多元资本结构在中国企业的实证研究，本文主要内容关键词为：中国企业论文,资本论文,结构论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
自舒尔茨和贝克提出“人力资本”概念以来，资本的同质性假设已被打破，异质性假设（Capital Heterogeneity）成为主流，资本开始泛化为资源的代名词。资本不仅包括了传统意义上的货币资本、实物资本等财务性资本，还包括了人力资本、关系资本、结构资本等知识性资本，成为多元化的概念，由此引出了多元资本的配置问题。
传统的交易费用理论强调市场与企业组织的资源配置二分法。然而市场作为资源配置方式，在配置具有明确经济价值或具有市场价格的资源时比较有效率，而对于知识资本，尤其是蕴涵于公司的组织实践和文化当中的默会知识（Tacit Knowledge），“对于这种形态的资产，市场难以有效地对其进行配置”（Teece,Pisano,1994）。而企业组织作为资源配置方式，由于将配置的目光锁定在企业内部，忽视了企业组织间的合作与联盟对于知识资本的促进作用，知识本身只有在交流中才能获得更大的发展，因此要充分发挥知识资本的价值创造作用，仅依靠企业组织来配置管理知识资本是不够的。
20世纪90年代以来，企业网络理论开始渗透到市场理论和组织理论的研究领域，Powell（1990）直接提出将网络作为一种重要的资源配置方式的观点，形成了市场、网络和企业组织的三分法，从而引发了世界范围内对网络配置方式的高度重视。网络配置方式为知识性资本的配置提供了新思路。从目前的研究看，研究者认为企业与市场之间的网络组织主要体现为由利益相关者构成的企业价值网（Berger & Sturgeon,1999; Gulati,Nohria,Zaheer,2000；李垣，刘益，2001；吴海平，宣国良，2002；苟昂、廖飞，2005），并将企业价值网定义为：“企业与不同层次的利益相关者相互耦合影响而形成的价值生成、分配、转移和使用的关系及其结构”（吴海平，宣国良，2002）。
通过企业价值网，企业可以借助于与利益相关者之间的资本交换活动，自由和持续地进行各种资本要素的筹措、投放、使用与分配活动。通过这种交换活动，利益相关者的各种资本要素被有机地融合到企业价值生产的各个环节。同时，企业无形资本的运用，如信息交换和知识分工等，也从企业内部拓展到企业之间，形成企业间的信息交流与知识共享。因此，资本网络化配置的结果是促使资本要素的网络化构成，即形成一个网络化的资本系统（见图1）。 这个开放的资本网络系统结构性地嵌入到企业价值网中，而结构性的嵌入，相对于双边关系的理性嵌入而言，“双方都是更宽泛网络的一部分（因而是结构性嵌入），更加宽泛的社群会强制推行各种约束因素”，是“介于市场关系和层级关系之间，这种关系更贴切地表达了企业实践中企业间的实际连接方式”（Gulati,Nohria,Zaheer,2000）。
对于这个资本网络系统而言，它不仅包括了传统的财务资本，还囊括了多种类型的无形资本，此时资本结构不再表现为财务资本要素（主要指权益资本和债务资本）之间静态的数量比例关系，而是一个动态的以网络形式表现的相互间的影响关系。因此，资本结构优化也应从一元结构优化演变为多元结构优化，即作为单一要素资本内部数量构成及其比例关系的资本结构，开始由多重要素及要素资本之间价值构成及其比例关系的资本结构所替代（蒋琰，茅宁，2004）。所谓资本结构优化演变成为对企业绩效产生最优影响的资本网络系统的结构，即网络系统所表示出的全部联系。
本文的研究目的就是借助于实证方法，通过结构化方程（SEM ）来构建各资本要素之间的影响关系以及对企业绩效的贡献路径和权重，从而分析目前我国企业当中存在多元资本结构的可能性。
二、理论综述和研究假设
1.主要概念界定
按照国际会计准则委员会（IASC）的意见，企业的财务性资本可以从两种角度来界定，即财务资本和实物资本。根据IASC的定义，财务资本和实物资本实际上是同一事物的两个方面，两者的本质是相同的。由于财务资本不存在计量上的困难，而且从企业对外公开提供的财务报告中可以直接取得，所以，通常用财务资本来指代企业能够货币化度量的资本。
