创新驱动战略下科技人才生态环境系统评价指标体系构建
张红霞
【摘 要】 创新驱动的根本是人才驱动创新。而现代人才竞争的实质是人才生态环境系统的竞争。本文在对创新驱动理论和现有人力资源生态系统概念、指标体系进行梳理的基础上，结合科技人才对人才生态环境系统需求的特点，构建了包括企业微观人才驱动环境系统、集群中观人才主导环境系统、区域宏观人才基础环境系统的区域科技人才生态环境系统评价指标体系，为各区域优化科技人才生态环境系统提供科学依据。
【关 键 词】 创新驱动；科技人才；生态环境系统；指标体系
一、前言
中共十八大确立了创新驱动发展战略，人才是创新的基础和关键，创新驱动发展战略实质是人才驱动。高新技术产业是技术密集、人才密集的产业，科技人才是高新技术产业的核心因素，要使其走可持续发展道路，必须实施人才优先发展战略。现代人才竞争的实质是人才生态环境系统的竞争。优化人才生态环境系统，创建“引得来、用得好、留得住”的人才生态环境系统已成为各区域经济社会发展的重中之重。本文在梳理创新驱动战略及现有人才生态环境系统指标体系的基础上，尝试将创新驱动战略与人才生态环境相结合，通过构建创新驱动下科技人才生态环境系统评价指标体系，并对区域科技人才生态环境进行测量，探索区域科技人才生态环境系统优势及问题，从而为区域吸引人才、留住人才提供科学依据。
积极拓宽渠道，打造多元、稳定的业务及市场链条。石羊河流域行业取耗水总量控制与地下水超采区管理方案研究、甘肃省水利水电工程计价依据修编主要问题研究，均获甘肃省水利科技进步奖一等奖。宁夏盐环定扬黄工程受水区城乡水务一体化方案及工程水价测算有关成果被地方政府采用。开展广东省现代水利发展战略、引汉济渭水权置换、南水北调东中线一期工程两部制水价、西藏水生态补偿实施方案、引黄入晋供水管理体制、广西病险水库综合效益拓展等项目研究，取得了良好的社会、经济和生态效益，得到充分肯定和欢迎。
二、文献综述
（一）创新驱动
熊彼特（1912）把创新定义为企业通过对其现有的各项要素进行变革发展的过程[1]。创新驱动概念是迈克尔·波特（1990）在《国家竞争优势》一书中提出的，他指出，创新驱动是国家经济发展的高级形式，其实质是以创新为主要驱动力的经济增长取代过去高投入、高消耗的经济增长方式[2]。国内大量学者对创新驱动理论进行了研究，并取得了有价值的结论，其中创新驱动的影响因素是研究的主题之一。张来武（2013）指出，由于人力资本具有非稀缺性、非排他性及边际收益递增的特征，因此人力资本是创新驱动发展的关键要素[3]。申文青（2013）把创新驱动因素分为外部驱动力与内部驱动力[4]。马池顺、喻金田[5]（2013）通过实证得出，人力资源、创新财力和创新知识是创新型城市的内在成长力。吴军（2015）在对文献统计的基础上，把创新驱动要素概括为创新资源、创新文化、创新制度、创新网络和载体、创新市场、创新主体6类，其中创新资源是创新驱动要素的关键，而人力资本是创新资源的根本[6]。吴战勇（2017）把区域经济创新的影响因素分为内部因素（产业因素、组织因素、人才因素）和外部因素（经济因素、文化因素、政治因素），并通过实证分析得出对区域经济创新发展产生的总体影响最大的因素为经济因素、政治因素、人才因素[7]。赵曙明、白晓明（2016）指出，创新驱动的实质是人才驱动。由此得出，人才是创新的基础和关键，创新驱动的根本是人才驱动创新[8]。
（二）人力资源生态系统
国外关于人力资源生态系统的研究是在“生态系统”理论基础上逐渐形成的。英国植物生态学家Tansley（1936）首先提出生态系统（ecosystem）概念，他认为生态系统就是生物群落与环境之间共同组成的物质、能量以及信息的交换系统。Klimecki（2003）将人力资源与生态系统相结合，首次提出人力资源生态系统的概念，系统性地说明了人力资源生态系统的重要意义，开辟了人力资源生态系统研究的新领域[9]。
