知识经济时代民营企业的“人才陷阱”与出路，本文主要内容关键词为：民营企业论文,出路论文,陷阱论文,知识经济时代论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
知识经济的特点是，知识的增长速度越来越快，知识对经济增长和经济发展的贡献超过了资本、土地和劳动等传统要素，成为生产力中最为重要的组成部分。在知识经济时代，知识是决定企业生存和发展的最为重要的资源，企业能否赢得更多的用户，在竞争中获得成功，关键取决于知识的储备以及获得知识的能力。人才的数量和质量不仅是企业当前知识资源的体现者，而且是企业学习能力最主要的决定者，因而备受世界各国企业的重视。然而，我国大多数民营企业所面临的“人才陷阱”却使老板们困惑不已。本文试对这种“人才陷阱”形成的原因进行分析，并探讨民营企业走出“人才陷阱”的思路和措施。
一、我国民营企业面临的“人才陷阱”问题
本文所谓“人才陷阱”，是指民营企业一方面急需人才，另一方面在得到人才后又难以在较长时期内留住人才、发挥人才最大潜能的困难、尴尬的状况。它具体包括两种情况：一是处于初创阶段的民营企业，由于其创业资本有限，加上老板急于扩张的愿望，往往实行高积累低分配的政策，而求职到这类民营企业的人才中不少人抱着“捞一把就走”的想法，希望得到较高的薪酬。这种职业理想上的差距所蕴含的危机，在双方合作的初期也许会因为双方主观努力而不会变成现实，但时间稍久就会爆发。二是进行第二次创业的一些民营企业，虽然拥有较为雄厚的资本，给予各种人才的薪酬也较为可观，但也难以在较长的时间内留住他们，更难以保证各种人才全心全意地为企业工作。这两种情况的共同特点是，人才的工作满意度低而流失率高。
民营企业引进的人才对工作及薪酬不满意时，会通过各种方式表达他们的不满意。从近些年民营企业的人才与老板的摩擦和冲突来看，大致有以下几种情况：一是向老板、同事、朋友抱怨，有意无意地损害老板与企业的形象；二是出工不出力、逃避工作中的一部分责任；三是反抗老板在工作上的安排，降低企业工作的效率；四是窃取企业的专利技术和物质财产；五是寻找新的职位或者辞职离开企业。显而易见，这些情况对民营企业的老板和人才都是很大的损害，结果不是“双赢”，而是“双输”。严重的甚至导致刑事案件。
人才流失有诸多现实的和潜在的危害。撇开人才与老板可能产生的刑事冲突不说，仅就人才流失的成本来看，就足以促使民营企业的老板们急于寻求破解之法。一般来说，人才流失的成本有三个方面：一是可见成本，包括招聘、选拔和培训所付出的时间和精力；二是不可见成本，包括新员工进来之前原有员工需承担的超额工作量、人才流失造成的组织混乱、大众媒体所作的负面报道等；三是其他“软性成本”，包括顾客对新员工可能缺乏信心、新员工业务不熟练导致的生产力下降、原有团队协作受到影响甚至中断等等。据Hay Group（一家管理咨询公司）估计，企业每解聘一个员工所损失的培训时间、生产力和其他要素相当于损失员工两个月工时；企业每流失一人所损失的成本相当于5万美元。毫无疑问，如果流失的是关键人才，有可能使企业遭受灭顶之灾。
二、民营企业“人才陷阱”形成的原因
从产生和发展的历史背景和社会背景来看，我国民营企业既不同于发达国家的企业，也不同于我国的公有制企业。现阶段民营企业面临的“人才陷阱”问题，既有历史方面和社会方面的原因，也有民营企业自身的原因。我国古代兵圣孙武在其兵法十三篇之“势篇”中曾说，善战者求之于势，不责于人。从这样的意义上说，无论是处于创业阶段的民营企业还是进行第二次创业的民营企业，之所以困入“人才陷阱”而无良策，主要原因并不在于引进的人才，而在于老板及企业本身。
根据现代组织行为理论，影响企业员工工作满意度的因素主要有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的匹配及工作本身的社会价值。考虑到我国民营企业的特殊性及人才在民营企业中的特殊地位，我们认为，民营企业“人才陷阱”的成因有以下几个方面：