对于无形资本或知识性资本，尽管名称叫法各异，但都特指这样一类能够给企业创造价值，却不能直接以货币度量的资源。考虑到Edvinsson（1997）指出， 智力资本是非财务资本，代表市场价值与账面价值间隐藏的价值，本文将此类无形资本沿用智力资本的名称，以便于与财务资本的概念相对应。同时作为智力资本的构成因素尽管有多种划分，但智力资本三分法，即将智力资本划分为人力资本、结构资本与关系资本三类，业已得到了许多研究者的认同（Bontis,1996,1998; Edvisson & Malone,1997; Grantham & Nicholos,1997; Lynn,1998,1999; Johnson,1999; Dzinkowski,2000）。本研究沿用这一分类， 并将人力资本被定义为“企业全体员工与管理者的知识、技能与经验”（陈美纯，2001）；结构资本被定义为“企业特有的组织流程、结构、策略与文化，能够用来解决问题与创造价值”（Hubert,1996）；关系资本被定义为“企业与顾客、供应商、合作伙伴的良好关系的建立、维护与开发”（Bontis,1999）。
2.财务资本与企业绩效
汤姆·卡普兰（1998）认为价值是衡量企业绩效的最佳标准，企业绩效应该反映企业的价值创造能力。企业绩效按照价值创造可以分为反映短期价值创造的财务绩效和反映长期价值创造的战略绩效。财务绩效和战略绩效二者相辅相成，缺一不可。
Robinson（1998）在讨论医师训练管理的财务资本与智力资本课题时明确指出，财务资源对于企业短期绩效是必须的。而对于企业的长期绩效，即企业的可持续增长而言，尽管对于是什么财务资源限制了可持续增长，不同的人有不同的看法，但有一点是肯定的，即缺乏财务资源会限制企业的可持续发展（罗伯特.C.希金斯，1998）。Steven Firer（2003）的研究表明物质资本与企业的市场评价有积极的正向关系。而来自国内的实证分析也发现物质资本增值率与企业的获利能力显著正相关（李嘉明，黎富兵，2004）。根据投入产出理论，财务资本投入越多，实物流与现金流越充裕，企业的绩效应该越好。
基于上述分析，提出本文的第一个研究假设。H1：财务资本投入的幅度越大，企业绩效增长的可能性越高。
3.财务资本与人力资本
企业财务资本向人力资本方面的投资，主要是指对人力的培训、教育以及奖金、工资和福利等方面的支出，是用来维持企业人力资本的竞争力和弥补人力资本的耗费。国内学者专门对企业人力资本投资的构成进行过研究，安应民（2003）把企业人力资本投资分为三部分：教育培训投资、人力资源迁移投资、医疗保健投资。而董国萍等（2003）则认为，企业“人力资本投资总额＝人力资本总支出＋培训造成的生产损失”，其中“人力资本总支出＝培训费＋培训职工的工资及福利费＋资料费＋管理费＋其他”。
Carayannis & Alexander（1999）认为企业应该努力开发员工个人的知识并加以转化为组织的知识，才能产生真正有用的价值，因此应该给予员工更多的培训与学习的机会。翁杰（2005）的研究表明企业提供的部分一般性培训会显著地抑制员工的离职倾向，企业建立的正式培训制度更显著地降低了企业的离职率。除了对人力资本的直接投资，企业在软件系统、数据库和内部网等信息系统投资可以有效地加强组织中的知识流动和共享，方便知识的获取和保护，从而促进组织内的知识融合和转化，增强人力资本的竞争力（Davenport,De long & Beers,1998）。
基于上述分析，提出本文的第二个研究假设：H2：财务资本投入的幅度越大，人力资本增长的可能性越高。
按照人力资本理论学说，人力资本主要包括个体人力资本和集体人力资本。人力资本的两个组成部分是相辅相成的，个体知识的增加可以提高整个群体知识的积累水平，个体社会资本也可以融合成群体知识网络的一部分。因此，个体人力资本的积累能够提高集体人力资本的积累水平。
H2可以细分为三个假设：H2a：财务资本投入的幅度越大， 转化为个体人力资本的可能性越高。H2b：财务资本投入的幅度越大， 转化为集体人力资本的可能性越高。H2c：个体人力资本投入的幅度越大，转化为集体人力资本的可能性越高。