国内学者对人力资源生态系统的内涵、构成、评价进行了研究，并取得了一些有价值的结果。在内涵研究方面，学术界没有形成一个明确的定义，不同学者从不同角度进行了界定。陈天祥（2002）在研究人力资源战略时，提出了人力资源生态系统的概念，他认为“人力资源生态系统是指人类赖以生存和发展的自然和社会环境”。颜爱民（2006）将人力资源生态系统（Human Resource Ecosystem，HRE）界定为：研究客体区域中各种类型的人力资源与周围的自然、社会环境共同组成的物质-能量-信息系统[10]。李锡元、查盈盈（2006）认为，人才生态环境是指一定区域范围内直接或间接影响人才生存、发展、发挥作用的所有要素构成的系统及其所呈现的状态和相互关系[11]。黄梅、吴国蔚（2009）指出，人才生态环境是指以人才为中心，对人才的产生、存在、发展起直接或间接影响的各种要素的总和[12]。商华、惠善成、郑祥成（2014）人力资源生态系统是一个具有多维特征的复杂生态系统[13]。综合现有文献，本文认为人才生态环境系统是指由区域宏观的自然环境、社会环境、经济环境、制度环境、文化环境、中观的产业集群、微观的企业与科技人员个体等诸多相互影响的因素构成的多维的，动态的、复杂的、可持续发展的系统，该系统以人才为中心，通过各因素的调整达到系统内人力资源与区域经济结构的匹配，从而支撑区域经济发展，增强区域经济发展竞争力。
在人力资源生态系统的构成和评价方面，学者们从区域、城市、产业等中观层次以及企业微观层次进行了研究。李锡元、查盈盈（2006）根据马斯洛需要层次理论和勒温的场理论，构建了基于基础层次、社交层次、最高层次的14个指标构成的人才生态环境评价体系[11]。戴勇、范明（2008）基于知识链的视角研究了跨国经营背景下的企业人力资源生态系统[14]。颜爱民、李顺（2009）通过问卷调查和探索性因子实证分析得出企业人力资源生态系统稳定性影响因素包括6个维度，分别是领导者特质、员工素质、人力资源管理制度、企业文化、企业比较优势和企业外部环境[15]。商华、惠善成、郑祥成（2014）引入生态位参数，从生态环境、科技智力、公共政策和经济效率、收入与生活、服务与安全、交通集散能力6个方面对辽宁省的人力资源生态系统进行了评价[13]。王东强、田书芹（2015）基于品牌视角，探索了中小企业人力资源生态系统的运行机理[16]。王亚男、王宏起（2016）从产业人力资源生态系统的生存力、竞争力和发展力3个方面评价了区域战略性产业的人力资源生态系统[17]。刘明、聂青、谢飞（2018）基于主成分分析，从政策环境、经济环境、社会生活环境、科技环境对青岛市科技人力资源生态环境进行了评价[18]。郭炳南、雷冬娣（2018）基于生态位从经济发展、居民生活、教育科技、生态环境、交通运输、对外贸易6个方面对江苏省城市人力资源生态系统进行了评价[19]。
通过文献研究可以发现，一是人才生态环境系统是一个复杂的、多维的、动态的、开放的系统，现有研究从理论或实证上建立了人才生态环境系统的评价指标体系，大部分评价指标主要包括经济、科技、文化、自然环境等几个维度。二是各学者在进行研究时根据人才的不同特点，建立了适合于不同人才的生态系统评价指标体系。然而现有的研究中还存在一些局限，首先，目前国内学者对人力资源生态系统的研究很少将省市区宏观、产业集群中观层面和企业内部的微观层面相结合，构建成一个整体的系统，通常都是进行单方面的研究。其次，运用已有的成熟的理论方法进行人才生态环境研究比较匮乏，目前没有学者将创新驱动理论应用到人力资源生态系统的研究中。因此，本研究将创新驱动理论与人力资源生态系统相结合，建立创新驱动视角下的包括宏观、中观、微观的人力资源生态系统评价体系，从理论上和应用上完善现有成果。
三、科技人才生态环境系统指标体系框架设计
（一）科技人才对人才生态环境系统需求特点
