP、IBM、INTEL这样的知名公司。上世纪八十年代在英国工作并在美国接受过教育的他，非常理解这些人才的想法，但他不能改变公司的现实。“因为是国有企业，我们是服务部门，不可能让部分员工拿特别高的薪水，尽管那是符合市场规律的事情。”
瑞士丰泰保险公司人力资源经理张琳也感到了压力。“可以说，我们企业的核心骨干譬如销售经理，差不多每周都会接到猎头的电话。更多外资保险企业进入，给这些经理人提供新的发展空间，对方公司最大的杀伤力，就是两倍以上的薪酬。”
面对人才和成本，企业必须找到平衡和战略。
但是，即便是能出大手笔挖才的跨国公司，其人才也时时面对更高薪水的诱惑。那么，除高薪外，他们是如何留才的呢？
盘点年终现金奖：外资VS民企，一个顶俩！
外资企业普遍重视员工的福利，外资企业相同行业相同职位，其年终现金奖比民营企业大约高1倍左右。
在上海金融行业的民营企业，副总级职业经理人年终奖为23282元，外资企业为43259元，比民营企业高出85%；上海民营金融业的销售经理年终奖为10865元，外资企业为21106元，比民营企业高出94%，财务经理的年终奖差别更大，民营企业为11346元，外资企业为23821元，为民营企业的210%，整整高出一倍多！
在北京，外资与民营企业的差别相对上海要小，但是整体上，仍然有很大的差距。在房地产行业，民营企业副总的年终奖为22428元，外资企业为36368元，比民营企业高出62.2%；其余职位比例也大致如此。在具体的职位上，外资企业的物流经理比民营企业的物流经理吃香，北京金融业中的民营企业物流经理年终现金奖为9481元，外资企业为18663元，比民营企业高出97%；也大约是1倍。
西门子：更多挑战性的职位
西门子有限公司全球总裁兼CEO冯必乐博士也不认可高薪挖人，并以新任中国CEO郝睿强博士为例说明。“中国是最有吸引力的国家，郝睿强博士年轻，富有管理经验，他所以接受这个职位是因为在中国能够得到更多的挑战，而不是因为薪酬的原因，如果考虑薪酬的因素，他就会到美国工作。”
他认为在中国能够吸纳人才的关键是西门子的良好声誉。另外，就是西门子快速发展不断提供给员工挑战性的职位。
2004年，西门子收入增加了34%，在中国增加了11家地区办事处，业务和职能的提升和巩固，也为企业人才发展提供了相应的空间。能够提供上升空间和挑战性职位，是快速发展型企业吸纳人才的优势，从普通员工到CEO都是这个尺度。
目前西门子在中国拥有31000名本地员工，并计划2005财年再增加5000名，“他们的职位将更具有挑战性，主要为西门子扩展新的业务，他们主要的分布不在大城市，而是在二线城市，让他们去拓荒。”
英特尔：自由转岗制度
英特尔面临更多的人力资源压力，也是猎头重点目标。除了系统的培训制度，英特尔还有一套系统员工转岗政策，确保企业的凝聚力。
比如一个技术人员在技术岗位工作到一定年限后，就可以选择去做市场、销售、人力资源等等，即使这些新的职位和他过去的经历没有任何关联；一个在中国工作的职员也可以选择到英特尔在其他国家的分部工作。在英特尔内部的网站上，每天有一些职位推出，供内部员工选择。
冯文军在英特尔工作了八年，曾经在不同的部门“转岗”过，去年还在日本工作了一年，这样让她始终对企业有新鲜感，感觉还有学习的需要。所以尽管经常接到猎头的电话，她也不为所动。
盘点年终现金奖：上海VS北京
民营企业：各有千秋
目前，民营企业已经成为市场主体，吸收了绝大多数职业经理人。但是，由于产业布局的不同，作为北方中心城市的北京，与作为东南沿海中心城市的上海，经理人的薪酬有一定的差异。在正式薪水之外，每年年底的年终现金奖，对经理人也有很大的吸引力。
在北京和上海，房地产行业的年终奖非常接近。以副总经理职位为例，在北京的民营房地产行业，副总年终奖为22428元，上海为21835元，相差不过3个百分点。
在耐用消费品行业，差距则比较大。还是以副总为例，北京的年终奖为18649元；上海为21600元，略高于北京。差别比较大的是人事经理，北京人事经理年终奖平均为8455元，远低于上海的19699元。