1.低水平的管理模式。我国民营企业大多尚处于创业和发展的初级阶段，管理水平普遍不高。具体表现在：(1)决策缺乏民主，老板一人说了算，对引进的人才不放心、不撒手。(2)决策缺乏系统性和科学性，随意性大，不遵守企业制度的第一人往往是老板本人。(3)或者没有健全的职能部门，或者部门健全但发挥不了作用。(4)家族控制色彩过于浓厚。这种管理模式使得外来人才常常感到难以行使职权，无法发挥作用，所以无论薪酬高低，都难以留住人才。
2.落后的人才观念。许多民营企业老板的人才观念不能激发外来人才工作的积极性和创造热情，主要表现为把人才看作是企业的成本，对人才的忠诚度提出不合理的要求，认为只要给钱就要全心全意、兢兢业业地给我干活；有些实力较为雄厚的民营企业把高薪当作留住人才的惟一激励手段，而不知钱在绝大多数人才眼中并非是惟一重要的东西。
3.缺乏沟通与交流。不少民营企业的老板自己兢兢业业，一心想着公司能迅速发展起来，而忽视与员工尤其是外来人才的心灵沟通与情感交流。在那些拥有多个子公司的民营企业集团，大多数员工对老板敬而远之，许多事情不到非常严重的地步就不上报，一上报往往就已经出现了难以解决的大问题。
4.忽视组织学习和人才自身事业的发展。人才之所以成为人才，不仅是因为他们在参加工作之前学习的时间比较长，拥有的知识比较多，而且是因为他们在参加工作之后比一般的员工更重视知识的更新和补充，更重视自身事业的发展。人才比一般人更清楚，知识经济时代的民营企业是否有良好的发展前途，关键就在于是否具有较强的学习能力。所以，各类人才是否愿意长期在某一个民营企业工作，一个极为重要的“条件”就是，这个民营企业是否是一个“学习型企业”，是否有着良好的学习氛围，是否具有较强的学习能力。近些年来，国际上最为成功的公司都极重视员工个人事业的发展，把员工个人事业的成功看作是企业成功的前提和基础，管理人员的职责就是帮助每一个员工获得成功。相比之下，我国多数民营企业忽视企业学习氛围和学习设施的建设，把人才的学习和提高看作是自己个人的事。说到底，就是希望人才多贡献、少获得。
5.薪酬制度有缺陷。客观地说，在我国现阶段，各类人才受聘于民营企业的一个极为重要的目的就是获取较高的报酬。然而，我国民营企业目前的薪酬制度大多都有这样或那样的缺陷：从数量上看，不少民营企业提供的薪酬缺乏竞争性，尤其是处于创业阶段的民营企业，为了实现企业的快速发展，往往不能提供与企业业绩相匹配的薪酬，导致员工尤其是外来人才不满；从结构上看，企业中各类人才的薪酬不平衡，使部分人才产生不受重视、不公平的感觉；从决定机制上看，绝大多数都是老板一人说了算，且随意性大，缺少客观的、全面反映每个员工贡献的评估标准；决定机制的另一缺陷是不透明，采用给红包的秘密形式，这不仅有可能引起员工的猜测与心理不平衡，更为重要的是淡化了薪酬与工作的主动性和创造性之间的关系，导致员工产生偷懒与博弈行为，当然也就不可能自觉承担责任，拼命释放潜能以提高工作效率。
6.老板的人格缺陷。综观世界优秀的企业，其主要领导人大多具有完美的人格，在事业、生活方式、人际关系、关心下属等方面都是人中典范。这种典范是聚集人才的关键。在我国民营企业老板中，完美的人格较为少见。有的小富即安，没有远大理想；有的不学无术，盲目决策；有的任人唯亲，信不过外来人才；有的高高在上，不体贴关心下属；有的生活作风不严谨，铺张浪费，淡漠亲情；有的傲慢自大，听不进逆耳忠言；有的蛮横霸道，不讲情理，等等。那些具有较高学识的人才在进入民营企业后如遇上具有上述人格缺陷的老板，他就很难产生物质报酬以外的成就感，所以，“跳槽”是迟早的事。
三、博采众长，走出陷阱
尽管人才流动是任何社会都不可避免的正常现象，但民营企业仍需要尽可能降低人才流失率，走出“人才陷阱”。避免人才流失，培养忠诚的人才员工，不可能有一种全能的方法。不同的方法各有优势与不足，各有不同的功效，宜博采众长。
