女性职业发展的理论与实践述评，本文主要内容关键词为：述评论文,职业发展论文,理论论文,女性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：B 849文献标识码：A文章编号：1671-394X(2008)03-0047-05
一、问题提出
一直以来，有关组织和管理的研究几乎都是中性的，许多研究者批评组织管理中缺乏性别意识。Hearn指出整个20世纪的管理理论都忽视了性别问题[1]195。他认为应该研究组织管理中男性范式成为主导的程度，因为在管理实践中女经理好像是“男性世界里的旅行者”[2]。在传统意义上，成功经理人的模型也是男性范式，并且现在仍旧存在，从理论和实践两方面来说，男性在管理上仍占据着统治地位。
实际上，女性的职业发展并不仅仅落后于男性，女性的职业发展可能以一种完全不同于男性的方式进行着[3]。当今，仅有少数的职业发展模式尝试整合女性多样化的生活经历[4]。有关职业的理论和实践方面，需要考虑两个重要问题：第一，传统的教育、全职工作和退休机制是基于男性考虑的；第二，并不存在适合现代女性的单一和典型的工作模式，社会和组织仍继续要求女性去适应传统的男性职业范式。
由于管理和职业上男性范式占主导以及承担家庭责任的压力，使女性在职业发展上仍处于竞争中的不利地位。因此，需要构建一个新的基于女性职业范式考虑的职业概念，并理解女性的职业经历是不同于男性的。
人类进入21世纪以来，随着无边界职业概念的提出，以及文化多样性，职业的含义也随着社会的职业结构的改变而改变。本文综述有关女性和职业研究的文献，提出了管理多样性的概念及其对组织和管理实践的启示。
二、职业及职业发展
(一)职业
在世界范围内，战后最有意义的社会变化是越来越多的女性参加工作。研究表明，相对于职业男性，工作对职业女性来说可能会有不同的意义，但工作对受过教育的职业女性则更有意义[5]。虽然当今的职业概念受到很多挑战，但组织中判断职业进步的标准仍是传统的男性职业范式。在职业实践中随着越来越多的女性参与到劳动力市场，特别是当女性成为关注的对象时，传统的男性职业模式自然遭到质疑。随着进入管理层女性数量的增加，以及女性可以通过努力晋升到高级管理层的潜在机会的出现，很有必要理解女性的职业心理。
在传统意义上，我们认为职业是通过一系列相关的工作来达到的一个有意义的过程[6]。我们可以把职业看成一个有序的延续几年的发展和在这段时间内不断承担更多的责任。构成这个定义的基础是线性的向上发展的假设，即从一个相对较低的地位、责任和报酬的职位晋升到更高的职位。有一个形象的说法：“爬职业梯子”，这个比喻指出了有偿工作的中心[4]。升和降代表了个人在组织内地位的变化，对大多数人来说是职业生涯的重要事件，可以肯定地说，升迁和调动代表了大多数职员的普遍愿望。实际上，在管理实践中传统的职业对大多数人来说意味着在公司内一系列几乎是自动的向更高、更好工作的晋升。
(二)职业发展
在传统意义上，我们在一个较广的背景中定义职业发展，这个背景包括一系列连续的、系统的、与工作经验有关的态度和行为，这些工作经验承认个体在整个生命历程中的个人生活。然而，现在的大多数关于职业发展的研究仍受制于过时的职业女性概念。现有的职业理论很大程度上是基于对白人男性中产阶级的研究，关注年龄和职业场所对个人工作态度和业绩的影响。传统的职业模式大部分是以男性工作场所的经验、价值和目标为前提的。其结果是个体努力在工作中获得自己一席之地的过程都可能被标以“中产阶级男性的职业发展”[7]。这个或许可以解释为什么职业发展的模式已经趋向于描述线性或阶段性过程的职业道路，在这条道路上，个体通过一系列相关的工作以一个预期的有序方式向前发展，每一个工作都为他提供较高的名望和经济上的回报。
在谈及职业发展模式时，我们常常忽略女性比男性更有可能得到一个较灵活的工作，比如女性中断工作生孩子或回家照顾年老的家人。因此一些研究者指出男性的职业模式不适合女性。Gilligan认为女性通过与他人的关系来确认自己的身份，在做关于职业和与他人关系的决定时常常受制于各色各样的影响、因素和约束[8]。实际上，工作外的关系在女性做职业决定时起重要的作用[3]。