另外一个区别，就在于北京与上海产业结构的不同，产生了对人才吸引力的差异化。在北京民企，信息技术副总的年终奖能拿到22555元，对IT行业的人才来说，显然北京比上海更有吸引力；而在上海的民营企业，加工制造业副总年终奖达到22090元，相对于北京，上海更能够吸引制造业人才。
外企：上海比北京更有吸引力
在外资企业，几乎所有行业，上海都比北京的企业年终现金奖高，在副总、财务经理和人事经理、销售经理四个职位尤为明显。
在北京的外资金融企业，副总的年终奖中位值是37563元，而上海外资金融行业副总年终奖中位值为43259元，比北京高出15%；北京的财务经理年终奖中位值是17938元，而上海则为23821元，比北京高出14%；北京外资金融业人事经理年终奖中住值为14424元，上海为19699元，比北京高出140%。北京外资金融业销售经理年终奖中位值为15351元，上海为21106元，比北京高出14%。在几个核心领域，上海的同等职位，几乎都高出北京15%左右。
在快速消费品行业，上海外资经理人的年终奖也比北京高出15%左右。整体上讲，上海的外资企业，比北京的外资企业更能吸引人才。
英格索兰：让员工找到最合适的部门和岗位
同为世界500强企业，英格索兰公司就更为低调，遍布世界的55000多雇员多为从优秀大学直接招聘而来，而且给予三年的时间在不同部门锻炼成长，然后找到最合适的部门和岗位，这样保证了员工对企业的长久的忠诚度。
选拔人才的机制是由四个不同事业群的总裁组成一个机构，来推荐优秀的企业人才，评估他们的技术，传承企业文化，建立梯队，为员工的发展提供更多的机会。
其全球总裁Herb Henkel认为薪酬也是吸引人才的重要步骤，尤其在猎取急需的人才的时候，在中国的团队两年内要从2000人发展到4000人，所以他高薪把霍尼韦尔中国区总裁宋振宁博士聘请为中国区总裁兼全球副总裁。“在企业发展相当快的时候，我们是要花大价钱请一位头发花白的专家来管理我们的团队。”Herb Henkel调侃道。
柯达：Top Gun计划
柯达公司的人才渠道分为职务和技术，如果在职务不能晋升的时候，就走技术专才的道路。为了确保最优秀的人才进入快车道，柯达还有Top Gun计划。
进入Top Gun的起点至少是Senior Manager，能力要最棒，还要有部门领导推荐。然后公司会提供相应的培训，相应的导师，最重要的是，会获得更多的机会。比如老板来中国区视察，Top Gun成员会被安排和老板吃饭交流，获得提升的机会。中国的经理人缺乏主动交流的欲望，而他们的老板，柯达全球的CEO正等着他们来交流，哪怕是聊聊天气也好！
“二十一世纪什么最重要？人才！”葛优在《天下无贼》中的一句话，让观众爆笑。但这连贼都知道的道理，也最让企业头痛，人才的争夺已经白热化了。跨国企业在用高薪揽才的同时，也在用各种办法留才，的确让人深思。
摩托罗拉：提供发展机会
摩托罗拉的经理级别为初级经理、部门经理、区域经理（总监）、副总裁（兼总监或总经理）、资深副总裁。中国公司的经理中，72%是中国员工，比5年前上升了60多个百分点。女经理人数已占到经理总数的23%。
该公司亚太总部还制订了一项新规定，规定女性管理者要达到所有管理者的40%。而且，今后在中层领导招聘中每三个面试者中至少要有一个女性。在现代社会中除极个别的行业外，绝大多数职位男女都可以胜任。在男女员工的使用上，摩托罗拉一视同仁。
在摩托罗拉，技术人员可以搞管理，管理人员也有做技术的，做技术的和做管理的在工资上具有可比性。许多公司看重职业经理人的位置，因为拿钱多。在摩托罗拉，做技术的和做管理的完全可以拿一样多的工资。
20%的诱惑
经理人阶层已经相当理性，薪酬是导致其跳槽的原因之一，但不是最重要的原因
