职业生涯模型研究综述，本文主要内容关键词为：职业生涯论文,模型论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着股份制的出现和企业规模的增长，现代企业所有权与经营权的分离已经成为常态。委托代理理论认为，由于所有者与经营者之间利益目标函数不一致、双方信息不对称、市场不确定性以及单个股东监督上的外部性这四大原因，使得道德风险性质的代理问题的出现不可避免，此时对经营者的激励与约束就成为随之产生的一个焦点问题。在过去的30多年中，对激励理论的研究获得了巨大进展。一般认为，委托人对代理人采取的激励可以划分为两种不同的形式，一是显性激励契约，委托人用正式的契约形式规定代理人在何种情况下获得何种报酬，代理人的薪酬直接与某一可以计量的指标挂钩，如产量，股价，会计盈余等，这种契约是可以由第三方（如法官）来公证并强制执行的；另一种则是隐性激励，委托人（或外部劳动力市场）根据代理人当期的产出来修正对代理人能力的信念，并且在下一期付给代理人与其能力相应的薪酬，以此来激励代理人。本文试图对隐性契约的一种重要形式——职业生涯（career concern）模型的发展演进过程进行分析和总结。
一、职业生涯模型的提出
职业生涯模型最早由Fama（1980）提出，他认为公司的员工，特别是经理人员面对着公司内部和外部的劳动力市场带来的压力与机会。只要满足以下三个条件，显性的激励合约就是不必要的：（1）代理人的才能具有不确定性，劳动力市场必须通过代理人过去和当期的表现对此进行估计；（2）经理人市场的估计是正确无偏的；（3）经理人市场根据估计结果修正下一期付给经理人的工资，而且可能的修正幅度大到能够消除经理人的道德风险（moral hazard）行为。在考虑到职业生涯前景的情况下，代理人会努力工作来增加产出，影响市场对他的信念。在均衡的情况下，市场将会预期到代理人付出的努力，从而正确地推断出代理人的能力。
Holmstrom（1982a）把Fama（1980）的思想模型化，研制了一个严谨的动态均衡模型来描述职业生涯激励问题。他假设经理人风险中性，经理人的产出由其努力程度和才能决定。经理人的努力程度只有自己知道，而经理人的能力双方都不知道，只知道经理的能力服从某个特定的分布。劳动力市场是完全竞争的，且市场中不存在显性的工资合约，只有联系现在业绩与未来报酬的隐性激励合同。市场利用当期的产出推断经理人的能力，而经理人下期的收入等于市场的推断结果。利用这个模型，他发现Fama的想法并不完全正确，尽管劳动力市场对经理人有相当大的约束作用，但职业生涯激励不是显性激励的完全替代品。在没有显性合约的情况下，经理人通常在其职业生涯的早期努力程度高于有效率的努力水平，因为此时劳动力市场还在评估其能力，而且好的声誉的受益时间也较长，但在后期的努力程度低于有效率的努力水平，也就是说代理人的努力程度与未来在职时间有关。这篇论文是职业生涯模型研究的一个里程碑，后来的学者以此为基础，对职业生涯激励模型进行了充分和深入的研究，并且成功运用到许多领域。理论研究主要沿着两个方向前进：一是研究职业生涯模型的基本性质以及与显性激励的关系；另一个则是职业生涯激励对代理人行为的多维度影响。
二、职业生涯模型的性质及其与显性激励的关系
某些基本委托代理模型的性质在职业生涯模型中仍然存在。Dewatripont et al.（1999）研究了劳动力市场如何在多个业绩指标中选取合适的指标来推断经理人的努力程度与能力。他们发现，如果一个业绩指标x在估计努力程度和能力时是联合指标（x，y）的充分统计量，那么在推断过程中考虑业绩指标y不会影响经理人受到的职业生涯激励。如果该业绩指标x不是（x，y）的充分统计量，那么指标y就可以提供关于努力水平和能力的额外信息，把该指标引入推断过程中是有价值的。他们的研究将显性激励理论中的充分统计量定理（Holmstrom，1982b）以及选择业绩指标时的信息性原则（Holmstrom，1979）推广到职业生涯激励模型。
某些显性激励模型的性质在职业生涯模型中则不再成立。在基本的委托代理模型中，相对业绩评价（Mookherjee，1984；Meyer & Mookherjee，1987）可以改进代理关系，提高效率，但Meyer & Vickers（1997）发现在只存在职业生涯激励的情况下，采取相对业绩评价并不一定会带来好处，因为相对业绩评价可以降低业绩指标的误差，而市场对代理人了解得越多，代理人就越没有动力努力工作。