企业是科技人才生存和发展的最关键生态环境，人力资源要素是企业人力资源微观生态系统的主体[25]。企业微观人才生态系统的和谐平衡发展主要表现在两个方面：一是充分发掘现有人才的潜力，激发现有人才的创造力，保留所需要的人才，达到人尽其才，才尽其用，人岗匹配；二是在需要引进人才时，能够吸引和保留外来人才，提高人员整体素质和绩效，从而使企业有源源不断的人才支撑企业可持续发展。颜爱民、李顺（2009）通过实证得出的影响企业微观人力资源生态环境系统的内部因素包括企业文化、人力资源管理制度、管理者特质和员工素质[25]，本研究采用以上观点作为企业微观环境的评价指标体系。
2.集群人才政策。人才政策是政府为了发挥人才的作用，对人才的培养、开发、利用等活动做出的相关系列政策与法规[29]。集群人才政策是产业集群为了吸引、保留、激励人才而制定的各种政策、法规，是产业集群软环境中的关键因素，体现了地区政府在人才引进与人才培养使用过程中的服务职能，良好宽松的人才政策能够提高外来科技人才的吸引力，稳定现有人才，激发现有人才的潜力和创造力，为产业集群可持续发展提高人才保证。人才政策包括人才引进、人才培养、人才激励、人才流动、人才评价和人才保障等政策工具[30]。
3.科技人才成就动机强，具有高度自主性，喜欢自主的工作环境。科技人才具有强烈的事业心，他们对工作追求卓越，喜欢把事情做到最好，具有强烈的内驱力，他们希望得到同行或领导的认可与鼓励。由于科技人才受过良好的教育和培训，他们喜欢在工作中能独立思考，发挥自己的特长，具有较强的自主性，因此要求企业具有相对宽松的工作环境和尊重知识、重视科技人才的企业文化，领导者能够授权、相信和认可他们，鼓励他们取得更大的成就。
（二）科技人才生态环境系统指标体系框架
布朗芬布伦纳的生态系统理论指出，人的心理与行为的发展来源于人与环境的互动，我们在分析人与环境时应该从空间和时间两个角度来分析。就空间视角，结合以往的研究及科技人员需求特点，笔者把科技人才生态环境系统分为区域宏观环境、集群中观环境和企业微观环境3个层次。区域宏观环境处于三层次的最外层，包含人才生存发展的社会生态环境和自然生态环境，是人才基础环境，一般包括经济环境、社会保障环境、制度环境、文化环境与自然生态环境。集群中观环境是处于3个层次中间的，科技人员虽未直接参与，但却会影响科技人员事业和生活感知并直接影响其事业发展的系统，是人才的主导环境，产业集群提供了更多的人才成长的机会和环境，成为吸引人才流入的核心动力。企业微观环境是科技人员最直接接触的，对其产生最重要影响的生态系统，是人才的驱动环境。科技人才大部分最终都要服务于企业，所以企业是经济发展的微观基础。企业的人力资源管理制度、领导者素质等如人才选拔方式、人才考核机制、人才薪酬制度、人才奖励制度，领导方式与风格等都对人才吸引及发展有重要影响。总之，科技人才生态环境系统的3个层次相互作用，相互影响，共同构成了科技人才的吸引和成长系统。科技人才生态环境系统框架图见图1。
图1 科技人才生态环境系统框架图
四、科技人才生态环境系统评价指标体系设计
（一）企业微观人才环境
1.科技人才看重的是自己事业的发展，因此更加注重发展空间和人才政策。马斯洛需要层次理论把人的需求分为生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要5个层次。虽然满足低层次需要的区域薪资水平仍然是影响人才流动的关键因素之一，但是由于科技人才更加注重自己未来事业的发展空间及当地对人才政策的支持和实施力度，所以胡蓓、莫莉（2007）调研结果显示，“良好的事业发展平台”和“激励性的薪酬体系”是科技人才成长的核心激励要素[20]；赵曙明（2012）的研究证实，在对科技人才吸引力上排在前三位的动力机制是“发展空间”“工资水平”和“人才政策”[21]；李玉香、刘军（2009）的研究也指出，人才环境感知和事业环境感知将影响科技人才的工作绩效[22]。
