中油甘肃白银销售分公司 甘肃 白银 730900
摘要：现代化的企业管理中HSE矩阵培训的管理模式在企业中显得尤为重要。在企业的管理中，HSE理念、HSE技术、HSE知识的获取就需要针对员工进行专门的HSE培训，HSE的培训是HSE管理模式的重要的组成部分。HSE管理体系对于保障企业的安全生产、培育以及建设HSE文化和继续增长HSE业绩等起到了举足轻重的作用。
关键词：HSE 矩阵 培训 管理
一、石油销售企业HSE培训需求识别现状
直到现在，在石油销售企业中，HSE培训需求是识别的目的性还不是很清楚，在企业里还没有形成对岗位员工的工作进行培训需求方面的具体实施方案和措施，对于HSE培训的具体的可操作性和针对性还没有十分明确的概念，因此HSE培训的需求意识到现在还是相当的随意，也就是说没有形成一种针对性强的、行之有效的可行方案并且在HSE培训方面得以应用。一年一度的员工岗位培训计划也没有全面考虑到员工的岗位需求。这样员工岗位的风险的识别和控制、岗位的胜任能力的HSE培训中主要面临解决的问题就未能识别出来。
二、对HSE培训认知误区与HSE培训工作存在的问题。
1、对培训存在认知误区。根据调查，本单位对于培训普遍的一种认知是：培训就是学校理论教育式的，没有把培训当做是对日常工作的一种指导规范、当成自己的一项主要工作职责，而去切实掌握；而是将HSE培训看成是一项独立于本部门日常管理之外的工作，认为HSE培训应该由专门的安全部门去计划、执行，需要专门的教师、专门的时间、专门的教材。不少人认为各级管理者不具有培训下属的职责。
2、培训需求盲目性，被培训主体不明确。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆传统HSE培训没有岗位培训需求方面的管理办法，导致培训需求识别比较随意，而岗位风险识别与控制、岗位胜任能力这些主要的需求，反而没有识别出来；培训需求调查由于缺少具体的、针对性的指导，对于培训需求，各级管理培训人员没有调查或者调查不细致，只是凭估计想象制定培训需求计划。未能系统地考虑岗位能力需求，造成“培训需求调查”失准；培训没有指定某个具体岗位，只给各单位下名额指标，至于各单位部门谁来参加培训具有很大随意性；参加培训“被要求”的情况很普遍，因此培训主体多数处于被动状态，缺乏内在的驱动力与主动性。
3、培训计划宏观笼统，内容缺乏针对性。制定培训计划前没有经过详细的需求调查，致使实际的培训计划与培训需求调查间的关联性不强；对于培训计划的制定和执行，以一线员工主导的作用不明显；培训计划涉及的面广但内容却空泛不具体，没有针对员工个人的能力制定培训计划，也没有HSE方面职业发展的专题计划。 HSE培训内容与实际操作结合弱。培训千篇一律大多是法律法规、基本知识等通用内容；而实用的程序与操作规程、事故案例分析等却很少或者没有。存在同样内容反复培训，造成资源的浪费，却没有达到预期目的。
4、培训方式单一，过分依赖专职HSE管理人员。培训方式主要以集中的“课堂教学”方式实施，在岗培训少，培训中互动弱；没有充分利用各种会议、审核、交流等机会与相关人员分享HSE经验和知识；没有培养本单位 “兼职培训师”，没有发挥各级管理人员和专业人员在HSE培训中的作用；没有建立相关制度与计划帮助专职教师掌握一线操作的实际经验。
5、缺乏培训效果跟踪检查。效果评估只限于培训课堂，出了课堂便撒手不管，缺乏一线主管对员工培训后岗位上的评估，未能真正解决员工急需解决的问题；没有明确各级管理层对培训的最终效果负责，也就没有对培训效果实施有效的跟踪，致使培训效果不明确。
三、HSE矩阵培训的设计流程
1、HSE培训的需求识别。企业的直线管理者和员工的相互之间的沟通，再考虑到管理的潜在能力的需求，综合判别各个岗位风险的控制所需要的HSE意识、HSE技能和HSE知识统称为HSE培训需求识别。HSE培训需求识别是进行HSE培训设计的前提条件．也是HSE培训实施的基础，最重要它还是确定HSE培训的目标、培训的范围、掌握程度辨别的先决条件。
