后危机时期我国保险公司高管薪酬激励与约束问题研究，本文主要内容关键词为：高管论文,薪酬论文,保险公司论文,时期论文,危机论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F840.32 文献标识码：A 文章编号：1007-9041-2010(06)-0071-04
近年来，保险公司高管动辄数百万元甚至千万元的年薪让人欷歔不已，尤其是在金融海啸袭来之后，保险公司高管更是陷入“高薪门”深渊，被推到了舆论的风口浪尖上。来势汹汹的全球金融海啸使很多保险公司陷入了经营危机，然而，部分公司高管依然领着与公司业绩不相称的“天价”薪酬。2009年初，随着金融海啸影响的不断蔓延和深入，一股高管减薪和限薪的潮流也开始涌起。美国、欧盟相继颁布了有关的“限薪令”，对金融机构高管的薪酬进行限制。国内也出台了关于限制保险公司高管薪酬的指导文件，众多保险公司的高管纷纷主动或被动要求调整薪酬，甚至出现了一元年薪和零年薪现象。
从长远来看，一时的减薪并不能解决饱受诟病的保险公司高管收入偏高、高管与普通员工收入差距过大等弊病，也不会使保险公司建立起有效的薪酬激励机制。因此，有必要挖掘出更深层次的矛盾根源，建立保险公司高管薪酬激励与约束的长效机制。
一、金融业高管高薪酬是诱发美国金融危机的重要原因
(一)金融业高管享受过高薪酬
数据表明，金融业高管薪酬高于其他行业。高盛2006-2008年平均每位雇员的年收入达30-50万美元，而2008年美国全国家庭收入的中位数为5.03万美元。美国前10％最富有的家庭，年收入也仅为13.8万美元；高盛员工平均年收入是其数倍。瑞银、摩根大通等国际投行都已经纷纷发表言论暗示，因为2009年的“收成”颇佳，他们会给员工发放丰厚的“红包”。据统计，华尔街2009年发放的奖金总额高达1 500亿美元。
除了高额的工资奖金之外，华尔街的高管一直都享受着个人理财服务、公司飞机、汽车免费使用权等奢华待遇。例如，以让高管有更多时间参与工作为由，高盛公司为高管提供免费汽车使用的开销为人均23.3万美元。获得政府1500亿美元巨资救助的美国国际集团则拥有7架私人飞机。而花旗集团拥有4架飞机和1架直升机。从2007年开始，花旗集团首席执行官多次使用公司飞机去国外旅行，费用高达17万美元。2007年，摩根士丹利公司首席执行官私人使用公司飞机费用高达35万美元。美国银行拥有9架飞机，公司首席执行官2007年个人飞行花费约12.8万美元。金融业高管的薪金及其他特殊待遇明显高于其他行业高管人员，并且与行业内普通员工的薪酬差距也较大。
(二)华尔街高管薪酬机制催生金融危机
随着社会财富分配不均现象的渐趋严重，国内外金融业高管的过高薪酬就成为了社会公众指责的对象。在金融危机爆发后，金融业高管的不合理薪酬更是被认为是刺激危机发生的引擎之一。金融业是高杠杆比例行业，行业高管为获取高额薪酬，通过过度的金融创新等短期行为炮制了虚拟财富的神话，进而实现自身价值的提高。
美国公司高管薪酬由基本工资和年度奖金、长期激励机制、福利计划构成。其中，基本薪金占26％，奖金和长期激励计划占63％，公司补贴和特殊津贴占11％。基本工资和年度奖金主要用于回报高管现期或上期对公司所作的贡献。长期激励机制主要包括股票期权计划、股票持有计划、虚拟股票计划、股票奖励等。福利计划包括退休金计划和“金色降落伞”离职金等。
华尔街高管的薪酬构成相比其他公司，基本工资水平较低，但激励计划占比较高。2007年高盛首席执行官Lloyd C.Blankfein的薪酬构成为，工资60万美元，分红2699万美元，股票奖励2591万美元，期权奖励1644万美元以及其他补助38万美元，合计7032万美元，后调整为6850万美元。其工资仅占薪酬总额的0.9％，分红占38.4％，股票奖励和期权奖励占到了60.2％。分红的高低与公司的短期收益是直接相关的，股票奖励与期权价值取决于公司的股价，而资本市场高额利润的取得需要以高风险为代价。
在这样的薪酬体制激励下，华尔街高管为获得高额短期报酬，更加倾向于采取激进的市场策略，投入高风险高收益的产品领域。华尔街特有的“激进的、高风险高收益的”薪酬体制令金融业高管如果实现巨额短期利润，就能获得奢华奖励。而这种激励体系属于“非对称性的薪酬系统”，即高管在表现好的时候得到奖励，但在造成亏损的时候，因为金融机构内部缺乏问责机制，高管们也不会得到相应的惩罚。过度强调短期回报，使得高管们的薪酬和激励机制没能真正与机构的风险管理、长期业绩相挂钩，形成较高的“道德风险”，这一只奖不惩、重奖轻罚、激励和约束没有很好匹配的薪酬体系，大大激发了高管们的过度冒险等短期行为冲动。
