吉林省人民医院医学诊治实验中心 吉林长春 130021
摘要：分析现行护理排班模式的弊端，主要包括晚夜班护士持续在岗时间过长，力量薄弱，护理难度大，工作风险高，难以应对突发事件。提出建立科学合理的护理岗位评价体系，增加人员配置，提高晚夜班护士工作待遇，缩短持续在岗时间，确保护理工作顺利进行，杜绝差错事故，提高患者满意度，提高晚夜班护士工作积极性。
关键词：护理管理；岗位配置
晚夜班工作是护理工作有别于其他行业的特点之一，也是护理工作的重要组成部分，现在许多医院的排班模式是三八班制，即白班、晚班、夜班各8小时，晚班、夜班只有一名护士值班，晚夜班岗位的护士无条件限制。笔者作为临床护理工作第一线的护士认为这种排班模式存在许多护理安全隐患，无法真正践行优质护理服务，也降低了护士的组织分配公平感与工作满意度。
1.安全隐患
1.1护士一人值晚、夜班，力量过于薄弱，有急、重症患者入院，很难应对。
急、重症患者入院，一般需迅速建立多个静脉通路、止血、配血、输血、清创、给养、吸痰、导尿、胃肠减压、心电监护、心肺复苏……
尤其给重症患者静脉穿刺具有很大难度，时间就是生命，面对垂危的患者和家属的期待，值班护士的操作象狙击手一样，承受着巨大的心理压力。而此时可能护理站的电话响了很久无法接听，总值班来查房找不到值班护士，其他患者的常规护理工作无法进行，有到访者、咨询者无人接待。此种情况下，各种标本送检、取血、取药、陪检只能由家属来完成，直接留下护理安全隐患，优质护理成为一句空话。
1.2护士一人值晚、夜班，力量过于薄弱，遇突发事件，很难履行职责。
如遇突发停电、停水，值班护士要查找原因，联系有关部门，上报总值班和院领导，要协助维修，要帮助患者解决实际困难，要维持正常诊疗工作的进行。
如遇火灾发生、暴徒袭击、财物丢失，值班护士要保护患者的人身安全，要保护精密仪器、设备、资料的安全，要组织灭火、组织人员有序疏散，要及时报警，要保护现场，要协助有关部门工作，要安抚患者，要维持秩序。
2提前进行护理操作，有违科学，有损患者利益
晚班一人值班，力量薄弱，晚班常规输液、处置多的科室只好提前进行，有的科室甚至把晚班的输液、处置提到白班下班前，由白班来完成，使早晚两次输液、处置的间隔时间过近，影响治疗效果，有违以人为本，以患者为中心的现代护理理念。
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3违反公平理论，影响护士工作积极性
20世纪60年代，美国行为学家亚当斯提出了公平理论，又称为社会比较理论。该理论认为，满意度取决于个人获得的报酬与拥有相似工作的其他人的工作贡献和回报的相互比较。【1】作为值白班的护士中午有午餐和休息时间1-2小时，持续工作时间只有4小时，而晚夜班的护士持续工作时间8小时，中间无休息时间，经常顾不上吃饭，机体经常处于饥饿和极度疲劳状态，挑战生理极限，承受更多的职业风险。每个夜班的夜班费只有区区50元，对于一个住处离单位较远的护士来说，50元尚不够往返坐车和一餐的费用。所以大多数护士不愿上完、夜班，想方设法上白班，想尽办法调离护理工作岗位。研究显示护理人员对薪酬的满意度直接影响其工作积极性，进而影响护理队伍的稳定性。护士的组织分配公平感与工作满意度成正相关【2】
工作满意度与留职意愿成正相关【3】当护士认为自己的所得与付出不成比利时，就会产生分配不公平感，严重影响其工作积极性、工作质量及留职意愿，直接影响患者的就医体验【4-5】
4改进设想
1.1建立科学合理的护理岗位评价体系，实现岗位配置合理
岗位评价是岗位管理的基础，是人力资源管理和组织管理的基石，通过岗位评价可以建立健全岗位结构、岗位职责和岗位绩效制度【6】避免全院各科室千篇一律、一刀切的现象。根据岗位具体情况，充分考虑工作风险、工作责任、技术难度、工作时间、工作环境，合理安排晚夜班护士人数，让晚夜班护士在持续工作4小时以后也能得到有效休息，使晚夜班护士身心处于最佳状态，良好的身心状态是杜绝差错事故的重要前提，是提供优质护理服务的重要因素。
1.2建立晚夜班护士纳入标准
充分考虑晚夜班护士的工作特点，选择年富力强的护士充实晚夜班护士队伍，杜绝年纪偏大、身体状况欠佳的护士值晚夜班，对于刚入职的护士，要强化培训值晚夜班的工作能力。
1.3建立晚夜班应急机制
当出现突发事件、急重症抢救病例启动应急预案，使各项护理工作能够正常进行。
1.4提高晚夜班护士薪酬待遇，建立奖励机制，充分调动护士值晚夜班的积极性
设立晚夜班护士休息室，保证晚夜班护士休息时间，在奖金分配上白班护士和晚夜班护士要采用不同的分配系数，对于全年值晚夜班超过一定数额的护士给予奖励，年度值晚夜班达到一定数额才可以当选先进工作者，评聘职称对值晚夜班达到一定数额要给予加分。
总之晚夜班护士的人员安置不应成为护士长的一道难题，值晚夜班不应成为大多数护士畏惧的工作，不应在晚夜班时段让优质护理服务成为一句空话，应该让管理者满意，让护士满意，让患者满意
参考文献：
[1]周三多，管理学-理论与方法【M】3版，上海：复旦大学出版社，1999：413.
[2]王叶飞，蔡太生，邓黎，情绪智力组织公平感与工作满意度关系的研究【J】中国临床心理杂志，2010，18﹙12﹚：222-224
[3]Kuo HT，lin KC，Li IC.The mediating effects of job satisfaction on turnover for long-term care nurses in Taiwan【J】.J Nurs Manag，2014，22﹙2﹚：225-233
[4]陈长蓉，刘继终，况文霞，等护士组织公平感对职业承诺的影响【J】。护理管理杂志，2010，10﹙7﹚：460-461.
[5]郭燕红，于晓初，王圣友。112所医院优质护理服务第三方满意度调查与分析【J】。中国护理管理，2013，13﹙5﹚：1-4
[6]张丹，许树强，陈校云，社区卫生服务机构岗位评价要素体系的研究【J】中国全科医学，2012，15﹙3A﹚：723-725
论文作者:王晓燕
论文发表刊物:《健康世界》2015年1期
论文发表时间:2015/9/16
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