在华跨国公司管理本土化及其影响分析，本文主要内容关键词为：本土化论文,在华论文,跨国公司论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、在华跨国公司管理本土化的发展
纵观跨国公司在中国的发展历程，进入中国市场的初期几乎都是由母国派人担任公司的中高层管理者，无论其是母国人员、港台人士还是东南亚华人，随着在华直接投资规模的扩大、投资战略的转变以及我国经营环境特别是人力资源质量的提升，跨国公司管理本土化程度随之不断提高。跨国公司在华管理本土化的发展是与跨国公司对华投资的发展紧密联系的，中国大规模的利用外资应该始于20世纪70年代末，在20多年的利用外资发展历程中，我国利用外资总额在不断增长的同时，也呈现出明显的阶段性变化。以此相联系，在华跨国公司的管理本土化也呈现出不同的阶段性特征。
第一阶段：1978至1992年以母国外派管理人员为主导为跨国公司对华投资的第一阶段，跨国公司在这一阶段的人员配备政策具有明显的民族中心导向，即以母国外派管理人员为主导。总体而言，80年代跨国公司在中国市场主要是推销其产品和技术，来华投资并不多。许多跨国公司还处于观望阶段，只有极少数著名跨国公司来华投资，而且多数是小规模的试探性投资。他们往往在中国成立代表处，或者建立合资公司，因此，在这个阶段几乎谈不上什么管理本土化。跨国公司的中高层管理人员，甚至许多初级经理都由母国委派，或者聘用少量港台人士或东南亚华人，而中国本土人员极少进入中高层管理职位。
第二阶段：跨国公司真正开始对华进行比较大规模的投资是在1992年以后，管理本土化初现端倪。跨国公司在我国的投资开始走出“试探期”，进入“发展期”，他们凭借其雄厚的实力，开始大规模地进行制造业投资。至此，可以说跨国公司在中国步入了大规模、系统化投资的新阶段。
在这个阶段，跨国公司总部派遣的母国人员依然占据重要位置，但中高层位置港台人士或东南亚人士所占比重越来越大，与此同时，跨国公司开始在人事、销售等中层职位上开始聘用一些中国本土人员，管理本土化初现端倪，但是发展速度缓慢。
第三阶段：管理本土化渐渐进入高潮。在这个阶段，跨国公司明显加快了管理本土化的步伐，管理本土化开始进入一个新阶段，虽然母国人员依然把持了大部分中高层职位，但是逐步成长的中国本土人员已经成为跨国公司在中国经营管理的中坚力量，他们在跨国公司中级管理层中占据了相当大的比重，同时，越来越多的优秀人才步入跨国公司的高级管理层。
跨国公司管理本土化战略是跨国公司在华投资发展到一定程度的必然结果，也是跨国公司全球范围内资源最优配置的体现。有以下一些因素推动了跨国公司在华企业实施管理本土化战略：
首先是跨国公司雇佣外派人员的投入过大。跨国公司外派人员不仅工资远远高于中国本土员工而且一般也高于其在母国的水平，加上交通、住房、保险、休假等额外福利，综合成本对跨国公司构成了巨额开支。
其次是中国管理人才的成长壮大。随着中国经济的迅速发展，一大批熟悉市场经济和国际惯例、掌握现代知识并具有一定专业经验的人才迅速成长和涌现出来，其中包括海外归国人才，使得我国优秀管理人才严重供不应求的局面大大缓解。这就为在华跨国公司实施管理本土化提供了必要的前提。
三是为了保持中国本土优秀人才和调动其积极性的需要，在华跨国公司内部已经造就了一批训练有素经验丰富的中国本土管理人员，他们期望发挥更大的潜力，在职位上有所提高，在责任上有所扩大，在薪金上有所增加。
跨国公司整体投资策略的重大调整是跨国公司实行管理本土化的深层次原因。跨国公司在华投资初期的主要目的是借助丰富的资源和廉价劳动力占领海外市场。90年代以来，随着我国改革开放的进一步深入，越来越多的外国公司看好中国巨大的市场前景，希望通过直接投资占领中国市场，因此更倾向于雇佣熟悉当地市场，了解当地文化的中国本土人才，更强调融入当地环境。
此外，中国人力资源市场的逐步形成为跨国公司管理和技术管理本土化创造了一定的机会，而人事制度的逐步宽松则提供了制度保证。信息革命也为跨国公司实行管理本土化提供了技术上的可能。网络、通讯使人才信息沟通迅速准确，信息流通更加快捷，更使全国乃至全球的人才商业性操作成为可能。
