摘要：每个企业的发展都与其自身的薪酬激励制度和人才密切相关，薪酬激励制度和管理工作极大地影响着人才的稳定性。对于国有煤炭企业来说，人才也不例外，他们是企业发展的基础和动力。因此，只有有效管理人才，国有煤炭企业才能更好地保证企业的长期发展。当然，在实际管理过程中，有必要充分结合企业内部员工的具体情况，不断完善薪酬激励制度，确保公平、公正、合理，更好地调动员工的工作积极性。
关键词：国有煤炭企业；人才；薪酬激励制度
引言
在市场经济日益发展的今天，传统化的管理思维和盲目的企业自信导致国有煤炭企业在发展过程中处处碰壁，急需在内部管理和经营模式上进行优化和升级。创新薪酬激励机制是国有煤炭企业革新人力资源管理工作的主要内容之一，该机制的优化将改变国有煤炭企业工作人员传统的工作模式，激发工作人员的工作热情，转变工作思想，通过薪酬激励的方式提高工作效率，保障工作质量，为国有煤炭企业发展的长效性和稳定性创造有利的条件。
1新时期国有煤炭企业薪酬激励机制存在的弊端
1.1存在认识错误，忽视激励本质
我国绝大多数国有煤炭企业都引入了薪酬激励机制，并在实际工作中进行了长期的应用，但是通过对部分国有煤炭企业进行走访和调查可以发现薪酬激励机制在国有煤炭企业中并没有发挥出有效的作用，与预期目标存在较大差距。具体来说主要表现在以下几个方面：第一、国有煤炭企业内部同级别员工之间没有明显的收入差距。薪酬激励机制的核心就是通过绩效考核的形式拉开员工收入差距，以此激励员工增加工作的热情。而在实际工作中绝大多数国有煤炭企业并没有对绩效考核工作予以重视，同级别员工之间并没有明显的工资差异，这就大大削减了薪酬激励机制的作用，并且不利于人才的选拔和员工的分流，对企业人力资源管理工作带来负面影响；第二、薪酬激励机制难以维持公平、公证。要想有效发挥出薪酬激励机制的作用，首先要让员工对薪酬激励机制产生认可，员工只有信任、认同该机制，才能在实际工作中积极响应机制要求，不断进行工作优化和自我提升。而获得员工认可的关键就是要保障薪酬激励机制应用的公平、公证。现阶段我国国有煤炭企业内部并没有构建起完善有效的薪酬监督机制，在薪酬激励机制执行过程中很难保证公开、透明。例如，在向员工进行奖金的发放时，绝大多数国有煤炭企业都没有制定出明确的发放标准，很难保证奖金发放的规范性和公平性，因此引发员工对薪酬激励制度的质疑和排斥。
1.2管理思维陈旧，缺乏前瞻意识
企业管理要有前瞻意识、战略意识，在制定企业发展计划过程中要对物质资本和人力资本进行充分的考量。在实际工作中战略管理是企业内部管理工作的核心，企业会根据发展目标进行战略上的安排，但是由于受到企业规模、经济模式、管理思想等多方面的限制，不同企业的管理模式有着明显的差异。其中一些中小国有煤炭企业在经营管理过程中更注重经济利益的获取，为了能够压缩成本，提高收益往往限制或摘要：薪酬激励机制对于激发员工潜力，保障工作质量有着积极的意义。与其它企业相比国有煤炭企业在运营管理上具有一定特殊性，在过去很长一段时间里国有煤炭企业并没有对薪酬激励机制予以重视，企业内部薪酬激励机制发展停滞，创新性较差，难以发挥出薪酬激励机制应有的作用。当前随着国有煤炭企业的不断转型，薪酬激励机制在人力资源管理工作中占据的位置不断提升，如何对国有煤炭企业薪酬激励机制进行有效的创新与完善成为人力资源管理部门首要思考的问题。
1.3激励观念狭隘，忽视员工需求