4.人力资本、关系资本和结构资本
作为企业知识资本（智力资本）的主要构成要素，人力资本、关系资本和结构资本之间并不是静态的表现，而是存在着动态的互相影响和转换关系，它们之间的转换流动构成了企业的知识流。日本学者野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）和竹内广孝（Hirotaki Takeuchi）（1995）提出了著名的SECI模型， 并认为个人知识是形成组织知识的基础，个人隐性知识的交流与共享是知识创造的起点，通过显性知识和隐性知识的不断转化而创造知识等。这实际上反映了个体人力资本向关系资本和结构资本的转化。Ulrich、Todd & Marry（1993）从学习的角度出发，将智力资本转换过程分为四个阶段：专有知识创造阶段、外显化与扩散阶段、制度化阶段及制度化应用阶段。而专有知识的创造阶段属于人力资本的使用阶段，外显化与扩散阶段属于关系资本的构建阶段，制度化阶段则属于结构资本的形成阶段，制度化应用阶段则属于人力资本的新构建阶段。因此，智力资本转换的这四个阶段，反映了从人力资本—关系资本—结构资本—人力资本的循环演化路径。
基于上述分析，提出如下假设：H3a：个体人力资本投入的幅度越大，转化为关系资本投入的可能性越高。H3b：集体人力资本投入的幅度越大， 转化为关系资本的可能性越高。H3c：关系资本投入的幅度越大，转化为结构资本的可能性越高。H3d：结构资本投入的幅度越大，转化为个体人力资本的可能性越高。H3e：结构资本投入的幅度越大，转化为集体人力资本的可能性越高。
5.智力资本与企业绩效
纵观智力资本研究，尽管Itami、Sveiby、Steward、Edvinsson和Sullivan、Baruch Lev等人分别从不同角度以不同方式来阐明企业知识活动的内在机制，但学术界与企业界对智力资本是企业创造价值和维持竞争优势的源泉这一认识却是一致的，智力资本产生企业绩效，源于通过创新与知识的服务，将知识转换为企业价值（Edvinsson & Sullivan,1996）。马格雷特·布莱尔（2000）的研究表明美国非金融类公开上市公司1998年的公司价值，与智力资本相关联的比例高达70％。Ahmed RiahiBelkaoui（2003）对美国81家跨国公司的智力资本与绩效进行研究，发现智力资本在美国的跨国公司中起了重要作用。国内的研究也表明企业智力资本与企业业绩和竞争优势存在明显的正相关性（陈劲，谢洪源等，2004；洪茹燕，吴晓波，2005）。
基于上述分析，提出了本文的研究假设，H4：智力资本增长的幅度越大，企业绩效增长的可能性也越高。
考虑到智力资本的三分法，以及智力资本各要素之间的转化途径，将H4进一步细化为如下假设：H4a：结构资本投入的幅度越大，转化为企业绩效的可能性越高。
综合上述所有的假设，可以形成资本网络系统的结构模型（见图2）。
图2 资本网络系统的结构
三、多元资本结构的实证分析
1.研究方法和程序
（1）样本分析。本研究样本采集是通过问卷调查形式获得。问卷设计主要在已有的测量量表基础上，根据实证假设的理论基础综合而来。本研究共设定5个变量，测量样表的参考来源见表1。
本问卷最后选定的答题者主要是南京大学EMBA、MBA 以及总裁班学员等企业的中高层领导。研究问卷主要通过直接发放、电子邮件、书面邮寄等方式进行发放，共发出问卷560份，回收214份，剔除无效问卷88份，最后收到的有效问卷为126份，有效回收率为22.5％。
对于本问卷的信度检验是采用Cronbach'α值来分析，并结合KMO来分析问卷是否可作因子分析。从本问卷的信度分析结果来看（见表2）， 各个变量的信度值都是在0.8以上，说明变量的各个题项之间具有较高的内在一致性。另外五个变量中，除了企业绩效之外的四个变量的KMO值都在0.7以上，说明比较适合进行因子分析，而企业绩效因为本身的指标数只有四个，尽管KMO值比较低，也可以考虑进行因子分析。
表1 测量变量与样表