看来，在“职业生涯规划”几近成为流行语的今天，经理人阶层已经相当理性，他们对自己将来的职业发展，譬如今后到底要什么，做什么；什么时候跳槽，在什么情况下会选择跳槽；单从薪水角度考虑，诱惑到了多大程度才会选择跳槽等等，都有很清晰的考虑。否则，如何解释当我向他们抛出“如果薪水增加20%，你跳槽吗？”这个问题时，他们那似乎丝毫不用费时费心进行思考，就能立即做出的斩钉截铁的回答？
20:80
就在2005年元旦前的那几天，我们通过e-mail、MSN、OICQ、电话等各种工具，向网友、朋友以及作者中的近50名经理人提出过同一个问题，我惊奇地发现，为了“20%的薪水”，“跳”与“不跳”似乎不是个两难的选择，有些人甚至在几秒钟后就将答案反馈回来。
最终的统计结果是，被调查者中，若“薪水增加20%”，“跳”或“不跳”的比率接近20:80。仅有的为20%薪水而跳槽的那部分人中，有些是即便不加薪也正在考虑跳槽的人。“在这个企业干了3年，实在没什么新鲜感了，就算不加薪，我也会选择跳槽。”在广州某中小型民营高科技企业任行政总监的王小姐说。由于行业竞争激烈，她所在的企业这两年一直是在原地踏步，无论是薪水还是职位，似乎都顶上了“天花板”，自她进入这家企业后就没有过什么变化。“做行政在各个行业都是相通的，我想找一家发展潜力较大、规模也较大的企业去任职，一方面拓展自己的发展空间；另一方面，进一步提升自己的工作能力。”王小姐说，“只要能达成所愿，薪水多少并不是我考虑的重点。”从2004年10月起，她就开始寻找合意的新机会，将各类招聘网站和猎头网站上的简历设为“公开”状态供用人单位自由参阅，同时设法与猎头进行秘密接洽。
“跳啊，为什么不跳？”接起电话，在深圳市一家电子企业任物流经理的吴先生就毫不犹豫地说。他今年26岁，目前月薪6000多元。“跳槽要趁早，”他说，“30岁之前，我工作的目的就是提高薪水的同时积累经验，跳槽是薪水增长的最好方式，像这样加薪20%的机会，我自然是不会错过的。”当然，企业的发展前景及当前的市场影响力他也会有所考虑，因为这会为他的“个人品牌”加分，为将来薪水进一步提高奠定基础。但是，这不是他所考虑的重点，他最看重的还是当下薪水的高低。
“跳，当然要跳！压力比以前大了很多，工资却明升暗降！”在某通讯企业工作的王先生正在为企业从2005年调整薪资政策，调低固定工资比率，调高奖金等浮动工资比率而愤愤不平。
“我绝不会为了20%的薪水而盲目跳槽！要知道，跳槽所损失的机会成本，远远高于这20%的薪酬所带来的收益。”在广州市花都区一家中外合资的电子企业任生产总监的林先生说，他的话代表了绝大多数被调查者的观点。林先生1998年就进了这家企业，先后担任过车间主管、生产部经理、生产总监。“目前，这个企业仍处于快速发展期，我自己的空间还是挺大的。我不排斥跳槽，但我会非常谨慎地对待跳槽。”这几年，他也有过几次被猎头挖角的经历，但最终还是选择在原单位继续供职。一方面，他觉得有些猎头本身就不专业，真正为求职者考虑的并不多，贸然跳槽风险太大；另一方面，与老板的合约还没有到期，自己也没做过认真规划，这样跳槽机会成本太高。他有位原先在广州一家音响企业做副总经理的朋友，后来被猎头挖到浙江的一家同行业企业任职后，薪水立即翻番。“遗憾的是，这种好事我还没有遇到”，他笑着说。
北京信息技术＆生物制药行业薪酬
上海批发和零售业薪酬
北京：什么职位挣钱最多？
在北京，CEO总年薪排在前三位的行业是：房地产（792831元）、金融（706416元）和IT／互联网行业（655763元）。
在房地产业总监一级，财务总监赚钱最多，总年薪为376788元，销售总监次之，总年薪为342493元。在部门经理一级，信息技术经理、财务经理、物流经理总年薪居于前三位。
在金融业总监一级，销售总监和财务总监分别以449005元和354210元稳居前二位。
在IT／互联网业总监一级，财务总监、销售总监、市场广告总监分别以371593元、311920元、252058元居前三位。而首席技术官则以354143元高薪，高于所有总监级别，仅略低于副总经理。在经理一级，信息技术经理、物流经理居于前两位。
