上市文化企业高管团队人口统计特征与企业绩效关系的实证研究
文| 张 娜 蔺 冰 刘 玲
摘要： 基于文化产业的特殊性，本文实证研究了文化企业高管团队人口统计特征对企业绩效的影响。以2012-2016年中国A股上市文化企业为研究样本，本文发现，高管团队的平均年龄、平均学历、年龄异质性和任期异质性会对企业短期绩效产生负向作用，社会资本会对企业长期绩效产生负向作用，而平均任期和学历异质性则会对企业长期绩效产生正向影响。进一步研究发现，女性高管以及年龄异质性有助于国有文化企业提高企业长期绩效，而团队教育程度的提升则有利于非国有文化企业长期绩效的提升。本文的研究结果对于我国文化企业优化高管团队，提升企业绩效具有一定的理论参考价值。
关键词： 上市文化企业 高管团队 人口统计特征 企业绩效
自“高层梯队理论”提出企业的绩效水平和企业高管特征相关后，高管团队特征与企业绩效间的关系就成为了理论界研究的热点。然而，大量的研究在关注两者相关性的同时，却忽略了产业自身特点对其相关性的重要影响，致使基于特定产业下高管团队特征与企业绩效间关系的研究少之又少，但在很多情况下，产业是研究两者间关系不容忽视的因素之一。因此，针对特定产业研究高管团队特征对企业绩效的影响就显得尤为必要。近年来，文化产业已上升为国家战略性产业之一，成为国民经济的新增长点。文化产业的发展离不开文化企业，但与传统企业不同，文化企业具有商品和意识形态的双重属性，经济效益和社会效益两个效益，这就意味着文化企业的公司治理机制会与传统企业会有所区别。因此，本文以我国上市文化企业为研究对象，从同质性与异质性两个方面来实证研究文化企业高管团队的人口统计特征对企业绩效的影响。
研究假设
高管团队的同质性人口特征对企业绩效的影响
1.高管团队年龄与企业绩效。高管团队年龄与企业的经营决策密切相关。一般来说，年轻高管更富有创新与变革精神，因此更有可能为企业带来发展战略的改变。而年长高管虽然会在企业的战略决策中表现保守，但其生活阅历与工作经验更为丰富，其拥有的社会资本也要远远多于年轻高管，所以对企业绩效可能会带来正向影响(张娜，2013)。本文考虑到中国市场制度的不断完善以及市场竞争的日趋激烈，文化企业对管理者创新和变革的需求可能更大，所以提出了如下假设：
H1：高管团队的平均年龄与企业绩效负相关。
2.高管团队性别多元化与企业绩效。长期以来，中国企业表现出明显的男性主导特征，但据《国际商业调查报告》显示：2016年我国的企业女性高管比例已达到30%，高于25%的全球平均水平，这表明女性高管已开始在我国现代企业的经营管理中崭露头角。任颋和王峥(2010)认为，在资源依赖理论的视角下，女性参与高管团队所带来的性别差异会扩展企业的决策视野，提高企业绩效。基于此，本文针对文化企业给出如下假设：
H2：高管团队的女性比例与企业绩效正相关。
3.高管团队任期与企业绩效。研究发现，更长任期的高管团队在信息交流和处理复杂问题等方面具有更强的能力，而这会带来团队工作效率的提升，进而影响到企业绩效(孙海法，姚振华和严茂胜，2006)[19]。但也有很多学者认为，任期的延长会使高管更专注于自己的工作方式，丧失对创新的兴趣。考虑到文化产业的生命力就在于其创意性，因此较长的任期很可能会为文化企业的创新带来负面影响，不利于企业绩效水平的提升。基于此，本文提出了如下假设：
H3：高管团队的平均任期与企业绩效负相关。
首先，对第一部分进行均值分析，发现学生在学习形体礼仪课程前后，礼仪表现有了很大的改善(图2)，其中题2——“我平时非常注意礼仪”项均值变化幅度最大，由学习礼仪课程前的3.6升至学后的4.68，学生对题1、题3的认同度也有了较大幅度的提高，可见，为期一学年的礼仪课程已对学生们的日常表现产生明显的正向影响。对第二部分进行均值分析，可以看出学生对“理论+实践”教学模式题项认同程度较高，均值均在4.0之上(图3)，题4、6、10得分最高，分别为4.7、4.57、4.52，可见，学生对开设形体礼仪课程的必要性、“理论+实践”教学模式的认同度是很高的，且普遍认为实践知识比理论知识更为重要。