Gibbons & Murphy（1992）研究了在考虑职业生涯问题的情形下，最优激励合同的设计。他们认为隐性激励和显性激励可以互相替代，最优的激励合约应该最优化总激励。在经理人职业生涯的前期，隐性契约足以激励管理层，不需要很高的显性激励强度；但对于接近退休时间的管理层，职业生涯带来的激励较小，则应加大显性契约的激励强度。他们用理论模型证明薪酬相对于业绩的敏感性应随着管理层的年龄单调增加。对1971年至1989年间美国3000个CEO薪酬和业绩之间的关系进行的实证研究，证实了以上的理论预测。Gompers & Lerner（1999）对美国风险投资基金的管理人的薪酬契约进行了研究，得到了与Gibbons & Murphy（1992）类似的结论。
三、职业生涯激励对代理人行为的多维度影响
以上研究中，经理人的行为被限定为付出努力，实际上经理人的行为是多维度的，如制定企业发展战略，选择投资项目，处理与其他代理人的关系等。许多学者研究了职业生涯激励对代理人行为的多维度影响。
（一）短视
职业生涯模型是一种学习模型，即劳动力市场通过代理人的表现“学习”到代理人的能力，当劳动力市场的学习速度较慢（即市场不能通过一次学习就准确得知经理人能力时），短视行为就会出现。
Narayanan（1985）利用一个多期模型研究了职业生涯激励导致的投资中的短视现象。他假设一个经理人要在两个投资回收期不同的项目中选择一个，委托人无法观察经理人选择了哪个项目。如果以项目的整个周期的绩效来评估经理人的能力，可以做出准确的评价，但在现实生活中，委托人不可能等待如此长的时间，他必须每一期都对经理人进行评估，因此评价的标准只能是每期的现金流。委托人无法分辨差的投资效果是由经理人的低能造成的，还是因为项目的现金流入时间较晚导致的。选择回收期长的项目会降低委托人对经理人能力的评价，从而降低自己的预期收入，因此经理人都会选择回收期短，也就是现金流入较早的项目。
Graham et al.（2004）利用问卷调查的方法发现，经理人过于重视短期目标而忽视了长期目标。大约3/4被调查的CFO和CEO利用盈余管理的手段达到董事会设定的盈利目标，其目的通常是出于职业生涯考虑，而不是为了当期的现金薪酬。大多数的CFO认为无法达到盈余目标会被经理人市场认为是管理失败，多次失败会妨碍其在公司内部的升迁以及降低被其他公司雇用的可能性，甚至可能被解雇。为了实现盈利目标，78％的经理人会牺牲长期的股东价值。如果一个项目的净现值（NPV）很高，但会降低当期的收益，55％的经理人会放弃这个项目。
（二）恶性竞争
Auriol et al.（2002）的研究表明当一个团队里的成员下期的薪酬由当期本人的业绩来决定，那么他们不再愿意帮助其他同事。他们有动机从事不可观察的自私行为以显示自己具有较高的生产率，甚至有可能互相拆台。这些行为是公司所不希望出现的，因此为了促进公司内的合作行为，必须改变这种薪酬机制，使得员工的薪酬更多地依赖团队业绩。
许多关注自己职业生涯的专业人士，如律师、会计师对工作投入了巨大的精力，他们的工作时间远远超过了“正常工作时间”。对于其背后的原因，Andersson（2002）进行了探究。他采用Gibbons & Murphy（1992）的框架，研究了经理人在劳动力市场上的竞争对努力程度的扭曲。他发现由于某些行业的从业者之间竞争过于激烈，使得行业的离职率过高，从业者的努力产生的负外部性过强，最终迫使努力程度超过有效率的努力水平。
（三）激进与保守
Holmstrom & Ricart-I-Costa（1986）认为经理人的目标是使他们的人力资本回报最大化。当经理人知道他们的人力资本回报依赖于过去的表现时，他们会采取行动来影响对他们的业绩评价。他们以资本预算为出发点研究了这个问题。经理人在进行投资之前必须先提交可行性报告，向上级披露他们所拥有的私有信息。他们不能提供虚假信息，但可以不推荐最优的投资项目或者不推荐任何投资项目，以免可能的较差投资结果影响自己的声誉。研究结果表明，在职业生涯的不同阶段，他们有不同的投资倾向。在职业生涯的早期，他们会采取过度投资的行为，比较激进；在职业生涯的晚期，则会有投资不足的现象，即相对保守。因此公司必须对经理人的资本预算进行约束。
Caruana & Celentani（2002）则认为在职业生涯的早期，经理人对待投资的态度取决于他初始声誉：如果初始声誉很差，那么他会倾向于过度投资，声誉中性时，倾向于投资不足，只有拥有足够高的初始声誉的经理人才会进行有效率的投资。
Prendergast & Stole（1996）发现在项目的初始阶段，为了表明自己具有迅速获得信息的能力，经理人会夸大自己获得的信息，随着项目的进展，他变得非常保守，不愿意在新信息的基础上更改自己的决策，以掩饰前期所犯的错误。Milbourn et al.（2001）发现在项目选择过程中，如果委托人无法看到被放弃的项目，而且无法观察到代理人为项目调研所投入的公司资源时，代理人将会投入过多的资源。市场对代理人的能力了解得越少，他在调研中投入的资源就越多，这也是一种保守行为。
（四）从众与逆反