1.建立共同的价值观。价值观(values)代表一系列基本的信念，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。价值观有内容和强度两种属性，前者告诉人们什么行为或存在状态是重要的，后者表明其重要程度。当我们根据强度来排列一个人的价值观时，就可以获得这个人的价值观系统(value systems)。这个系统通过赋予自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对强度而形成层级。价值观是决定人们态度和行为的最深层的因素。民营企业的“人才陷阱”，根源就在于价值观的冲突。共同的价值观能够提供世界上惟一不依靠威胁来实现运作的控制和管理系统。
那么，我国民营企业该建立什么样的价值观？信仰不同，人生观不同，会有不同的答案；所处的行业不同，产品不同，也会有不同的答案。但有一点是肯定的，这就是当一个组织的所有成员都深信其所从事的事业具有广阔的前景和崇高的社会价值时，他们就会充满热情、才思敏捷、积极主动，就会最大限度地发掘自己的潜能。民营企业应当以此为目标，把建立共同的价值观作为走出“人才陷阱”的制胜战略。
2.提供不断发展的具有挑战性的工作以及不断提高的机会。各类人才一般都是专业人员，专业人员与非专业人员有着显著不同的特征。专业人员的忠诚感在更大程度上是针对他们的专业而不是雇主。他们喜欢处理问题并找到解决的方法。他们也看重工作环境的支持性，希望其他人尤其是单位领导人认为他们从事的工作是重要的。从另一方面看，在现今充满竞争的知识经济社会里，各专业人才一般都有较高的报酬，他们不需要像非专业人员那样忧于生存的考虑。非专业人员通常在工作以外还有其他兴趣，而专业人员更倾向于把工作作为生活兴趣的中心。所以，对各类人才最有效的激励就是给他们提供具有挑战性的工作。
专业人才的另一方面的特征是，他们对自己的专业领域有强烈的和持久的承诺，为了能够跟上或领先专业领域的发展动态，他们需要经常更新知识。他们对专业的投入意味着他们很少把工作时间定义为每周5天，每天8小时。因此，为各类人才提供受教育和发展的机会，也是非常有效的激励机制。
令许多民营企业老板困惑的是，给予人才的房子够大了，票子够多了，为什么还要走呢？问题的答案只能到房子和票子以外去寻找。我国民营企业的情况虽与发达国家的企业有很大的差异，比如报酬激励的重要性和有效性更大一些，但各类人才同样把具有挑战性的工作看得很重，希望在较少羁绊、效率更高的民营企业施展抱负，并且不断提高自己的专业水平。如果说80年代全社会物质文明水平低，各类人才到民营企业就职的主要动机就是物质待遇，那么，今天的求职者所追求的决不仅仅是物质待遇，而是包括物质待遇、社会声望、自我价值、发展机会等多方面的满足感和成就感。这就要求民营企业全面了解各类人才的精神和事业追求，了解他们实现自身事业发展所需要的物质条件、时间安排及精神激励，不仅提供恰当的工作及良好的支持环境，而且提供培训、专题讨论、参加会议等了解专业发展动态、获得提高水平的机会，还要注重人才在企业里的声望定位，并通过适当的形式及时将这种声望定位推及社会，那样对企业形象也是一种提升。
3.引进现代激励机制和方案。经过100多年的发展，西方发达国家的企业积累了许多激励企业员工（包括一般员工和管理者、各种专业人才等特殊员工）的经验，这些经验对我国民营企业走出“人才陷阱”有着重大的借鉴意义。这些经验主要是：(1)以美国企业为代表的股票期权制度(stock option)。该制度就是公司给予其特殊员工在一定的期限内按照某一既定价格购买一定数量本公司股票的权利。股票期权制度对企业的特殊员工具有两方面的激励作用：第一，报酬激励。在股票期权制度下，如果公司经营得好，公司股票的价格就会上升，特殊员工就可以通过行使股票期权制度所赋予的权利而获得可观的收益。第二，所有权激励。特殊员工一旦购买了公司的股票，他们就成了公司的所有者，取得了与普通股东相同的地位。