4.高管团队规模与企业绩效。贺远琼和杨文(2010)[14]认为，资源和信息是企业战略决策的基础，团队成员可以在一定程度上弥补资源与信息的有限性，所以大规模团队要更好。而Simon和Peterson(2000)[9]则持相反的观点，认为大规模团队反而会增加企业沟通协调的成本，不利于企业决策。因此，从短期来看，较大的高管团队规模所带来的资源与信息优势可能更有助于文化企业绩效的提升，但在长期，大团队的高成本则更可能会影响到企业绩效。据此，本文提出了如下假设：
土洞开挖完成一个循环后，立即人工安装钢拱架支撑，拱架采用I16工字钢。拱架间距0.5～0.8 m，环向用直径22 mm钢筋间隔1 m连接，每榀钢拱架采用8根直径25 mm锁脚锚杆进行固定，锁脚锚杆长4.5 m，与工字钢焊接牢固。系统锚杆采用直径25 mm砂浆锚杆，锚杆长3.5 m，外露140 mm，间排距1 m，梅花型布置，锚杆采取了“先注浆后插锚杆”的方式。喷射混凝土为C 20一级配，厚度16 cm，按“喷—网—喷”的程序进行。锚杆和喷射混凝土施工均为常规施工工艺。
在模型中，被解释变量为ROA与TobinQ，分别用来衡量企业的短期绩效与长期绩效，FirmSize、DAR以及Year为控制变量，其余变量为解释变量。
H4b：高管团队规模与企业长期绩效负相关。
H9：高管团队的学历异质性与企业绩效正相关。
6.高管团队的社会资本与企业绩效。在中国经济转型的背景下，高管团队拥有的社会资本不仅可以帮助企业提前掌握政府政策的动态，建立信息优势，还可以为企业的发展带来关键性的资源。对于我文化企业来说，由于其产品所特有的意识形态属性必然会带来与政府等部门更为密切联系，所以文化产业的企业发展则更需要社会资本的支持，其高管团队所拥有的社会资本也更为重要。基于此，本文给出了如下假设：
H5：高管团队的学历与企业绩效正相关。
H6：高管团队的社会资本与企业绩效正相关。
高管团队的异质性人口特征对企业绩效的影响
高管团队的异质性是指高管团队的内部成员在人口统计特征方面表现出来的差异。通常来说，异质性越大，高管团队成员在企业的战略决策过程中就越容易产生分歧，从而降低企业绩效水平。但从现有研究来看，高管团队的异质性对企业绩效也有一定的积极影响，产生这种情况的原因在于异质性可能为企业带来了更多的决策信息，而这些决策信息有利于提升企业的创新能力(孙海法，姚振华和严茂胜,2006)[19]。基于此，本文认为高管团队年龄与任期异质性会阻碍高管团队内部的沟通，不利于企业绩效的提升，而学历异质性更有可能为文化企业带来更高水平的创造与创新，因此有利于企业绩效的提升。本文给出了如下假设：
提升煤矿运输的稳定性与安全性，能够确保煤矿作业有效进行，在煤矿作业效率得到保障以后，整个采矿工程才能顺利推进。在煤矿运输上应用机电一体化数控技术以后，通常反映在煤矿提升设备与带式传输设备等方面，对矿井提升设备来说，可以让煤矿作业效率得到提升，满足煤矿作业的提升要求。[2]现在通过实现内装式提升设备的一体化，也是这项技术的优势之一，不仅可以充分简化设备结构，也连接了滚筒和驱动，大大提升了机械设备的安全性。对带式传输设备来说，在现阶段煤矿作业中应用比较多，自动化水平也很高，能够保证煤矿开采的稳定、高效进行，让煤矿作业效率的提升有了可靠的技术支持。
其中，H为异质性程度，i为类别，Pi为每类所占比例。H取值在0与1之间，并且H值越大代表异质性程度越高。异质性变量分类赋值情况见表1，各变量定义及计算方法见表2。
5.高管团队学历与企业绩效。高管团队的能力对企业绩效有着不可忽视的影响。Barker和Mueller(2002)[1]和刘德强(2002)[17]等众多学者的研究都认为高管的教育背景对企业绩效有着积极的作用。这是因为学历一方面反映了高管可能具有较强的学习与工作能力，可以为企业带来更高的生产效率，另一方面也意味着他们可能拥有更为丰富的信息资源与更高层次的社会关系，从而能够更好的引领企业的发展。基于此，本文给出了如下假设：