2.人力资源管理制度。人力资源管理制度是企业为了获取、开发、保持和有效利用生产经营过程中必不可少的人力资源而进行的各种政策和制度安排。人力资源管理制度一般包括招聘制度、薪酬制度、培训制度、绩效管理制度、职业发展制度及用人机制，招聘是企业引入人才的主要方式；薪酬是科技人才生活和发展的基础，是吸引人才的重要砝码；培训和职业发展制度使员工获得所需的技能，看到事业的发展，是吸引和保留人才的关键；绩效是企业对员工认可的重要方式，公平合理的绩效体系有利于识别优秀人才，不拘一格的用人机制有利于人才的成长。科技人才具有的追求事业发展、自主性、高成就动机和创造性的特点，他们喜欢宽松的工作环境，简单的沟通环境，完善的人才培养和职业发展通道；因此将人才胜任力培养与开发放在人力资源管理制度的首要位置，贯穿于人才规划、招聘配置、培训开发等人力资源实践环节始终，是企业人才生态系统的核心要素[26]。
1.企业文化。企业文化是企业在长期实践中形成的被成员普遍认可和遵循的价值观和行为方式的总和。企业文化是企业微观环境系统的核心，直接影响人力资源的选、用、育、留，并对整体环境的塑造起着决定性的作用。企业文化的核心是企业价值观，如果企业的价值观和员工价值观很好地整合在一起，那么企业和员工会因共同的价值观、共生的信仰、共同的使命组合成命运共同体，员工会对企业保持忠诚，保持高绩效水平，并和组织共度难关。
3.管理者特质。管理者特质主要是领导者的领导风格、领导能力、个人魅力等，正如盖洛普路径证明的，领导者特质是对员工影响最大的因素，决定员工的绩效和稳定性。科技人才的高成就动机及自主型，决定了他们喜欢授权的领导和愿景型领导，喜欢容易沟通的领导，希望受到领导的认可和反馈。
1.集群经济环境。人才流动的推拉理论表明经济因素是影响人才流动意愿的最重要因素，良好的经济环境可以给科技人才提供具有竞争力的薪酬，给予更多的事业发展机会。产业集群经济环境包括企业单位数、规模以上企业主营业务收入、从业人员数量和质量。企业单位数决定了集群的规模，从而影响就业的多寡；规模以上企业主营业务收入决定了工资水平的高低；从业人员数量和质量，决定了人才成长环境和竞争状况。集群经济环境很大程度上决定了集群企业的发展态势，从而影响科技人才的发展与去留。
随着社会的飞速发展、科技的不断进步、医疗技术的日新月异，人们对医疗卫生服务水平和质量的要求不断提高，对医学生与医务人员的专业知识、经验、技能、心理素养等的要求也越来越高。传统的医学教育模式已难以适应信息时代的迅猛发展，“以教师为中心”的灌输式教学方法也已无法满足新形势的要求，这些问题在大学生心理健康课程教学中显得尤为突出。教学模式和教学方法的变革与创新对于促进医学教育、提高医疗服务质量具有重要意义。
（二）集群中观人才环境
产业集群是产业发展演化过程中的一种地缘现象，是围绕某个特定领域和产业形成的企业集合。由于产业集群规模经济性、知识溢出性、信息交流便捷等特点，大量的企业集聚形成了各种类型的产业集群。产业集群作为科技人才生态环境系统的中间系统，其环境好坏直接影响了对科技人才的吸引力。胡蓓、周均旭、翁清雄（2009）从产业集群特性方面对科技人才的吸引力进行了研究，实证得出产业集群经济特性、产业集群人才政策、产业集群生活环境对科技人才吸引力有显著影响[27]。毛冠凤、张志杰（2010）通过对武汉、深圳、上海及郑州的高新技术开发区实证得出,集群经济环境、集群生活环境两个维度对“人才流动意愿”影响显著[28]。本研究在集群中观环境层面借鉴前人研究成果，将集群中观环境从集群经济环境、集群人才政策和集群生活环境3个方面来评价。
(2) 中易发区：面积为1 113.95 km2，占研究区面积的30%，主要包括元城川流域中-上游区域、悦上公路沿线地区、上里塬乡、林镇乡。区内河流侵蚀强烈，相对高差较大，地质环境条件较差，人口较密集，同时也是耕地、公路、桥梁较为密集的区域。人类工程活动较强烈，区内分布地质灾害点59处。