作为所有者，他们当然也希望公司能实现更多的利润及资产增值。这样，股票期权制度就把特殊员工行为与公司所有者的利益联系在了一起。虽然我国绝大多数民营企业没有实行规范的股份制，但是借鉴股票期权制度的激励机制，给予各种人才以远期收益的权利，还是有助于留住人才的。当然，也要注意防止这一制度可能带来的负面影响。(2)以日本企业为代表的终身雇佣制度和年功序列制。近几年来，日本企业普遍采用的这两种激励机制受到了不少人的批评，甚至日本一些企业也开始改革这两种制度。但应看到，这两种激励机制虽有论资排辈压制人才之劣，却也有激励员工稳定人才之优。我国民营企业可以借鉴其合理成分，在共同价值观的指导下，将终身雇佣制和年功序列制与岗位年薪制、远期收益权等配合使用。(3)浮动工资方案(variable—pay programs)。计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和收入分成都是浮动工资方案的具体形式。这些报酬形式的特征在于，它们不仅根据工作时间或资历而且根据个人和组织的绩效水平来决定工资。浮动工资不是一种年金，它是没有保障的，报酬随绩效水平而波动。这样就把企业固定劳动成本的一部分转化成了可变成本，在效益下降的情况下可以减少费用。
4.实施正确的招聘与沟通战略。许多民营企业面临的“人才陷阱”并不是人才进入企业后在与老板发生冲突时才出现的，早在人才招聘时就已经埋下了隐患。国外成功企业的经验表明，企业在招聘人才时往往对应聘人进行三方面的测试：(1)知识和技能（看有无能力），(2)动机和态度（看有无意愿），(3)工作偏好（看价值观是否契合）。凡是通过这三方面测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。我国民营企业在聘用人才时往往忽视或做不到对工作偏好的测试，导致人才进入企业不长时间后就产生全面的（尤其是物质待遇以外的）不满足感，人才流失自然难以避免。招聘人才进入企业后的首要工作是营造广泛交流的氛围。要了解人才的精神和事业追求，要建立共同的价值观，没有广泛交流的氛围是决不可能实现的。民营企业的老板们应当放心地将各种具体工作授权各类人才去处理，留出更多的时间与企业各方面的精英进行个人访谈，组织交流会议，并认真听取他们的意见和建议。通过广泛的交流，了解不同人才的个性与需要，进行价值观的融通和融合，贯彻企业的使命，实现企业与人才的契合。
5.制定并实施竞争性的薪酬及福利政策。这一点主要对处于创业阶段的民营企业而言。应当看到，外资企业、合资企业、股份制企业及部分民营企业争夺人才的一个极为重要的手段就是提供较高的薪酬及较全面的福利，同时应当承认，薪酬及福利是极为重要的（不少人认为在我国现阶段是最主要的）人才价值的体现。这就要求那些有条件的民营企业尽可能为人才提供具有竞争性的薪酬和福利，尤其是在各类人才的努力工作下企业有了好的效益、得到很大发展时，更应如此。如果的确面临难得的发展机会，因而需要减少分配、集中投资时，可以设计股份分享的政策，也可以设计较远期的福利政策。
6.老板人格魅力的自我提升。“火车跑得快，全靠车头带”，具有充分人格魅力的老板对员工，尤其是对各类人才的示范和带动效应是不言自明的。民营企业要走出“人才陷阱”，最终还在于老板自己。其他措施都涉及老板与人才的协调，只有人格魅力，非老板本人不能提升。民营企业的老板们要提升自己的人格魅力，需要进行全面的自我修炼：关心祖国命运，具有民族自豪感；树立远大的理想和强烈的事业心；努力学习业务知识，了解市场及产业发展大势；朴素的感情与现代领导艺术相结合，等等。总之，民营企业要走出“人才陷阱”，老板不仅应成为精明能干的领导，而且应成为各类人才信得过的良师益友；不仅自己事业有成，而且使每一个人才、每一个员工都能成就一番事业。
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