（数据取自各职位90分位总年薪）
不“跳”者主要考虑跳槽成本
在被调查者中，明确表示“薪酬增加20%”不考虑跳槽者，一方面是认为20%的薪酬增幅价值不大，在当今职场竞争近乎白热化的情况下，远不足以抵消轻易跳槽所带来的风险和所付出的成本。另一方面，就目前来说，其正在供职的企业从薪资、福利、稳定性、成长空间等方面，都能达到或基本达到他们的期望值。此外，也有些经理人对自己的职业生涯做了近乎战略性的规划，每进入一个企业，学习其先进的理念、做法等是他们的主要目的，如果他们认为自己在这个企业里尚待学习的东西还有很多，也不会为了薪水而轻易跳槽。
“如果有企业用高薪挖我，我会考虑，但要看具体情况，我不会单纯为薪水而跳槽。再说，若薪水仅增加20%，诱惑确实不大。”深圳某著名生物医药企业的电子商务经理魏先生说。“我们这个行业的薪酬水平还算不错，2004年，行业整体薪酬处于上升趋势，我也获得了5%左右的加薪，但这仅是基本工资部分，企业效益好，奖金也有所提高。总体来说，待遇还算不错。我估计，2005年生物医药行业的经理人薪酬还会有所提升。在这样的企业做到一定职位，自然不太可能为薪水提高一定幅度而头脑发热，随便跳槽了。”
更多的人在计算跳槽所损失的其他成本——
“我是企业的老员工，从创业起就跟着老板，算是在企业中说话能算点数的人，遇到自己不开心或认为不合理的事，还可以在老板面前使使性子，把自己的想法毫无保留地说出来。就算薪水增加20%，作为一名中层经理人，在别的单位恐怕再不可能找到这样的感觉了。”南京的一位网友在MSN上对我说。
“经理人与老板从一见钟情到互相猜忌，再到不欢而散，这样的三部曲在企业界已经发生得够多了。不少民营企业主虽然求贤若渴，但并没有从骨子里真正做好使用职业经理人的准备。在用人过程中，有些老板把聘来的经理人当成‘大管家’，甚至是高级打工仔，为企业撑撑‘门面’，经理人难尽其才，无法实现价值最大化。有些企业主对经理人期望过高，希望几个月就能创造出辉煌，缺乏应有的耐心。这样做的最终结果，是老板与经理人只能维持短暂‘婚姻’。但在授权这一点上，我现在的老板做得很棒。因此，没有十足的把握，没有一个能让我欣赏的给我较大发挥空间的老板，我不会为了仅增加20%的薪水就随便跳槽。”在广州一家日化企业任营销总监的李先生说。
“在这家企业干久了，有归属感，到新单位不一定能找到这样的感觉。”在深圳一家国有企业任品牌经理的陈小姐深有感触地说。一年前，她曾因猎头挖角而跳槽到另一家企业做品牌总监，月工资增加了2000多元。但是，她很快发现，新公司的企业文化与自己的喜好格格不入，工作上的自主权虽然大了，但非常辛苦劳碌。她很快便辞职回到原来的公司工作。“回去也要付出成本，要重新获得领导和同事的信任，就是个大问题。”
“我们的企业里有比较开放的文化，而且工资、福利待遇等方面都相当不错。再说，和同事相处久了，关系很融洽。”在某世界500强的跨国公司做公关经理的柳小姐说。
“我已经36岁，到这个年龄，谁还敢轻易跳槽？”……
广州电子技术＆加工／制造行业薪酬
深圳电子技术＆加工／制造行业薪酬
跳槽者的原因各有不同
无庸置疑，跳槽确实是实现加薪的一条捷径，“哪里高薪往哪跳”，也是人之常情。如果抛开上述的各种成本，“薪水增加20%”，的确具有一定的诱惑力。但是，那些选择为20%薪水而跳槽的人，接近半数并不是完全考虑薪水因素，而是考虑现任职位的各种不尽人意之处，譬如在企业没有受到应有的重视，上司难相处或不公正，以及工作无挑战性等。从调查结果看，他们选择“跳”的原因主要有以下几个方面：
●拓展发展空间。如果没有上升发展的空间，经理人十之八九都会跳槽，特别是在大型企业工作的经理人。“我认为人就要在跳槽中成长。不瞒您说，2004年年底这段时间，我一直在忙跳槽的事。”在深圳一家高科技企业任人力资源经理的李先生说，“薪水要真能增加20%固然很不错，更重要的原因是，我希望能进一家有影响力的咨询公司，借助咨询行业这个平台与更多的企业打交道，了解它们生产管理的方方面面，彻底摆脱仅仅在高科技行业内转圈圈的被动局面。”