二、在华跨国公司管理本土化对我国的影响
跨国公司管理本土化战略对我国产生了多方面的影响，其中既有正面影响，也有负面影响。其正面影响主要表现在：
1、促使我国人才配置趋于合理以及国内人才市场趋于完善。跨国公司管理本土化能够优化人力资源配置，使人才能够有更多的发展空间，使本土人员的价值得到实现。跨国公司在本土人才方面的竞争，促使企业实行更好的、反应员工实际贡献的薪资福利待遇，否则员工就会因为不满现有的景况而调离公司。此外，跨国公司管理本土化的需求也促使国内人才市场趋于完善，推进了人才流通体系和人才网络化管理体系的形成和发展。
2、扩大了人才队伍并培养了一批高素质的管理和技术人才。跨国公司人才本土化战略带来了我国历史上前所未有的人员大规模培训，这既提高了公司员工的素质，也为中国未来的发展储备了丰富的人才。跨国公司在华投资的合资和独资企业某种意义上已成为我国现代管理人员、技术人员以及现代化产业工人的摇篮。通过跨国公司正规的培训计划，以及与具有先进管理经验的外派人员长期共事潜移默化的影响，我国新一代的企业管理人员正迅速成长起来，他们不仅受过良好的教育，接受过先进经营管理方法的培训，熟悉市场经济的经营机制，而且眼界开阔，思维敏捷；既能从中国实际出发，又能按国际惯例办事，并能够熟练使用外语进行交流沟通。跨国公司的本土化战略还为我国培养了大批技术人员和现代化产业工人。这支庞大的、训练有素的人才大军必将在我国现代化建设中发挥极其重要的作用。
3、有利于留住国内优秀人才并吸引留学人员归国。以往去欧美留学，是许多富有才智的中国学子的梦想。而今，跨国公司丰厚的薪酬待遇、优越的工作环境、良好的职业发展前景对国内优秀人才构成了巨大的吸引力，不少人放弃了到国外留学的计划，选择到跨国公司在华分支机构工作，致力于在国内寻求事业发展。与此同时，不少学有所成的海外留学生们也纷纷归国，除了自己创业外，相当部分归国留学生加入在华跨国公司，从事高层次管理和技术研发工作，从而在整体上提高了我国人才的素质，对中国的未来发展意义深远。
4、激励潜在的就业人员投资于自己的教育和培训，提高自身素质。跨国公司提供较高的报酬和员工福利，拥有健全的组织制度和科学的管理，成为青年一代择业谋职的热门。但跨国公司对人才的综合要求很高，为了能够进入跨国公司工作，这些潜在的就业人员不断投资于自己的教育和培训，以提高自身的综合素质。
5、具有极大的外溢效应，提高了我国企业的管理水平。一方面，跨国公司本土化战略的实施，将先进的管理思想和组织文化融入我国企业，促进了我国管理水平的提高。跨国公司在我国设立分支机构的同时，也将母公司成熟的组织管理、质量管理、财务管理、人事管理、营销管理等一系列操作性强、适合市场经济条件下社会化大生产的先进管理方法和经验带到中国。随着跨国公司管理本土化战略的推行，这些先进的管理方法和管理经验为中国本土管理人员所接受并在实践中进一步得到检验和完善。
另一方面，我们也必须看到，跨国公司在华管理本土化也会导致和加剧其与国内企业对我国优秀管理人才的竞争。由于跨国公司拥有较高的劳动生产率，可以提供舒适、高效的工作环境和优厚的收入和福利，并且注重给员工提供良好的事业发展空间，从而吸引了我国人才市场中大批的优秀经营管理人才，这无疑会瓦解国内企业在人力资源方面的竞争基础，在短期内会给国内企业造成一些损失。但人才竞争是国内企业与跨国公司竞争必然经历的一个过程。人才竞争使中国国内企业感受到了人才保留、激励的重要性，感受到了人才流失的威胁，促使国内企业重视人才、尊重人才，努力搞好人力资源管理和其他各方面的管理以便吸引人才和留住人才。从长远看来，国内企业只有积极应对跨国公司的人才竞争，认真借鉴跨国公司管理本土化过程中一些行之有效的策略措施，才能真正赢得人才，在市场竞争中不断发展壮大。
摘自《北京行政学院学报》，2005.1.29～34
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