表2 问卷的总体信度值
（2）因子分析。本研究利用SPSS软件的主成分分析法进行因子分析， 选取特征值大于1的因子，以最大方差旋转法（Varimax）旋转转轴，并以0.6 作为最低显著的因子载荷量，对5个变量进行分析， 并根据分析后数据结构中各层面的特性命名（见表3）。上述各因子的Cronbach'α都是在0.8以上， 说明本研究的变量选择完全符合要求，所提取的因子与对应问卷各个题项内容具有很高的一致性。
2.检验结果
利用AMOS软件进行结构化方程的构建，表4是本研究假设的实证检验结果，图3为本研究各变量间的路径作用关系。从结构方程的拟合优度指标看，各项指标都符合统计检验的要求，说明方程的拟合效果较好（见表5）。
表3 变量因子分析结果
表4 本研究假设的总体验证结果
表5 模型的拟合优度指标
从检验结果看，除了H2c不成立以外，其余9个假设都能够成立。这表明：①财务资本对于人力资本的投资转化作用（即存在财务资本→个体人力资本，财务资本→集体人力资本的路径关系，该路径系数为正，且关系显著），在我国企业实践中得到验证。②智力资本三要素之间存在着循环转化作用，即存在显著的人力资本→关系资本→结构资本→人力资本的路径关系。③财务资本和智力资本对于企业价值创造都发挥着重要作用（存在财务资本→企业绩效，结构资本→企业绩效的路径关系，该路径系数为正，且关系显著）。而个体人力资本向集体人力资本的转化在我国企业实践中得不到证实，这说明我国企业中由于企业组织的结构、机制等原因还未能形成有效开放的组织学习氛围，个人知识信息无法为紧密联系的群体成员共享，个体社会资本无法成为群体知识网络的一部分，从而使得个体知识的有效增加无法引起群体知识的有效增加。
9个得到实证检验的假设构成了资本网络系统的基本结构图（见图3）。在该图中，不同资本要素之间的路径关系，实质上是不同资本要素之间的相互影响和相互转化关系的体现，也构成了我国企业中多元化资本的主要结构。
图3 资本网络系统的检验结果
注：***表示变量在1％水平显著。
四、结论与启示
（1）企业的价值创造来源于智力资本与财务资本的耦合作用。 企业价值来源于什么，财务学家往往从财务要素的角度来分析，资源学派常常从知识要素的角度来讨论，而多元资本结构图（图3）则为我们剖析了企业绩效的来源。从图中可以发现，各种资本要素对于企业价值创造并不是独立发挥作用，企业绩效既来自于财务资本的投入，又源于知识资本（智力资本）的价值转化，二者相互耦合，是作为一个整体的动态系统来创造企业价值。
（2）智力资本各要素间存在相互转化作用，降低了企业价值创造的风险。 智力资本三要素之间存在着的转化作用在我国企业得到了证实。人力资本→关系资本→结构资本→人力资本的转换，使得企业的知识不断积累，在转化的各环节进行大量的交流、反馈，从而达到知识共享，促进企业核心能力的形成，这种知识的交流形成了企业核心能力积累过程中具有网络结构的知识流。这种网络化的转化路径，意味着利用智力资本创造企业价值可以起到较好的规避风险的作用，即使某一路径由于某种原因被切断，仍然可以通过其他路径实现创造企业价值的目的，而财务资本却由于路径单一性，使得企业单纯依赖财务资本进行价值创造具有很大的风险。
（3）扩大了传统资本结构的研究领域， 为财务资本与智力资本的投资组合分析提供了指导意见。传统的资本结构理论研究主要是围绕财务资本，讨论财务资本组合配置形成的不同结构对资本成本、利益冲突、控制权、财务风险以及企业价值等的影响，然而在知识经济时代，尤其是知识资本成为企业价值创造主要原动力的今天，这些理论的解释力受到了限制。为此，探讨财务资本与智力资本的投资组合成为企业财务理论研究刻不容缓的任务，而多元资本结构的实证结论则为我们分析该投资组合提供了实践导向，我们可以根据相关路径关系来强化这一组合的运作效率，增强企业的创新能力和价值创造能力。
［基金项目］国家自然科学基金项目“基于价值创造的无形资产评估与管理方法研究”（批准号70172013）。
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