O’leary认为传统的职业发展模式把有职业雄心的个体塑造成有很强的竞争性的人，把职业看成是一系列的比赛，在每一场比赛中只有一位胜者能进入新的职业阶梯，而败者则呆在原来的位置[9]。从传统的男性职业发展模式来看职业，那些愿意在充满友爱、支持和鼓励氛围(在这种氛围中，合作精神代替了胜者和败者的观念)中工作的人被看成是缺少抱负的。如果这些人大多数是女性，她们可能感觉自己在职业发展中不够合格，这反过来又增强了关于女性与职业的消极刻板的印象。正如Cox所说：“作为女性，我们常常很少认识到我们的不适感和不满足感来自于男性范式所做的行为定义。”[10]因此，当女性没有从女性职业发展框架的角度来看职业优先权、抱负和成功时，这些不足感可以确认她们的身份——通过男性范式来观察和判断自己的行为结果。
三、职业的性别差异
理解女性职业需要承认女性跟男性相比，有着根本不同的经历，女性职业发展的情境也不同于男性。由于要跟随丈夫的职业道路，由于家庭责任和家务工作，由于男经理的偏见，传统的女性职业生涯不像男性那样有序发展[2]。从历史上看，常常争论的一个问题是女性常常被迫形成工作取向而不是职业取向来适应有限的职业发展机会，不得不关注于眼前的固有的工作报酬而不是长期的利益。
Larwood和Gutek提出了根据职业来区分男女差异的两个关键问题[3]：第一，女性感到职业选择的可能性很小。比如，如果一个女性感到自己的职业很早就停滞不前，她可能决定放弃工作，开始家庭生活。然而这种情形较少发生在男性身上，在女性身上却有加重的趋向，甚至忽略了其他可能影响女性选择建立家庭的因素，诸如导致这种选择的生物和社会因素。这是因为社会上支持男性占据主要职业的正式机构、价值和态度正越来越少。第二，女性在就业中所面对的性别歧视，常常导致女性更少的机会和更慢的进步。
现实中仍存在着典型的、反映女性比男性更不能忠于工作以及更不能从事全职工作的假设。当谈到“职业”时，如果把各方面都一样的一男一女放在雇主面前，雇主常常觉得雇佣女性要冒巨大的风险。当谈到晋升和职业发展时，人们往往很少从能力和成就来判断女性，而是根据对她们的家庭生活、责任和未来的意图的假设来做判断。男性往往被看成是员工，而不是父亲，而女性却总是被看成是母亲[11]。
职业模式把男性的工作态度和行为与他们的职业经历联系在一起，但只针对女性的“性别范式”却把她们的雇佣关系与家庭经历联系在一起。这个范式把工作中的女性看成偏离男性的标准，因此只有女性的生活经历才与那些角色相冲突。许多职场女性的一个共同经历是家庭与工作的冲突。Lewis和Cooper指出，大多数的冲突是女性要同时扮演妻子，母亲和员工的角色[12]。女性经常被迫在向上的职业发展和家庭的稳定性，甚至仅仅是家庭中做出选择。当前的组织结构不利于女性同时扮演工作和家庭生活的双重角色，而且因为女性仍旧承担着主要的照顾责任，她们常常由于这些结构而处于不利位置。
个体的婚姻状况也在其向上发展中起着一定的作用。然而许多公司在决定晋升时已婚女性往往受到不公对待，甚至已婚的女性自己并没有比那些单身的更期待向上发展。她们认为除了婚姻状况之外，伴随着个体职业地位的上升，离婚的可能性也增加，这意味着同潜在的工作转变一样，家庭和工作责任的冲突也是导致职业女性婚姻问题的根源。
同时，组织中缺少适合与性别相适应的职业结构也使女性为了在管理上的发展不得不加入到男性职业范式中去。Burke和Mckeen的研究指出，女性设法沿着传统的男性道路发展她们的职业，她们比那些因为职业中断和有孩子的女性得到更多的经济报酬，得到更大的职业满意感[13]。Wajcman也指出，公司的职业模型根本上是性别化的。第一，传统的职业预示着性别契约，支持男性生活周期。认为母亲不适合做高级管理工作，男性才是理想的人选。这个已经被家庭友好政策所证实，这个政策只针对女性，结果并没有打破男性规范或经理的男性标准。因此，这种政策可能因为把女性当成问题中心而强化了性别契约。第二，性别化的组织程序的结果使女性处于边缘，最终把她们从高级管理层中排斥出去。因为组织仍认为经理是男性的工作，即使女性不想要孩子，在工作场所，她们还是被认为跟男性不一样的。[14]105