他说，将来为自己锁定的职业方向仍然是人力资源，不过，不再是中小企业的人力资源经理，而是大型企业的人力资源总监。“与前些年相比，企业的人力资源工作已经有了很大变化，不再仅仅是做好绩效考核、招聘员工等常规性的基础工作，而是上升到了战略层面，人力资源总监也应该是企业经营管理的行家里手。尽管我已经在两年前读完了MBA，但仅有中小企业人力资源经理的从业经历，想实现从人力资源经理到人力资源总监的跨越，显然比较艰难。”
●找准自己的“坐标”。“尽管做了多年的经理人，但是我觉得自己的职业经历非常混乱，没有真正作为发展方向的专业点，这样对我的职业发展很不利。另外，我们这个行业的薪酬也相对较低。”刘小姐是一家小型培训公司的副总经理，到广东5年来，她先后在港资和大型民营企业做过总经理助理，并有自己创业的经历。但是，她发现自己在哪方面都不够专业，这在一定程度上限制了将来的职业发展。她想找准一个薪水等各方面都不错的行业踏踏实实做几年，真正打造出自己的核心竞争能力，在该行业内成为一名优秀的经理人。
上海欧美独资企业＆民营企业8大职位年终现金奖揭秘（数据取自各职位90分位总年薪 单位：万元）
珠三角：谁拿走了高薪？
在广州，快速消费品业CEO以625214元总年薪成为2004年的赚钱冠军。虽然加工／制造、电子技术在全国数珠三角地区最为发达，但这两个行业的总年薪排名仅列第四和第五位，分别为541556元和516492元，居于房地产和耐用消费品之后。
在快速消费品行业总监一级中，财务总监、市场／广告总监、销售总监总年薪居前三位，分别为423672元、369428元、328650元。
在加工／制造、电子技术两个行业的总监一级中，总年薪前三位也分别由财务总监、市场／广告总监、销售总监占据，总年薪额在30万～40万之间。
在深圳，金融、房地产和IT／互联网、电子技术四个行业的CEO赚钱最多，在62万～70万之间。在加工制造业，财务、行政、市场、销售等总监们的总年薪都落在32万～35万之间，只有技术总监低于30万，为24万多。但首席技术官则拥有高薪，总年薪达39万多，仅次于副总经理。
（数据取自各职位90分位总年薪）
●提高薪酬。“我们单位是个技术导向型的企业，老板对人力资源管理的认识不足，再加上人力资源部门不是公司盈利的主导部门，即便能通过绩效管理降低人力成本，成果也不够快速和显著，不容易引起老板的重视，所以，与在其他企业任职的MBA同学相比，我的薪酬相对较低。因此，我心里一直憋着一口气，要让自己的‘薪情’‘新年新气象’。”在广州某电子企业任职的王先生显然有些激动，“人力资源管理是个通用型岗位，不存在大的行业壁垒，跳到薪酬较高的行业里是条可取途径。薪水能增加20%也不错啊！”
增加学习机会。在深圳某基金公司工作的胡先生，则为没有足够的学习和培训机会而烦恼。他是这家公司的策划部经理，所有关于方案、策划方面的事务都由他全权打理。“常常有一种资源和知识透支的感觉”，他不无忧虑地说，“我的老板和上司都不懂这一行，下属们还需要我来指导，工作又那么的繁忙，我感到自己就像一支正在燃烧的蜡烛，在一滴滴地耗尽。要是能换个工作，还能增加20%的薪水，我求之不得，前提是新公司能让我有学习的时间和机会。”
京沪深穗四大城市薪酬对比
北京、上海、广州、深圳的城市薪酬角力中，上海继续拉开与北京的差距，尤其在最高职位上，曾经是上海强劲对手的深圳，已经不能和上海竞争了。这反映了总部经济的影响力，更多的企业选择上海，北京为总部，深圳不再是首选。
北京的耐用消费品总经理平均年收入为623211元；上海高达925834元，高出北京50%。而深圳和广州分别是584034元和580699元，显示了两地人力资本的趋同。
在其他职位上，如副总、总监、部门经理，四地互有短长，耐用消费品的销售总监，在深圳、广州、北京、上海的平均收入分别是306207元、327555元、319934元、368530元，地域差距不太明显。