4.员工素质。员工素质代表着企业人力资源的状态，是企业过去人才招聘、培养等人力资源制度与企业环境相互作用积累的结果，一定程度上，员工素质的高低直接影响着人力资源生态系统的稳定性。高素质员工是企业创新的关键，是企业核心竞争力的源泉。因此，企业要重视人员招聘与甄选，选拔既与企业价值观一致，又有很好个人能力和潜力的员工，同时注重员工的培养与职业发展通道的建设，提高整体员工素质，保持企业人力资源生态环境系统的稳定。
2.科技人才喜“集群”。由于高新技术产业具有空间上集聚的特点，并与区域内的科研机构、大学、服务支持机构结成稳定的系统，从而能够降低成本，增加知识外溢性，扩大信息交流，形成积极向上的集群氛围。这与科技人才求知欲强、追逐前沿知识的特点相符，有利于科技人才自身成长及事业发展。因此科技人才更倾向于于流向产业集群。胡蓓等（2009）、周均旭等（2010）的研究也证实，产业集群的经济特性、生活环境、文化氛围等要素对人才吸引力具有直接的正效应[23][24]。
3.集群生活环境。良好的生活环境和便捷完善的基础配套设施是科技人才追求事业发展的前提，是影响产业集群人才吸引力的重要方面，是产业集群发展的基本保证。产业集群的生活环境包括产业集群的生活配套设施，主要包括居住条件、交通条件、休闲娱乐条件、饮食条件和治安环境、购物环境、子女教育环境7个方面。特别是居住条件、交通条件和子女教育环境成为直接影响人才吸引力的因素。
胶原蛋白是动物体内含量最丰富的蛋白质，占人体皮肤蛋白质的70%。在真皮层中，胶原蛋白与其他物质形成网状结构，有助于皮肤稳定结构、强度、弹性。目前关于口服胶原蛋白肽改善皮肤的研究很多，结果发现口服胶原蛋白肽具有改善皮肤状况、减少皱纹、提高皮肤水分、修复光损伤皮肤、延缓衰老等功能[2]。其机理主要是摄入胶原蛋白肽后，能够提高皮肤中胶原蛋白表达，降低基质金属蛋白酶2的活性[3]，以特异性蛋白的方式影响成纤维细胞的增殖和胶原纤维的形成[4]。
（三）区域宏观人才环境
企业嵌套于产业集群内，产业集群嵌套于特定的区域内，区域宏观环境是科技人才人力资源生态环境系统的最外层，包含人才生存发展的社会生态环境和自然生态环境，是人才的基础环境。一般情况下，经济发达地区的人才吸引力大，区位优势明显的地区、文化浓厚的地区人才吸引力大，自然环境优越的地区人才趋之若鹜，总之，区域宏观环境的好坏直接或间接影响集群中观人才环境和企业微观人才环境。区域宏观人才环境主要由该区域的经济环境、生活和社会保障环境、文化科技环境、政策制度环境和自然环境组成，这些方面是区域能够有效吸引和保留人才的重要反映。
基于里兹有限单元法分析裂隙渗流，过程同1.2节中连续介质渗流理论，将每一条裂隙段看作一个线单元对渗流区域进行离散化，若j单元两端分别为i节点和i+1节点，则有单元渗透矩阵为：
1.经济环境。区域经济发展水平在人口流动中发挥着重要作用。经济环境由区域人均GDP、第三产业占GDP比重组成。
随着经济的高速发展，人民的生活水平日益提高，因此食品质量的关注度也越来越高，其中对肉类、海鲜、蔬菜、水果等的长期保鲜存储是极其重要的问题。因此建立成本低廉、性能稳定、能够实时智能监测冷库环境具有很强的社会意义。智能控制系统的研究与设计是冷库迈向高工业程度、高产业度的保证。本监测系统[17-19]可灵活适用于各种冷库的参数监测，在对冷库数量要求不高时，只需改变从机的电路板提高扩展能力，主机电路不用改动。本系统实现了对冷库环境因子的实时远程监测，能够使一般食品冷冻库及冷藏库的环境参数精度控制需求，应用和推广前景很好。
2.生活和社会环境。人们一般趋向于选择舒适、便利、安全的生活环境，如区域的生活环境优越，能增强区域对科技人才的吸引力。生活环境由居民人均可支配收入、公共图书馆数量、基本养老保险覆盖率、每万人拥有的病床数、商品房平均价格组成。
3.文化科技环境。文化科技环境代表了一个区域的精神源泉和科技文化氛围及对科技的重视程度，文化科技环境是影响科技人才的事业发展的重要因素。文化科技环境由以下指标构成：财政支出中教育经费所占比重、财政支出中科学技术经费所占比重、科学研究与开发机构数、高校科研院所数量、有研发活动的企业数、万人大专以上学历人数。