研究设计
样本选取与数据来源
本文选取2012-2016年沪深两地A股文化产业类上市公司为研究样本。所有数据均来源于CSMAR数据库。此外，为保证实证分析的有效性，本文还对研究样本做了如下处理：剔除（1）ST类企业；（2）统计时上市时间不足1年的企业；（3）统计时高管团队成员发生变动的企业。最终，本文共得到有效样本239个。数据处理均通过Excel和SPSS24.0完成。
研究模型及变量说明
本文采用分层回归的方法实证检验前文假设，具体的回归模型如下：
H4a：高管团队规模与企业短期绩效正相关。
此外，为衡量高管团队的异质性人口统计特征，本文采用了以往研究中广泛使用的H指数，具体计算公式为：
H7：高管团队的年龄异质性与企业绩效负相关。
利用函数的特殊知识，我们可以从较高的角度处理动态的函数表达式、函数方程、函数不等式、函数数列、函数特殊曲线与方程等内容，将生活中困难的问题转化为容易理解和操作的问题，并把动与静、变量与常量、函数与图象等如此生动的数学问题形成辩证统一的结合体，真正将函数思维融入到解决问题的过程中，跟随教师在数学课堂的应用内容和教学思想，不断提高和发展.
H8：高管团队的任期异质性与企业绩效负相关。
四十年过去了，这片土地上，人与沙的抗争从未停歇。曾几何时，沙，进进进；绿，退退退；人，退退退。忽然有一天，这一切翻转过来了——人，进进进；绿，进进进；沙，退退退。
研究结果显示，高管薪酬与企业绩效并不相关，或者仅弱相关。事实上，目前我国企业高管薪酬出现了两种极端的现象：一方面是高管薪酬奇高，超过合理的价位；另一方面，企业绩效提升了，高管的激励却严重不足。激励不足和激励过当并存，十分容易混淆是非，最终造成“眉毛胡子一把抓”。
表1 高管团队各异质性变量分类情况
实证结果与分析
变量的描述性统计
表3为变量的描述性统计结果。从表3可知，ROA与托宾Q的均值分别为0.0647与4.1379，说明我国文化企业总体经营绩效良好，但不同企业间盈利水平相差较大。在高管团队的同质性特征上，数据表明我国文化企业的高管团队规模为7人左右，平均年龄为47.7357岁，平均任期为4.7091年，平均学历为3.2604。女性高管比例的均值仅为16.05%，说明男性仍然在企业的经营管理中占据主导地位。拥有社会资源的高管比例均值为16.51%，说明企业拥有一定程度的社会资源。在高管团队的异质性特征上，数据表明我国文化企业的高管团队的学历异质性最大，年龄与任期的异质性则较低。
与单纯急性缺血造成的创伤性股骨头坏死不同，SNFH的缺血原因更为复杂，与其发病机制密切相关，包括血管内因素(脂肪栓子、血栓)、血管外因素(髓腔脂肪变性、髓内压升高)、激素本身效应(高脂血症)及激素的继发效应等等，上述原因互为因果、相互促进，共同启动和加重了股骨头局部血液循环障碍[1]。Jones提出存在一个缺血的阈值，认为GC引起的脂栓或血栓在理论上与缺血的阈值有关，阈值以上即发生不可逆性SNFH[11]。Drescher等采用放射性微球研究SNFH的血流变化，发现SNFH模型股骨头及邻近区域的血流量值出现不同程度的下降[12]。
表2 变量定义及计算方法
表3 变量的描述性统计
全样本回归分析
在进行多元线性回归之前，本文首先用Pearson系数初步检验了各变量间的相关程度，检验结果显示部分自变量与企业绩效间存在显著的相关关系，相关系数低于0.5，表明模型不存在严重的多重共线性问题。表4为全样本回归的结果。