四、女性职业理论的构建
随着全球经济的开放与发展，女性在各国的经济活动中起了很大的作用。在英国，女性占了选民的大多数，不久会占劳动力的大多数，从国会到公司，许多机构都有这种趋向[15]。女性正慢慢地进入权力层，现在许多女性已经是公司的领导，还有越来越多的女性成为公司的高级董事。在这种形势下，受过高等教育的女性受益更多，她们的职业发展有不可阻挡的趋势。
近20年里，我国从事管理和专业工作的女性数量大大增加[16]。她们中的很多人通过大学教育为自己做好了准备。在专业学校里，比如会计、商务和法律学校，差不多有半数的学生是女性。这些学生跟她们的男同学一样可以进入一些劳动力领域，并且拥有类似的信誉和期待，但也就是从那后，女性和男性的工作经历和职业道路开始出现差异。
尽管从事管理和专业工作的女性至少受过和她们的男同事一样的教育和培训，但她们职业发展的速度还是比男同事要慢，尤其在进入高级管理层上更不能与男同事比。女性通过努力工作取得一些必要的经验，但是仍然遇到玻璃天花板。从整体上来说，尽管女性本身适合而且也有动力进入组织，但组织在吸纳女性进入高级管理层上还存在困难。玻璃天花板尽管看不清，摸不着，却限制了女性的职业机会，极大地阻碍着女性上升到高级管理层中[17]。Davidson和Burke解释了为什么女性仍旧不能穿越组织中的玻璃天花板的原因，这包括男女差异(女性缺少管理和专业工作所需的合适的态度、行为、技巧、教育等等)、偏见、歧视和人们对女经理的刻板印象。另外一种解释强调了结构和系统的歧视，这些表现在影响女性的待遇和限制她们发展的组织政策和实践中。这些政策和实践包括：女性缺少组织中的机会和权力、团体中的性别比例、缺少导师和指导、不给女性分配富有挑战性的任务等。同时组织中缺乏符合女性职业经历、发展和晋升的途径也是由此造成的[17]。
因此必须构建与女性经历相适应的女性职业理论[6][9]。White认为成功女性，不管她的工作是什么，都经过了特殊的人生阶段，并显示坚定的职业承诺。这些都与她们决定是否生孩子和什么时候生或者去工作有关。社会和组织对管理层和组织中的女性想要孩子的想法不予正面支持。White认为成功女性的职业发展模型表明了大多数成功女性都高度以职业为中心。这些女性连续地做全职工作，并把工作和家庭责任处理得很好(因此面对着女强人的概念和与这个角色有关的社会问题)，或选择不生孩子。连续的、不中断的和全职的工作看起来好像是成功所需要的先决条件。如果女性要想在组织中得到真正的平等，必须消除目前普遍存在于大部分人心中的有关职业成功的刻板印象[6]。
在构建女性职业理论上，O’Leary指出，职业上的男女差异在审视个体职业成功的方法时被过分强调[9]。许多男性倾向于采用客观的方法，比如薪水、等级或晋升去衡量成功。但是，女性在衡量职业和个人的成功时却通过主观的方式，比如个人或工作满意度，质量或成长和发展感。这种偏好工作满意度多于职位的晋升可能是由于女性更不太愿意经常的、一丝不苟地去计划职业。
有证据表明女性更愿意体验横向的而不是直线上升的职业发展道路。女性在考虑职业期望、权力和报酬前往往先考虑个人的工作满意度。White等的研究发现女性表现出一种高成就感的需要，尽管这被看成是希望得到更多挑战和更多的满意感，而非组织更高层的地位[6]。
O’Leary指出，女性的职业发展模型是以平衡职业和其他有意义的关系为前提的[9]。在这个背景下，女性在对职业充满期待的同时，往往以主观的方式比如挑战感、满意感和发展感等来度量职业和个人领域的成功。这些都与对女性个体的挑战联系在一起的。然而，女性要生孩子的事实告诉我们，男性和女性的生活阶段是不一样的。因此职业应该能适应女性的现实生活，以便使她们能够在家庭和工作上都做出有意义的贡献。
