国网宁夏电力公司固原供电公司 宁夏固原 756000
摘要：一个单位执行力的好坏，取决于团队精神，除了有高素质的员工，还需要完善的组织机构和科学管理制度，而用于约束员工的则是绩效管理，绩效考核机制是否科学、是否具有可操作性、是否起到正向激励作用，关系到员工工作积极性，绩效激励用的好，能够有效调动员工积极性，反之则会打击员工的工作积极性。
关键词：乡镇供电；绩效考核；激励机制
随着电力体制改革的不断推进，乡镇供电所业务模式正在逐年发生变化，原有的考核办法（细则）已不能满足新的管理需求。就绩效考核细则而言，目前，乡镇供电所存在以下问题：一是制定的考核细则贪大求全，力求面面俱到。一个考核细则几十页，然而，由于供电所缺少有效的过程监督，在执行上却大打折扣，根本没有时间对照庞大的考核细则逐条考核；二是制定的考核细则过于片面。目前，乡镇供电所有近10多个岗位，由于岗位的不同，员工承担的工作职责和指标也不同，而片面的考核细则造成对一些岗位考核的内容过多，另一些岗位则考核的内容过少，这样就造成有些岗位长期受到处罚，而有些岗位则一直得满分；三是制定的考核缺乏人性化。某项工作在检查中出了问题，本应该是体制上或硬件方面的问题，或是某一个员工应该承担的责任，在考核处理时却一连一大片，使本该没有错的员工也受到了处理，这样以来，绩效考核非但没有起到正向激励作用，反而造成干得多、罚的多，不干工作或老好人思想反倒没有事，长此以往，极大地打击了部分优秀员工的工作积极性。
由于考核机制不科学，多的供电所绩效考核都流于形式，不依靠制度管人而是靠人情管人，执行力层层衰减。
因此，一个单位应建立科学、人性化、可操作的绩效管理体系，用于约束员工。
首先，要结合供电所实际，完善考核机制，制定简单、实用、可操作的考核办法（或绩效细则），对于一个乡镇供电所来说，考核办法应包含核心指标（权重一般设30-50分）、工作任务（权重一般设40-50分）和日常表现（权重一般设10-20分）三个方面的内容，以100分为基准，科学划分分值权重。
一是抓住核心指标。随着SG186营销业务应用系统，用电信息采集系统，PMS系统等信息系统的相继上线，目前乡镇供电所专业指标多达几十个，诸如：采集覆盖率、日均采集成功率、曲线采集成功率、采集应用率，电费回收率、解款及时率、两票合格率、三相负荷不平衡比率、台区电压质量合理率、满过载变压器比率、抄表及时率、实抄率、故障抢修到达现场及时率、业扩报装规范率、优质服务投诉率、跳闸率……，这些指标大致分为：安全生产、优质服务、节能降损、电量电费、采集运维五类。部分指标之间相互关联，例如，就线损指标而言，就有：10kV线损率、0.4kV低压线损率，台区线损合理率、低压同期线损率……，如果把每一项指标都罗列出来考核，则统计工作量大，且这些指标相互关联，若都纳入考核，则存在重复考核的问题。因此对于乡镇供电所，我们要抓住以下几个核心指标就可以，一是用于营销基础数据核算的采集运维指标：日均采集成功率和曲线采集成功率，二是节能降损指标：由于乡镇供电所层面只负责0.4kV线损，所以抓好台区线损和理率、低压同期线损率两项指标即可；三是确保电网健康运行的安全生产指标：三相负荷不平衡公变比率、区电压质量合理率、满过载公配变比率；配网抢修管理指数；四是优质服务指标：优质服务属实投诉次数，报装接电规范率；五是用于经营收入的电费回收率……。确定核心管理指标后，再确定每项指标的分值权重，然后根据供电所员工分工不同，依据历年指标完成值结合当前实际将指标分解到个人头上。
二是科学分解工作任务。按照岗位分工，每个员工都应该有自己日常的、阶段性的和临时性的工作任务，在制定考核细则时，如果把每一项工作任务都具体罗列出来，就会造成细则太过庞大，同时由于供电所日常工作繁忙，缺少监督人员，根本没有时间，对照细则逐条核对工作任务，并按照细则给定的分值逐项扣分。因此，在制定考核（办法）细则时，在工作任务项可明确未按时完成工作任务扣1-N分（具体扣分分值由本单位确定），工作质量未达到要求扣1-N分（具体扣分分值由本单位确定）……。
三是严格管控日常表现。员工的日常表现包括：仪容仪表、对劳动纪律的遵守，作业是否违章等。日常表现好与坏，体现着一个单位的人气，因此对员工的日常表现也要严格进行约束考核，在制定考核（办法）细则时，可事先对劳动纪律、仪容仪表、作业违章等设定分值权重。
其次要强化过程监督管理，按月召开绩效考核会，实行面对面的考核，核心指标的考核要指定相关专责按月进行统计，与计划值对比考核，优于计划指标按加分考核劣于计划指标可进行扣分考核（具体加扣分分值由本单位确定），由副所长（安全员）审核，而工作任务的过程监督可通过派工单进行量化，做到谁安排工作谁派工，谁监督工作质量，同时对月度完成工单超过一定数量（例如核定23个工单为基准数量）员工可进行进行奖励，以每超过基准数量一个工单加N分的方式。每月月底各负责人统计工单数量进行工作任务的考核评价。对于日常表现的过程管控可由所委会成员分工监督，也可由员工互相监督，将发现的日常表现违反规定的人和事进行记录。对于不涉及指标的后勤管理人员和所委会成员可以平均指标考核。
完成面对面的考核后可由专人编制月度绩效考核表。模板按下表格式来做：
表一：
确定考核内容和单项考核奖罚分值后，还要明确每一分折合为多少钱，对于供电所而言，每一分折算金额的多少可按员工平均绩效工资除100确定，模板可按下表格式来做。
表二：
另外，奖惩办法不能完全替代绩效考核。目前，国家电网公司系统制定的奖惩办法有员工奖惩办法、安全生产奖惩办法、优质服务奖惩办法等，这些奖惩规定大多是员工违法了管理制度的处理，但是其对指标完成的好与坏、工作任务完成的优与劣等没有具体的规定，起不到有效的激励作用。因此奖惩办法与绩效考核并不矛盾可同时使用。
总之，对于一个单位而言，各项制度能够行之有效的执行，需要有效的激励约束机制来保障，而绩效考核办法（细则）是否科学、人性化、可操作，过程监督是否到位则是关键所在。
作者简介
殷黎明，男，1974年12月5日出生，1995年9月参加工作，2010年取得电力工程师资格，2011年取得抄表核算收费员技师资格。大学本科学历，曾先后担任过配电专责兼、县局安全员，客户中心主任、市公司配电专责、农电公司业务部主任、副总经理等职责。先后在一线从事过变压器修试、10KV线路工测量，10KV及以下配电网的运维，安全生产技术管理，10kV及以下线路施工、电力营销及优质服务管理等工作。
论文作者:殷黎明
论文发表刊物:《基层建设》2017年第36期
论文发表时间:2018/4/4
标签：供电所论文; 指标论文; 细则论文; 员工论文; 工作任务论文; 奖惩论文; 绩效考核论文; 《基层建设》2017年第36期论文;