二、欧美金融业“限薪令”对我国的启示
在金融危机背景下，欧美各国出台金融业高管“限薪令”，不但顺应了各国公众的要求，达到了稳定社会的政治目标，而且促进了金融业高管的薪酬机制改革步伐，降低了危机再次发生的风险。高管薪酬问题同样存在于我国的保险业中，欧美国家限制金融高管薪酬的做法也给了我国许多有益的启示。
首先，西方国家的金融“限薪令”强调了政府管理部门对接受政府资金援助的机构高管薪酬的审批权，并加大了公司股东在公司高管薪酬管理方面的话语权，这是避免企业高管薪酬失控的关键环节。
其次，强化高管薪酬支付的约束条件。高管薪酬要与公司中长期绩效、风险控制相联系。公司高管薪酬水平与企业中长期业绩目标、风险管理直接挂钩。这个做法是主要发达国家政府为应对金融危机而对资本市场以及企业长期以来过多关注短期利益的一种“纠偏”举措。在金融危机发生前，公司的短期效益可让高管们拿到高额奖金或分红，大量的股票期权安排又让直接掌握内部信息的高管具有选择行权时机的充分自由度，甚至可以让高管在公司危机尚未显现的时候套利走人。由于业绩的滞后效应，高管丰厚的离职金和退休福利也不会因为在职时的决策失误行为受到损失等，这一切使高管各项薪酬的支付条件都显得过于宽松。
最后，加强监督高管薪酬的披露，解决董事会、薪酬委员会监管不力的问题。危机暴露了诸多美国企业在治理结构方面的问题，如董事会及薪酬委员会责任感缺失、没有花费必要的时间和精力用于高管薪酬方案的监督等。“限薪令”明确指出要提高公司信息的透明度，设定额外的薪酬标准和公司治理标准，从而对公司运营实现有效的监督和制衡。
三、我国保险公司高管薪酬现状及限薪实践
(一)我国保险公司高管薪酬现状
近年来，随着我国金融改革的不断深化，主要金融企业股改上市，行业薪酬水平呈现出快速增长态势。以中国平安为例，2006年，董事长马明哲的年薪是1338万元；2007年，其税前收入达到6616万元，达到当年企业高管收入之最。即使包含全年所有的节假日在内，马明哲的日薪也超过了18.12万元，是当年全国职工平均工资的2600多倍，这显然超出了我国国情和普通百姓的心理承受范畴。根据已披露年报数据统计，在金融危机的冲击下，上市公司业绩整体呈下降趋势，但是，从行业平均年薪来看，金融业高管人员平均年薪在2008年达到60.46万元，仍然是所有行业中最高的。2008年，中国人寿、中保国际等四家保险公司中前十位高管共拿到税前薪酬6977.48万元，平均每位高管拿到697.75万元。其中，中国平安首席金融业务执行官的薪酬为1584.25万元。2009年，马明哲的薪酬降为484.17万元，但公司常务副总经理、总经理等人的年薪依然高达数千万元。据年报显示，中国平安37位高管总计领取的薪酬高达9059.29万元。中国太保的财务总监薪酬也高达653万元。
薪酬制度的理论基础是代理理论，即股东为了降低高管的代理成本而设计恰当的薪酬结构。薪酬是高管的收益，也是股东的成本。薪酬制度的核心就是试图通过设计一种薪酬模式，既能够吸引有才能的管理人员为公司服务，又能够使得管理层的利益最大限度地和股东的利益一致。目前，我国保险公司的高管薪酬不仅存在过高问题，而且还缺乏约束效力。公司高管和员工之间薪酬差距不断拉大，公司之间的高管薪酬差异水平也较大。保险公司经营业绩和高管薪酬水平不相匹配的情况时有发生。而且，同华尔街金融机构相似，我国保险公司的高管薪酬机制也存在着激励短期化的现象。高管薪酬固定部分与公司短期效益有关的部分占的比重过大，导致经营者过分追求短期利益，而忽视公司的长期发展，有时甚至不惜以牺牲公司的长期发展为代价来换取短期目标的实现。
(二)国内保险公司“限薪令”实践
针对我国保险公司的高管薪酬问题，相关监管机构已经多次出台颁布法规条例进行规范和约束。早在2007年，保监会发布的《国有保险公司负责人薪酬管理暂行办法》，要求保险公司完善薪酬制度，科学合理地确定高级管理人员绩效考核指标和薪酬标准。2008年12月，保监会向其直接管辖的5家国有保险公司下达了《关于保险公司高级管理人员2008年薪酬发放等有关事宜的通知》。《通知》要求各国有保险公司科学合理地确定高级管理人员绩效考核指标和薪酬标准，坚决防止脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬。