工业战略部6月曾宣布已与美国签署一份核合作协议。这是英国为确保在脱欧后保障核合作和贸易不中断所需签署的一系列国际协议中的首份。
4.政策制度环境。政策制度环境反映了区域政府对人才的重视程度，体现了政府的服务职能。区域能够根据自身产业结构吸引人才、培养人才、保留人才，政策制度发挥着重要作用。政策制度环境可以从人才政策包括人才引进、人才培养、人才激励、人才流动、人才评价和人才保障政策的多少及实施执行情况来衡量。
5.自然环境。自然环境是人们生活的基础，好的自然环境使人心情舒畅、身体健康、安心工作，易引起科技人才的集聚。自然环境由城市空气质量、二级以上天数所占比重、人均绿地面积组成。
特定区域的科技人才生态环境影响着产业集群的特性和企业人才环境，产业集群人才生态环境影响和制约着企业人才环境。总之，人才不仅嵌入于特定的企业组织，还嵌入于产业集群和区域环境，因此，本研究认为应该从企业微观、集群中观、区域宏观3个层面研究科技人才生态环境系统。区域科技人才生态环境系统评价指标体系如表1所示。
表1 科技人才生态环境系统评价指标体系
五、结论
本文在对创新驱动理论和现有人力资源生态系统概念、指标体系进行梳理的基础上，结合科技人才对人才生态环境系统需求的特点，构建了包括企业微观人才驱动环境系统、集群中观人才主导环境系统、区域宏观人才基础环境系统三个一级指标、12个二级指标、22个三级指标的区域科技人才生态环境系统评价指标体系。根据这个指标体系，我们可以对各区域的科技人才生态环境进行实证测量，识别区域科技人才生态环境系统的优势和不足，为各区域优化科技人才生态环境系统提供科学依据。
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Construction of Evaluation Index System of Technology Talents Eco-environment System Based on Innovation Driven Strategy
ZHANG Hong-xia
Abstract: The fundamental of innovation driven is talent.The essence of talent competition is the competition of talent eco-environment system.This paper,based on the theory of innovation driven strategy and talents eco-environment system,combining with the characteristics of talents'demand for eco-environment system,establishes evaluation index system of technology talents eco-environment system.It provides scientific basis for optimizing the ecoenvironment system of technology talents in regions.
Key words: Innovation driven;Technology talent;Eco-environment system;Index system
【基金项目】 河北省社会科学发展研究课题“河北省战略性新兴产业人力资源生态系统评价及优化研究”（201703120205）。
【作者简介】 张红霞，河北地质大学讲师，硕士，研究方向：人力资源管理、组织行为学、区域经济。
（责任编辑：耿惠斌）