福利：培训成为经理人
最主要的福利方式
在职业经理人的福利中，最普遍的形式是培训，比例最高的几个城市依次为深圳(62%)，广州(54%)，北京(52%)，上海(39%)，这说明，在竞争日益激烈的城市，培训已经越来越受到重视，成为经理人提升自我价值，进行知识更新的途径。同时，培训的受欢迎程度与城市的竞争激烈程度基本是成正比的。
股票期权的福利形式最少。采用这种福利形式最高的地方为深圳，也不过5%的比例，北京次之，比例为4%，上海和广州现在都只有1%比例的经理人获得股票期权。
分红形式的福利，比例最高的为北京，大约有8%的经理人获得分红，其余依次为深圳6%，广州4%，上海3%。
在公司为经理人购买用车方面，北京比例最高，为7%，其余依次为深圳(5%)，上海(4%)，广州(4%)。
这些“薪水增加20%”倾向于跳槽者普遍认为，为增加薪水而跳槽是有一定艺术的。譬如，有些通用型岗位，可以从薪酬较低的行业跳到薪酬较高的热门行业；在不同性质的组织中“跳”，譬如从民营企业、国企跳到外企，也是提高薪酬的好办法；另外，由于地域性的薪酬差异，可以在不同的城市之间“跳”，譬如从薪水较低的内地城市“跳”到上海、广州、深圳等平均薪酬较高的城市。
“经理人跳槽，薪水增加是一个很重要的原因，但一定不是最核心的原因。尽管每个人都喜欢更高的薪水。但除薪水之外，一个至关重要的原因是，原来的工作单位已经不能给他提供更好的发展空间，或者由于种种原因，他对原单位产生了厌倦。为薪水增加20%而跳槽，这样的经理人有，但据我所知，所占的比例很少。”展动力猎头公司CEO郭展序说，“薪酬是衡量经理人价值的一个很直观的数据，如果想使自己的薪酬得到持续上升，跳槽显然是一个很好的方法。但我想告诉经理人，不要轻易选择跳槽，因为跳槽确实是有成本的！每次跳槽之前，都要对自身的能力、经验和潜力，以及对方企业提供的空间进行认真评估，确认跳槽的风险是自己可以控制和预期的，否则，最好不要冒险。”他告诫经理人，“20%的薪资增幅并不是很高，我建议那些为此而跳槽的经理人要慎重考虑。新公司能否给他一个更好的成长机会，这才是最重要的。”
他认为，“经理人如何获得高薪？最根本的是能为其所服务的企业创造更大的业绩，这才是真正核心的东西。至于说拿什么证书啊，学历啊，越是到高级经理人，这些对他们薪酬的影响力就越小。也就是说，经理人要实实在在地练好硬功夫、真本领。经理人为企业创造的价值包括两方面的内容：一是所创造的业绩，二是管理能力，就是对公司形成的作用力。有些岗位虽然不直接创造经营业绩，但通过经理人的努力，能够为整个团队和企业产生积极的正面的影响，譬如在管理成本、系统建设方面发挥的良好作用。要想拿高薪，你就得有拿高薪的能力。”
男、女经理人薪酬差距有多大？
高级经理：上海差距大；中层经理：深圳差距大
在对京、沪、穗、深某些行业的调查中，男女经理人薪酬依然有差距。虽然中层经理人的薪酬差距不太明显，高层薪酬却相差悬殊，其中，上海差距最大，北京次之，深圳居第三，广州排名最后。在中层，上海却坐到了最后，相应的排序为深圳差距最大，北京其次，广州第三，最后是上海。
快速消费品业：行政／人事总监差距大
以快速消费品行业的行政／人事职位为例。在总监级别中，相对于该职位及其级别的平均薪酬，上海的男性经理人的薪酬要比女性高73.42%，北京男性经理人的薪酬比女性高48.24%，深圳高47.44%，广州高19.57%；对部门经理而言，同样相对于该职位及其级别的平均薪酬，深圳的男性经理人薪酬比女性高24.18%，北京高7.07%，广州高3.03%，上海高2.02%。
信息技术：高级职位上海差距最大
在总监级别中，相对于该职位及其级别的平均薪酬，上海的男性经理人的薪酬要比女性高67.5%，北京高45.88%，深圳高43.04%，广州高16.13%。对部门经理而言，也是相对于该职位及其级别的平均薪酬，深圳的男性经理人薪酬比女性高20.88%，北京高5.05%，广州高2.02%。