2、HSE培训需求识别方法。对现有资料的分析，现有的资料应当包括HSE发展的目标、企业的HSE文化、HSE在工作中的实施计划企业的HSE业绩、岗位的说明以及员工自身的HSE变现情况等资料信息。
3、HSE培训矩阵的编制。HSE培训对象。依照企业的部门和各个不同岗位的分工，HSE培训可以分为高級管理人员，一般管理人员，中层干部、HSE专职的培训人员和操作人员5个层次。另外，可以根据管理的紧密度，可分为一般的和中层的管理人员。同时，还能够分为安全环保和职业的健康两个层次。
4、HSE培训矩阵的四大要素。HSE培训矩阵包括的内容很多,有培训岗位的名称、培训的内容、培训的周期、掌握的程度、以及培训时间等诸多因素。但是其中的培训内容、掌握的程度、培训方式和培训的周期共同构成了HSE培训的四大要素。
四、通过矩阵培训工作的应用，逐步总结出HSE培训需求矩阵具有如下优势：
1、建立了全员参与的高效培训体制。改变了传统HSE培训仅仅依赖某一个部门来管理培训的局面，建立系统的培训管理机制，形成每个部门、每个环节都为培训服务。明确直接主管对员工培训需求分析、培训效果跟踪和岗位胜任能力负责。拓宽培训的形式和方式，不再只依赖专门建立的培训机构，发挥多数基层管理人员和专业人员在培训中的应有作用。
2、员工培训责任落实到直线领导身上。培训矩阵把培训下属定位直接主管的职责之一。直接主管负责制定其下属的HSE培训目标、计划，跟踪实施全过程，及时提供反馈意见。直接主管负责为下属的HSE培训提供资源保证（时间、辅导员等）。直接主管负责培训效果的评价。
3、培训计划以员工为核心进行编制，建立岗位培训需求矩阵。培训需求矩阵依据岗位职责与岗位风险的识别与控制进行编制，全员应参与岗位培训需求矩阵建立的全过程，直接主管与员工通过沟通、讨论，多方听取基层员工意见，使员工理解岗位的基本工作能力要求与风险，从而对培训需求取得共识，根据岗位培训需求矩阵与员工本人的HSE认知水平来量体裁衣制定专人的培训计划。
4、培训内容以HSE管理规范、程序及操作规程为主。员工培训的主要内容以HSE管理规范、程序与操作规程为主，还包括事故案例、当前实际的HSE问题、好的经验和做法等，都列入培训需求矩阵。对员工理论知识的培训融入现场实际操作需要遵守的程序和规程当中，而不仅仅是就知识讲知识，使员工很容易就理解掌握。培训方式以在岗培训、现场辅导为主，充分利用工作现场进行技能指导，利用员工周围的场所作为培训的平台，培训中增加互动和练习；改变培训的会议氛围，鼓励大家提问和讨论，展开经验交流，做到有利互补共同提高。
5、建立了HSE兼职培训师机制。建立HSE兼职培训师的培养机制，鼓励各级主管领导、管理人员、专业技术人员与资深员工成为某一个或数个HSE专项领域的兼职培训师；提高各级管理人员的培训能力，尤其是基层生产部门的管理者，利用他们的实际经验进行针对性指导，发挥基层管理人员和专业人员的作用，避免“大家都说员工素质低、但大家都不负责”的现象；各级培训师在成为培训师后，应定期参加培训师再培训，以持续提高培训技巧。
6、建立培训效果的评估跟踪机制。评估学员的HSE意识和能力是否提高及提高的程度，HSE管理规范、程序和操作规程是否得到有效执行和遵守；评估培训课程的设置（包括培训方法、培训内容、培训师等）是否满足员工的实际需要；直接主管对员工的培训效果作最终评价，使员工培训效能达到最大化。
论文作者:田正盛
论文发表刊物:《城镇建设》2019年第04期
论文发表时间:2019/6/11
标签：需求论文; 矩阵论文; 员工论文; 岗位论文; 管理人员论文; 培训计划论文; 培训师论文; 《城镇建设》2019年第04期论文;