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摘要：如今已是知识经济的时代，中国企业在面临全球市场激烈竞争的同时，还面临着人才竞争的挑战。企业培训是提升人力资本质量的主要手段，本文通过分析目前国有企业在人力资源培训方面存在的问题，提出了完善国有企业的培训与提升人力资本质量的相应措施。
关键词：国有企业；人力资源培训；问题；对策
加强我国国有企业人力资源培训是促进国民全面发展的重要要求，也是适应经济全球化发展的迫切需要，更是保证国内经济繁荣和社会稳定的重要条件。但是国有企业人力资源培训并没有在培养人才方面发挥其应有的作用，这在一定程度上限制了国有企业的人才培养速度，进而影响国有企业核心竞争能力的提升。因此，需要从更新理念、完善法制、健全机制以及加大投入等方面加以完善。
一、人力资源培训存在的问题
1、管理观念落后
企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
2、忽视人才的培养
人才的招聘和留住需要企业付出巨大的费用，人才的引进是为企业创造比自身更大的价值。人才管理问题主要是两个方面，人才闲置是其中一个方面，更为严重的问题是人才的过度使用，即“大机器”管理思想。既要人才不停地创造价值，却又不给其培训、充电的机会，过度压榨之后，让其自生自灭，结果就是江郎才尽，本可更上一层楼的人才却成为用材。这给企业造成了无后起之秀、后劲不足的困境。这种“引进—榨取—匮乏”的恶性循环，从长远来看阻碍企业的发展成为必然。我国企业倾向与以人才的专业背景进行安置，根据人才在校专业和曾经所从事的专业确定岗位，固定在特殊领域，而忽视不同领域的交换进行更广泛的应用。处在这样的环境中，人才只懂本岗位的技能，却得不到其他岗位的训练，综合能力差，合作能力也同样得不到提高。人才的潜力得不到开发，对企业的贡献自然受到影响，从这种层面来说，这更是对人才的浪费。
3、缺乏激励机制
多数企业主要以岗位差异、职务晋升的奖励手段作为主要的激励方式，这是基于企业固定的目标下员工对工作的服从和任务的完成情况。激励手段多种，应360度全面考虑，可依据的理论也很多，马斯洛需要层次理论，激励保健理论等。事实上这样绩效评估的单一，使员工的积极性，主动性和创造性受到限制，不利于自身发展，也不利于在企业中发挥更大的作用。
二、人力资源培训存在问题的原因
1、领导层不够重视企业人力资源培训
由于国有企业在我国的特殊地位，市场主体地位的不平等，一些国有企业具有天生的垄断性，受到的市场竞争少或者没有，导致领导者有一种错误的观念，不管有没有人才都可以大量赚钱，所以领导层不愿意耗费钱财去做人力资源培训。殊不知随着市场经济发展越来越完善，国家对一些特殊领域的逐步放开，必然导致竞争加剧。
2、人力资源部门力量薄弱
国有企业人力资源部门虽然能认识到人力资源培训的重要作用，但由于资金的限制，体制的限制以及本部门人才的限制，并不能很好地完成企业人力资源培训工作。
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三、提高人力资源培训水平的相应措施
1、重视员工积极参与企业培训文化
领导层作为国有企业的决策者与领导者，一定要转变观念，树立人力资源培训形成企业人才的正确认识。企业文化作为企业管理的重要组成部分，对员工的行为规范具有潜移默化的作用。在人力资源培训中，领导的重视与参与会起到良好的模范带头作用，让员工自觉形成主动积极参与人力资源培训的好习惯。更重要的是，国有企业每年应拿出专项资金与专门的时间来完成企业人力资源培训工作。
2、开发科学有效的培训体系
首先，人力资源培训不是一朝一夕之功，不能是运动战，而应是持久战，要建立一个切实可行的人力资源培训规划，比如说 5 年规划。其次，在培训课程设计上更加突出实用性。课程质量的高低直接关系着培训效果的好坏，课程内容新颖实用，员工也积极参与，培训效果也比较好。最后，培训形式要多变新颖。由于培训手段的日新月异，员工也不再满足于传统的课堂式培训，许多年轻员工越来越期盼于素质拓展式的新颖培训，如果企业能够顺势而为，培训效果也会事半功倍。
3、建立培训与员工的晋升挂钩的激励机制
由于市场竞争越来越激烈，一些国有企业的员工由于思维惯性没有意识到危机感的存在，也不愿投入过多的时间和精力提升自身素质。因此，国有企业的人力资源部门就要在上岗、薪酬与晋升机制上下工夫，让这一部分人主动接受培训提升自身素质。在优化激励机制的过程中国有企业人力资源部门应该规定每年参加一定数量的在职培训是当年考核是否合格的标准之一，并且将其与员工个人提高薪酬与晋升标准联系到一起，从而能够在此基础上促进我国国有企业人力资源培训合理性和精确性的有效提升。
4、建立科学的人力资源培训评价体系
人力资源培训不仅要注重培训的过程，更要注重培训的结果。人力资源培训部门可以设计调查问卷调查参加培训人员的培训效果，也可以设计一定的培训评价标准利用一定的数学模型把培训结果定量化，这些都可以起到对培训的事后评价作用，以便于下次开展更加科学有效的人力资源培训。国有企业人力资源管理部门可依照如下理论建立培训评价体系。
5、强化企业人力资源部门建设
国有企业人力资源部门作为企业实施人力资源培训的承担者，必须加强自身能力建设，符合新形势下企业人力资源培训的需要。国有企业人力资源部门要按照现代人力资源管理理念，把自己建设成一个开放和谐充满活力的员工信赖之家。
6、完善动态竞争上岗机制
由于人才越来越重要，再加上企业新入职青年员工越来越多，要使青年新入职员工快速与企业融合，为企业所用，必须加大岗前培训力度，建立动态竞争上岗机制，倒逼员工自觉接受岗前培训。国有企业在我国国民经济发展中承担着重要的角色，其经营的好坏直接关系着全面建成小康社会的成败，直接关系着国家富强，民族振兴，人民富裕的“中国梦”能否实现。所以加强国有企业人力资源培训，培养企业的第一资源———人才资源具有重要的现实意义。虽然国有企业人力资源培训存在这样那样的不足，但可喜的是越来越多的国有企业越来越重视人力资源培训，相信国有企业的人力资源培训会开展的越来越好。
四、结束语
国有企业控制着我国的国民经济，对经济的发展起着重要的作用。面对全球市场的挑战，要使国有企业能够生存和发展，并具有核心竞争力，就必须造就大批能适应新体制要求、适应激烈市场竞争的优秀管理人才，要实现这一目标，就必须了解国有企业人力资源培训与开发的现状及存在问题，并找出合理解决问题的途径，通过持续的人力资源投资，增加人力资源的存量，充分发挥国有企业人力资源的优势，保证国有企业持续健康发展。
参考文献：
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[2]王洁华.浅议企业人力资源管理现状及对策[J].经济师，2013（6）.
[3]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2003.
论文作者:朱燕,杨春亮
论文发表刊物:《基层建设》2015年23期供稿
论文发表时间:2016/4/6
标签：国有企业论文; 人力资源论文; 企业人力资源论文; 人才论文; 员工论文; 企业论文; 部门论文; 《基层建设》2015年23期供稿论文;