上海VS南京、杭州：上海的薪酬高30%～50%
长三角城市群中的上海、杭州、南京在经济发展上有很多共性。但上海职业经理人的平均年薪大幅领先后两者30%～50%。
杭州的房地产价格不输给上海，而上海市地产总经理的平均年薪达到967421元，而他们的杭州同行只能拿到663530元人民币，他们的南京同行只有558915元。
其他行业，其他职位也呈现上海、杭州、南京阶梯递减的趋势。以加工制造业为例，上海的总经理、副总、行政总监年薪分别是874436元、410474元、262487元；杭州分别为602319元、344094元、226595元；南京为546366元、313941元、203597元。
部分受地域和行业限制较小的职位却呈现一致性，比如财务总监，上海快速消费品业的财务总监的平均年薪为383619元，南京为387992元，在杭州竟然高达428141元。
北京：跳槽只为觅“伯乐”
现任职TOM的李立宏，比较信奉“士为知己者死”的传统理念。谈起离开其前一份工作的历程，李立宏感慨万千。
刚毕业的时候，李立宏在郑州一家报社做记者，有不错的薪水，后来经人举荐到四川的一家媒体，直接上司对他非常赏识，遂鼓动他去四川的一家杂志社，其实，当时李立宏在报社时的薪水比这家媒介所给出的大约超出1倍，若为金钱，大可以不来，但是，其后来的上司言辞恳切，在两人交谈过程中，也都有相见恨晚之意，理念非常接近，李立宏遂加盟这家刊物。
随后一年多时间，上司一直很信任他，把一些重要的专题策划都交给他独立操作，于是李立宏的一篇篇重头新闻见于这家杂志，不久，他便为上司和杂志倚重，在行业内也声誉鹊起。这时候，北京某同类媒介注意到他，并开始接触，游说其加盟，开出的条件非常优厚，薪水和职位都非那家杂志可比。但是，李立宏感于上司的知遇之情，遂婉言谢绝。
后来发生的事情，让李立宏始料不及，2004年底，杂志投资方对于中高层管理人员进行调整，其直接上司被调到另外部分，新任上司以人为壑，对以前上司比较亲近的人持不信任态度，大的专题，已经很难再接手，令李立宏处境尴尬。
而在此过程中，知名IT企业TOM一直邀请其加盟，于是，他于2004年底加盟TOM。
李立宏常感慨，如果直接上司留在那里，也许自己不会走，但是，很多事情不是经理人可控的。对一些才华出众的人来说，跳槽的主要因素，往往不是薪水，而在不再有伯乐的欣赏，不再有万里纵横的自由和机会。
上海：职业前景更重要
宋利成 某美资公司亚太区财务策划与分析总监
宋利成先生曾经对太太说，“我要5年之后为你买宝马，10年之后买游艇，20年之后买飞机。”有开玩笑的成分，也有激励自己的成分。
他1992年大学毕业后就到了深圳，先后在德勤和安达信做审计。1997年去了一家美国公司做财务总监然后做总经理，后来，这家公司资助他在美国读了两年EMBA。他到了英国石油公司BP做中国区财务总监，监管公司在中国和越南的财务状况。3个月前，他从广州跳到上海工作，尽管薪水只有10%～15%的增幅，但他更看重工作的前景和柯达公司提供的全球工作背景。
工作和薪酬都进入快车道的宋先生把成功归结为三点：首先，工作要做到专业；其次，要善于沟通；还有一直让他“幸运”的先行者优势。
宋获得过中国注册会计师、香港注册会计师和英国注册会计师资格，在他的语言中更多的是数字和专业术语。他把自己的工作分为三块：60%，20%，20%。他认为去一家公司，首先要知道老板对你的要求和期望，外资公司都会有Performance contract（日常表现合同）：包括要做哪些基本工作，完成时间，加权多少。这部分应该占所有工作总量的60%。
“我要做全亚洲的财务分析，并制作行动计划，让企业获得更多利润。通过对亚太地区某个市场的利润、销售收入、费用和员工数量与原来的计划和期望的比较，制定出行动计划，通知并跟踪这个国家的柯达总经理来执行，把执行情况反馈上来，再制定下个行动计划。”