在西方国家纷纷发出“限薪令”的国际环境下，财政部于2009年2月10日下发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，将上限定在年薪280万人民币。保监会2009年12月23日发文表示，下一步要完善公司薪酬考核机制。对于国有公司，按照国家统一要求和分工进行管理。对于非国有的股份制公司，要制定指导意见，以薪酬管理程序的规范性和绩效考核指标的科学性为重点，通过薪酬考核机制，引导公司调整业务结构，加强风险管理，改善经营效益。
监管机构频繁下发“限薪令”的目的在于引导保险公司高管薪酬规范发放，避免高管人员在经营中的短期功利行为。但大多数的“限薪令”局限于原则性和指导性，缺乏具体的实施和操作程序。而且，由于其短期性和临时性，有了“限薪令”不等于就解决了我国保险公司高管薪酬机制存在的问题，亟须建立高管薪酬激励与约束的长效机制。
四、后危机时期构建我国保险公司高管薪酬激励长效机制
西方发达国家普遍存在金融业高管薪酬过高现象，这种不合理的激励机制在金融危机爆发中起了推波助澜的作用。无独有偶，我国的金融保险业同样存在这种困扰，在危机前后不断遭到质疑。亟须以金融危机为契机，借鉴其他国家的改革经验，尽早在保险公司中建立有效的高管薪酬激励与约束长效机制。
(一)引入经营风险因素
我国保险公司在支付高管薪酬时，关注的只是当前的盈利水平和公司股价表现，而较少、甚至不考虑公司账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性。我国资本市场与企业实际业绩存在脱节问题，使得许多保险公司高管更多关注短期利益。因此，在以后的高管薪酬机制完善过程中，必须将经营决策风险引入到薪酬机制中。使高管得到的薪酬不仅反映其决策为公司取得了多少利润，还应对决策背后的风险代价进行充分考量，即高管薪酬也要遵循风险和收益相匹配的原则。监管机构可以对保险公司重要经营活动设置风险与安全性指标以及必要的社会责任指标，如果保险公司高管决策执行效果未达到指标要求，则相应降低其薪酬待遇。这样可以避免高管为得到高额分红和奖金而采取不利于公司长效发展的决策，从而把保险公司暴露于高风险的不利环境之下。
(二)将高管薪酬与长期绩效挂钩
长期激励作为高管薪酬的重要组成部分，能起到着眼长期、捆绑经营者和股东利益的作用，同时在一定程度上体现为分批的跨年支付，对于企业控制当期成本与风险能起到一定的调节作用。因而在经济形势不确定的环境下，长期激励的作用和重要性更为彰显。危机发生后，一些平衡长短期激励、结合个人和公司表现的机制被金融机构采用。比如，瑞银集团率先采用一种“倒扣”(Claw back)的薪酬机制。所谓“倒扣”，即把个人的一部分奖金放在特殊账户里，在一段较长的时间内发放；其间如果个人业绩长期考核出现问题，可以从中扣除，这一激励机制已受到了国际金融界的相当重视。在整体经济环境处于困境的情况下，更需要增强高管薪酬和长期绩效的联系度，以达到充分的薪酬激励力度，促进企业业绩的提高和高管薪酬的付薪效率最大化。目前，我国薪酬结构过于单一，工资加奖金的薪酬模式无法给公司的高级管理者们以长期激励，反而更容易导致高级管理者的短期行为。因此，应提高长期激励在薪酬结构中的比重，借鉴国外高管薪酬倒扣机制，使薪酬结构趋向于多元化，进而防止高管滥用金融衍生工具，从不同层面来强化薪酬的激励与约束。同时，还着重强化股票期权计划的长期应用和实行对高管离职及退休的保障措施。
(三)建立并完善多层次薪酬监管体系
有效的监管体系是薪酬制度完善的重要因素之一。要保证保险公司高管薪酬合理，就要做到薪酬的公开透明。高管薪酬在很多保险公司成为秘密，既不向社会公开，也不向员工公开。薪酬监管不仅是单纯的对薪酬结果的限制，还应该是对薪酬机制的监管。过程公平是结果公平的必要条件，在薪酬规范方面，要做到内部公平与外部公平的兼顾，绝不仅仅是一个简单的“限薪令”就可以达到的，而是需要建立内外部相互呼应的监管体系。一方面，我国保险公司高管薪酬与监事会的规模不存在显著的相关关系。由于保险公司内监事会成员的利益关联等因素的制约，造成监事会很难发挥作用，只能单方面实现薪酬的激励作用，而难以形成对高管人员的约束。所以，作为监事会成员首先应使一定比例的人员具有完全的独立性，能公正地履行监管责任。另一方面，作为保险公司直接监管机构，保监会在监管体系中处于核心位置，既要制定薪酬规定，又要保证其执行力，对各保险公司的执行情况进行全过程监督。
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