五、新型的组织和管理多样性对女性职业的挑战
早在1979年，Berthould就对传统的职业提出了质疑。他认为由于职业背景的变化、组织分权、风险增加和延迟，个体不再可能设想一条一生没有间断的职业道路[15]。事实上，当今已不存在完全有序的、可预期的职业发展道路。随着政府部门和组织的合并、重构以及机构精简，人们明显感到传统的职业晋升机会非常有限。同时，组织也认识到转变行为和领导风格(更趋于女性化)对他们的生存来说是必要的，这种认识可能促进组织中女管理者的职业发展。
组织结构的变化和新型组织的产生，使个体的工作角色和职业机会也发生变化。Davidson等认为女性更有可能在这种新组织中得到发展[17]，但有关这方面的研究很少。职业机会的变化有性别含义吗？女性在组织的重构中处于弱势吗？Woodall等对一个公共部门的研究发现，组织重构通过增加管理职位和改变管理工作的客观要求，为女性提供了更多的机会[18]。这项研究指出，原则上，由于在商业分析、计划和绩效管理上不强调专门技术，这使女性可以在热门的管理职位上与男性竞争。20世纪末以来，我们在商业活动中可以看到进入各种工作场所的女性数量不断增加，这源于雇员多样性的理念，从而扩大了女性在管理层的数量，提升了她们的地位。
在《牛津英语词典》里，多样性是指不一样或变化的状态，在这个意义上，管理多样性是一种管理方法，这种方法使性别差异在组织中得到重视。简言之，管理多样性是指重视性别差异和支持性别差异的积极性。因此，管理多样性可以理解成所有个体可以在一个能让他们发展、释放潜力、鼓励他们做他们能做的事并在组织中进步的环境中工作。Kandola和Fullerton进一步提升了多样性的概念，认为多样性由可见的和不可见的差异所组成(包括性别、年龄、背景、种族、残障、个性和工作方式)。他们提议利用这些差异可以创造一个高效、和谐的环境，在这个环境中，每个人都感到自己受重视，个体的才能得到充分发挥，并与组织的目标一致[19]。
随着IT行业在全球的发展及其对世界和人类生活的影响，管理多样性越来越受重视。管理多样性的理念意味着组织可以通过人力资本获得竞争优势，提升业绩。其前提是组织必须通过积极寻求和管理多样性的工作场所，服务不断增加的顾客的多样性需求，满足不断复杂化的商业和管理问题。有些雇主很少鼓励女性进入高级管理层，他们不能充分利用女雇员，限制了人力资源和技能的多样性以及他们本来可以得到的一些东西。而当女性感觉没有受到公平对待时就会寻求跳槽。六、女性职业发展对管理实践的启示
从上面的分析可见，有关管理中的女性和管理的错误观念依然存在。但是工作和职业的经历确实存在男女差异。传统组织中的职业模型是基于男性的，并没有考虑到组织和管理中女性不断增加的重要性，这意味着现在占主流的男性职业模型缺少女性的职业经历。因此，有必要把女性职业理论纳入主流并重视女性的职业经历。
随着接受教育女性数量的增加，女性会更加独立，更喜欢独立生活，更有可能离婚，更有可能从事管理和专业工作，更加依靠从智能到移动电话的各种技术。由于自身发展的需要和组织要求的变化，女性自身就会挑战组织中传统的、主流的、男性化的职业模型，使女性远离传统的职业刻板印象。这些对管理和组织实践很有意义，可能推动支持女性职业发展所需要的变革。
由于工作和职业经历存在性别差异，在管理实践中，组织应主动采取措施构建家庭友好政策。在引入工作和生活平衡计划时组织应强调组织文化建设，使其脱离组织和管理的男性模型。为了让组织结构、管理风格以及职业概念更能代表多样性的社会变化，应该主动支持管理多样性。
当前组织的重构和管理多样性对传统职业方式的冲击，给女性从事管理工作提供了重要机会。因此相关的管理理论，组织文化和组织发展应该考虑重构对组织和管理层的女性的影响。当重新设计人力资源的途径时，应该考虑到组织重构和改革的方方面面和性别问题。这些包括：招聘和选拔、效绩管理、晋升和计划、培训和发展。未来的研究需要深入考虑到组织的重构对男女职业的影响。这将有助于构建一个脱离传统男性并整合男女职业经历的职业模型。