通过对国有煤炭企业薪酬激励机制进行调查可以发现，当前国有煤炭企业对员工进行薪酬激励主要以物质激励为主，该项激励能够让员工得到实质性的收益，是一种广泛认可的激励方式。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆但是基于员工角度对薪酬激励机制进行认识，可以看到绝大多数员工在实际工作中不仅对物质有着较高的需求，同时其也希望能够在精神上得到激励和鼓舞。例如，向员工颁发荣誉；为员工提供晋升机会；组织优秀员工进行培训等。并且值得一提的是，随着社会的发展80后已经逐渐成为企业的中高层领导，90后成为企业内部的新鲜力量，与传统员工相比90后更具个性，更有思想，在对90后员工进行薪酬激励的过程中单纯依靠普适性的奖励已经很难得到90后员工的认可，因此企业在设置薪酬激励机制的过程中应在思想上有所转换，引入个性化的激励方式。而从当前国有煤炭企业薪酬激励机制应用的情况来看，绝大多数国有煤炭企业都没有意识到员工对薪酬激励机制的个性化需求，因此导致薪酬激励机制作用发挥受限，员工认可度降低。
2国有煤炭企业做好薪酬激励完善策略
2.1衡分配差距
我国目前已经由国资委出台了相关的国有煤炭企业高级管理人员薪酬水平标准，在此大背景之下，国有煤炭企业在对内部薪酬进行分配的时候一定要充分兼顾绩效薪酬的公平性和合理性，尽可能缩小基层员工和高级管理人员之间的薪酬差距，对每一个阶层职工的薪酬标准都作出最为科学合理的制定，让员工在实际工作中可以感受到和自身付出相应的薪酬，尽可能缩小他们在和高级管理人员薪酬对比过程中心理产生的巨大落差感和不满意。根据相关规定，最好将这种差距控制在5倍左右比较恰当，充分照顾到各个阶层职工的感受，有效提升薪酬激励制度的实施效果。
2.2国营企业薪酬制度和劳资关系整体模式分析
结合国营企业中薪酬制度模式和劳资关系模式，可以构建国营企业薪酬制度和劳资关系整体模式，混乱薪酬状态下对应冲突型劳资关系，形式薪酬状态和默契薪酬状态下对应摩擦型劳资关系，系统薪酬状态下对应和谐型劳资关系。可以说，国营企业中薪酬制度和劳资关系存在着直接的关联性，薪酬制度越完善，劳资关系越和谐；薪酬制度越混乱，劳动关系越紧张。
2.3制定长期运行的薪酬激励机制
重视短期效应，是我国很多企业的通病，企业经常是采取“摸着石头过河”的策略，出现差错都是事后解决，一般都采用短期激励策略，对薪酬管理长期持续运行欠缺思考，使得薪酬管理系统运行不畅。薪酬管理的失衡，必然导致员工不满，降低员工的工作热情，影响了执行的生产经营活动。短期激励和长期激励需要的有机结合，促进企业薪酬管理实现平衡稳定发展。因此，企业需要制定长期运行的激励机制，激励员工积极参与工作，减少企业内部矛盾，保持稳定的秩序。
2.4完善企业评价与反馈机制
通过对我国企业的调查，企业中组织评价、业绩评价、员工能力评价扮演了重要角色，缺乏对员工薪酬水平的内外部评价机制，将会导致分配不公，使得员工之间矛盾突出，对企业抱怨重重。企业薪酬水平的评价来自企业内外部，会使企业管理者对薪酬结构进行分析，并做出适当调整，实现薪酬分配公平，减少企业内部矛盾。在提高员工对薪酬的满意度方面，就需要多聆听员工的意见和想法，积极改进薪酬考核与分配的不足之处，完善企业内部薪酬体系建设。
结语
总而言之，在国有煤炭企业实际发展过程中，只有不断完善相关的薪酬激励体制才能更好地推动企业的快速稳健发展，这就需要企业不断更新薪酬激励理念，完善管理制度以更好地发挥出薪酬激励机制的功效，有效促进我国国有煤炭企业的可持续发展。
参考文献：
[1]乔林.国有煤炭企业人事人才工作及经营者薪酬激励研究[J].中国新技术新产品，2010（12）：220.
[2]刘伟芳.国有煤炭企业发挥薪酬激励作用的几项措施[J].现代商业，2010（06）：179.
论文作者:刘洋
论文发表刊物:《基层建设》2018年第29期
论文发表时间:2018/12/2
标签：薪酬论文; 激励机制论文; 员工论文; 煤炭企业论文; 企业论文; 工作论文; 劳资论文; 《基层建设》2018年第29期论文;