从表4中可以看出，在同质性方面，高管团队的平均年龄与ROA在10%的水平上显著负相关，假设1得到验证。高管团队的平均任期与企业长期绩效显著正相关，假设3得到反向验证，表明较长的任期会增加高管团队成员之间的交流与合作，有利于高管团队做出更为科学合理的企业决策，从而提升企业的绩效水平。高管的平均教育程度与企业短期绩效显著负相关，假设5也得到反向验证，这很可能是由于知识与技能的应用是一个长期化过程，而在短期提升高管团队教育程度的成本较高，因此对企业绩效产生了负面作用。高管团队的社会资本与ROA的相关性不显著，这补充验证了假设1结论，然而其与TobinQ在1%的水平上显著负相关，这却与假设6的结论相反，但考虑到文化企业的特殊性，从长期来看，文化企业高管团队的社会资本可能会进一步加强企业与政府间的联系，导致企业经营决策过多的受到政府政策的影响，企业绩效也因此受到负面影响。此外，假设2以及假设4没有得到有效验证。在异质性上，假设7、假设8以及假设9均得到验证，表明文化企业高管团队的异质性与企业绩效密切相关。
表4 全样本回归结果
进一步分析
在以上研究的基础上，本文又进一步对我国国有上市文化企业和民营上市文化企业的状况进行了实证研究，具体回归结果见表5。
从表5中可以看出，国有与民营文化企业的高管团队特征对企业绩效的影响有较明显差异。具体表现为，国有上市文化企业高管团队的平均年龄、平均学历以及任期异质性与企业绩效显著负相关。但是，女性高管比例以及年龄异质性则与国有文化企业的长期绩效显著正相关，这在一定程度上体现了国有文化企业高管团队的特殊性，表明女性高管参与国有文化企业的经营决策有利于提升企业长期绩效，并且由于国有企业内部较为严格的上下级关系，年龄异质性所带来的决策多样化优势可能会更大。对民营文化企业来说，回归结果也基本与全样本回归结果大体相似。但值得注意的是，民营文化企业的平均教育程度与企业短期绩效呈显著负相关，而与企业长期绩效呈显著正相关，这在一定程度上证明了知识和技能对文化企业绩效的提升是一个长期过程，因此民营文化企业需要不断提升高管团队教育水平，为企业的长期发展打好基础。此外，社会资本也并没有为民营文化企业带来积极作用，反而阻碍了长期绩效的提升。
综上所述，可视音乐配合康复治疗可有效促进精神发育迟滞患儿智能发育，利于提高患儿社会适应能力，临床中具有较高实用性。
稳健性检验
为确保研究结果的可靠性，本文还进行了以下稳健性检验，即改变企业绩效的衡量方式，用净资产收益率（ROE）来代替资产收益率（ROA），回归后结果与前文无显著差异。
表5 国有民营分类情况下实证检验
主要结论与启示
高管团队的建设是文化企业发展的重点与难点。本文从文化产业的特点出发，实证研究了文化企业高管团队的人口统计特征对企业绩效的影响。研究结果表明，高管团队的人口统计特征与上市文化企业的绩效关系密切，具体表现为，在同质性方面，高管团队的平均年龄、平均学历会对企业短期绩效产生负向作用，社会资本会对企业长期绩效产生负向作用，而平均任期则会对企业长期绩效产生正向作用。在异质性方面，年龄以及任期异质性不利于企业绩效的提升，而学历异质性则恰恰相反。进一步区分企业所有权后发现，提高女性高管比例和年龄异质性有利于国有文化企业绩效的提升，而平均学历的提升则对民营文化企业的长期绩效具有积极作用，过高的社会资本反而会为民营文化企业带来不利影响。
本文的研究结果对于文化企业利用高管团队来提升企业绩效具有一定的启示，主要包括以下几点：其一，高管团队的人口统计特征对企业绩效有着重要的影响，因此上市文化企业必须更加重视高管团队的建设。其二，要注重学历异质性对文化企业的积极影响，同时更要注意年龄异质性与任期异质性对企业绩效所产生的消极影响。最后，国有文化企业和非国有文化企业要注意结合自身经营管理的特点有针对性的优化企业高管团队。
参考文献：
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基金项目： 本文为国家社科基金一般项目“国有文化企业公司治理及评价研究”（17BGL268）的阶段性成果。
作者简介： 张娜，北京交通大学经济管理学院副教授，研究方向：文化产业。蔺冰，北京交通大学经济管理学院硕士生，研究方向：文化产业。刘玲，通讯作者，北京交通大学经济管理学院硕士研究生，研究方向：文化产业。
（作者单位：北京交通大学经济管理学院）
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