宋的另外20%的工作是负责确保公司财务符合法律规定和应对法律挑战。在安然事件之后，美国出台了OXLEY 404ACT法案，加强企业资金监管：要求所有在美国上市的公司内部控制程序，尤其资金流方面要有成文的规定，并且要第三方确认行之有效。
最后的20%，则包括培训团队，与其他部门和其他业务单元协调关系；同时要求从全球的角度考虑问题，将其做成“国际化的本地公司”。
南京快速消费品＆房地产业高层职位薪酬（数据职自职位90分位总年薪 单位：万元）
杭州快速消费品＆房地产业高层职位薪酬（数据职自职位90分位总年薪 单位：万元）
广州：要拿高薪先学习
黄先生 电子行业某著名企业生产经理
1992年大学毕业后，我先在广西某县城的一家制造厂做了3年技术员。1995年，辞职来到广东一家文化用品生产企业做技术员，月工资1500～2000元。虽然收入不高，但干得很带劲，因为我觉得自己能学到的东西实在太多了，我知道，要想将来拿高工资，必须先从技术等各个方面打好基础。
1997年，我跳槽到广州某生产音响的知名企业。这家企业规模很大，可以发挥的舞台比先前大了很多。在这里，我先后担任过车间主管、计划部经理和生产部经理。在这个企业工作的几年，是我职业生涯中非常重要的一段时间，我踏踏实实地工作，踏踏实实地学习，在生产计划、物料管理等方面，俨然成为一名真正的专家。
我认为，多做几个行业，对自己的职业生涯更为有利。2004年，我又跳槽到广州的一家在电子行业比较有名的企业，职位还是生产经理，薪水仍然跟先前一样。但是值得自豪的是，在这家企业面试时，我当场给老板绘制的一张关于计划和物料的图表，立即得到了老板的认可，要求公司以后都按照这种形式绘制图表。老板的认可就是这几年来我认真学习的结果。
这家企业正处于快速发展期，我仍然是抱着学习的态度来工作的。即使现在有企业用更高的薪水来挖我，但如果不能让我获得更大的发展，这样的跳槽在我看来是没有意义的。薪水固然是所有经理人看重的，但绝不能只是单纯地为了薪水而工作，要更看重企业的长远发展和能否提高自己的能力。所以只有认认真真不断提高工作能力，才能为以后获取新职位，提高薪水增加筹码。我认为在没有达到自己原先预订的目标时，为了某个百分比的薪水而跳槽，对经理人的职业生涯有害而无利。
深圳：不怕给优秀人才付高薪
刘涛 深圳精致达包装有陨公司总经理
我们对员工的激励主要视其业绩表现而定。如果要给某位员工加薪，或者提升他，除业绩表现外，主要考虑其个人品质。我对经理人的人品非常看重，如果人本身有问题，譬如心胸狭窄，只会为个人打算等等，以后越往上走，他的发展就越会受到限制，不会有很好的前途，也不会为公司尽心尽力。另外，经理人的敬业态度很重要，反而学历并不是我很着重的考察点，不是非得硕士和博士才更有优势。
对于人才而言，到目前为止，我们只挖过一些更为优秀的企业的员工，包括香港人。我们曾经为挖人付出过代价，当然也有过失败的经历。但为了企业的进一步发展，为了找到真正符合企业需求的优秀高层次人才，我们还在继续尝试。现在，我们的厂长就是一位高薪从香港请过来的经理人。
我常常对员工说，虽然我们企业目前规模还不够大，但目标是非常远大的，我们要做国内同行业第一名。但是，现在确实有些高层管理人员的能力跟不上企业的发展步伐。对于能为企业带来业绩的优秀经理人，我会给予高薪。薪水不是问题，我只会考虑企业的长远发展。
目前，我们企业的整体薪酬水平在同行业申处于中等偏上，这也是我制订薪酬标准的一个原则。这些年，我们的经理人离职率越来越低，平均一年不到一个人，当然与薪酬也有一定关系。因为企业发展始终处于良性状态，所以每年都在给员工加薪。普通员工因为基本工资较低，加薪幅度会大一些，一般能达到200%左右；经理人工资基点高，幅度也就相对小一些，有百分之十几。
就今年业绩趋势来看，整个行业的薪酬应该是一个向上的趋势。很明显，企业需要能带来业绩增长的人才，然而这样的人才是很难找到的，所以真正优秀的人才，薪水自然一路走高。当然鉴于地域性的行业薪酬差异，在我们北京分公司工作的经理人，薪酬可能会比深圳同一职位的人低20%～30%左右。