Holmstrom（1982a）的模型中劳动力市场在推断经理人能力时利用了绝对业绩指标，实际上，当多个经理人面对相同的不确定性因素时，市场不会只根据该经理人的业绩准确推断他的能力，而是同时考虑相对业绩所包括的信息。Scharfstein & Stein（1990）假设有两个经理人依次决定是否投资某一项目。经理人有两种类型，聪明的可以获得关于目标项目的价值的信号（signal），而愚钝的只能获得纯粹的白噪声信号。最初经理人本人和劳动力市场都不能分辨经理人属于何种类型，但一个经理人属于某一种类型的先验概率是公共知识（common knowledge）。经理人做出了投资决策以后，劳动力市场可以基于以下两个现象来更新自己的信念（belief）：（1）经理人投资的项目是否盈利；（2）经理人的决策类似还是异于其他经理人。在这种情况下，经理人不仅关注投资效果本身，而且更关注自己是否被劳动力市场认为是聪明的，这会影响他下期的工资。做出正确的投资决定能够表明经理人是聪明的，由于文中假设聪明的经理人会获得相同的信号，因此与其他经理人的投资决定的一致性也是聪明的一个指标。在均衡时，第二个经理人不是根据自己拥有的关于项目真实价值的私有信息进行决策，而是模仿第一个经理人的决策，即从众（herding）行为。尽管从社会福利的角度出发，从众行为是无效率的，但对于关注自己的职业生涯的经理人，这种做法是理性决策的结果。当经理人面对的公司外部的机会相对来说没有吸引力时，从众行为更为普遍。
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nger & Polborn（2001）在Scharfstein & Stein（1990）的基础上，加上了一个关键的假设：聪明经理人越多，劳动力市场对他们的评价也越低。他们认为如果成为惟一的聪明的代理人带来的收益足够大的话，才会导致逆反（anti-herding）行为，否则就会出现从众行为。
Zwiebel（1995）认为市场通常基于行业内各个公司相对业绩来推断管理者的能力。采取行业标准做法的管理者与创新管理者相比，面临着更准确的比较基准（benchmark）。业绩差会被解雇的顾虑使得能力不同的管理者对创新行为的价值判断不一，结果是大多数的管理者采取行业标准做法，能力非常强和非常弱的管理者则更有可能进行创新活动。
以上关于职业生涯激励导致经理人的从众与逆反行为的研究是在分析性（analytical）框架下进行的，缺乏实证数据的验证，这主要是因为以上模型中假设的经理人行为比较抽象，没有得到可供检验的假设（testable hypothesis），而且一般行业的经理人从事的任务多种多样，绩效的可比性比较差，不适合进行实证分析。证券分析师和基金经理们承担的任务则相对单一，绩效数据公开可得，而且可比性强，因此对这两类专业人士的从众行为有较深入的研究。
Trueman（1994）研究了证券分析师的从众行为。在某些环境下，即使分析师根据自己的私有信息，本应发布一个比较极端的预测结果，他仍然倾向于发布与其他分析师已经发布的预测相近的预测结果。Hong et al.（2000）的实证研究发现，与经验丰富的分析师相比，经验较少的分析师预测公司盈余时更容易出现从众现象，而且发布预测不够及时，会更频繁地根据其他分析师的预测结果修正自己的预测。
Arora & Ou-Yang（2001）研究了基金经理在选择股票时的从众行为。由于经理人下期的工资及其管理的基金规模都受到本期业绩的影响，因此基金经理受到的激励属于职业生涯激励。作者得出了基金经理的最优投资策略：将资金分成两部分，一部分由基金经理根据自己获得的私有信息进行积极投资，另一部分资金则采取从众投资策略，即模仿评价业绩的基准所采用的投资策略，例如评价投资结果的基准是标准普尔指数的收益率，则将这部分资金根据该指数所包括的各股票的资本权重进行分散投资。作者发现年龄越大以及控制的基金规模越大的基金经理的投资策略中从众成分越少，而且他们积极投资部分的风险越大。作者采用从1996～1999年的美国股票基金和行业投资基金的数据，检验了模型，发现实证结果支持模型的预测结果。Chevalier & Ellison（1999）也发现了基金经理类似的从众行为。年轻的和资深的基金经理面对着不同的隐含契约，年轻的基金经理更可能因为业绩差或偏离基金目标而被解雇，因此年轻的基金经理选股较为常规，资产组合的非系统性风险较小。
四、结语
职业生涯激励在一定条件下有助于克服委托代理关系中的道德风险问题，但在某些条件下，也会激发短视、恶性竞争、投资不足或过度投资、从众等委托人不希望出现的行为。目前基于职业生涯模型的研究对象主要是公司管理层或者专业人士，实际上由于政府部门和非政府组织受法律的限制，很难提供显性激励，隐性激励对这些机构的官员更为重要。目前与此相关的理论和实证研究较少，还有很大的研究空间。