工作创造问题研究述评，本文主要内容关键词为：述评论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
解决就业问题的重要前提是工作创造。工作创造是实现扩大就业的微观基础，同时，工作创造也是消除贫困和不公、提高竞争力以及促进经济可持续发展的核心环节。因此，深入了解工作创造的测量方法、发生机理以及政策激励等因素对工作创造产生的作用和影响具有重要的理论和现实意义。
一、工作创造测量方法
工作创造的计算是研究工作创造的基础。工作创造计算主要涉及工作创造总量和工作创造净量两个方面。单纯计算一定时期由企业开办和扩张增加的工作岗位总和为工作创造总量；但是在经济活动中，同时还存在着企业退出和缩减导致的工作岗位消亡，因此，在工作创造总量中扣除工作消亡所得净值为工作创造净量。而Birley(1986)等基于区域视角考察了企业迁入与迁出对工作创造净量的影响，将开办企业细分为新开办企业和迁入企业，将退出企业细分为倒闭企业和迁出企业，提出了工作创造净量的计算公式：工作创造净量=企业开办、扩张、迁入增加的工作—企业倒闭、缩减、迁出减少的工作。Birley使用的这个计算公式有助于研究工作创造主体的特征。
除了工作创造总量和工作创造净量两个计算指标之外，工作创造率也常常用来反映工作创造的情况。早期学者Birch(1979)等测量工作创造率时，是用简单的年度工作岗位增量和该年企业雇用规模之比来测量。不过，对于“企业雇用规模”的解释和界定存在着不同的认识和理解。
Davis et al.(1996)指出，简单地用企业的基期或结束期雇用规模来表示“企业雇用规模”会出现统计谬误。在考虑不同规模企业工作创造情况时，若把工作创造划归到期初的规模中，对于规模扩大的企业，就会在统计上增加小企业工作创造量；反之亦然。类似地，Drnovsek(2004)指出简单使用企业基期或结束期雇用规模来表示“企业雇用规模”将带来两个问题：规模分布谬误和均值回归谬误，即由于规模变化使得同一企业在不同时刻被划入到不同的规模层级当中。
倒是Davis & Haltiwanger(1992)提出的工作创造率计算方法得到了学界的广泛认可，即把基期和结束期的平均值当作企业雇用规模。这样，单个企业的工作创造率计算公式变为：
为了考察工作创造情况，他们还使用了工作重置率和净工作创造率的概念，其中工作重置率为工作创造率与消亡率之和，净工作创造率为创造率与消亡率之差。
Davis & Haltiwanger提出的工作创造计算公式和方法，不仅可以有效地避免简单使用基期或者结束期雇用规模带来的统计谬误，而且还可以从微观、宏观两个层面反映工作创造的情况，因此，他们的计算公式和方法得到了学界的肯定，并被其后大量的工作创造研究文献所引用(Wagner，1995)。
工作创造总量、工作创造净量和工作创造率等指标虽然可以反映出工作创造的基本情况，但是还需要对工作创造进行多因素分析，因此，许多学者从不同角度构建了工作创造的计量模型。
有些学者研究工作创造时，用企业雇佣规模的变化来衡量工作创造，将企业雇佣规模视为被解释变量，将企业的一些性质(如行业、年龄)作为工作创造的解释变量，例如Evans(1987)基于企业年龄与企业雇佣规模增长之间的关系，构建了回归模型，Hart & Oulton(2001)进一步对这个回归模型进行了简化，他们在这两个回归模型中，都对企业雇佣规模进行了对数的处理，同时以企业年龄作为代表企业发展阶段的主要指标，考察了企业发展阶段对工作创造产生的影响。
Konings & Lehmann(1996)在研究波兰转型时期(1988-1991年)的工作创造与工作消亡情况时，考虑了不同规模和不同所有制形式对企业工作创造情况产生的影响，构建了回归模型，在这个模型中，不仅分别考虑了企业雇佣规模、所有制形式对工作创造的影响，还考虑了所有制和企业雇佣规模的交互作用对工作创造的影响。
Baldwin et al.(1998)在考察加拿大和美国在工作创造方面的差异时，将地区、行业和时期作为工作创造各变量(工作创造、工作消亡、工作重置、工作净创造等)的影响因素，并将这些因素引入到了回归模型中。在Baldwin等人的研究中，由于涉及到18个行业和18个年份，所以方程中用求和符号简写了各个行业、年份虚拟变量以及系数。在这个回归模型中主要以地区、行业和时期三个变量考察了加拿大、美国工作创造的异同，其中主要是考察经济周期的变动对工作创造的影响。
二、企业规模与工作创造
大中小型企业在工作创造中的作用，一直是工作创造研究中的焦点问题，也是争论最多的问题之一。20世纪70年代以前，学者普遍认为大型企业是工作岗位的主要创造者。但是美国学者Birch在《工作产生的过程》(1979)一书中开创性地提出了“小企业是新增净工作岗位主要创造者”的观点，在挑战已有主流经济学家认可的“大多数新增净工作岗位由大企业创造”传统观点的同时，进一步引发了学者对企业规模与工作创造关系的争论与研究。
Birch(1979)对美国1969-1976年工作创造情况进行实证研究发现，新增工作岗位的66％是由少于20人的小企业创造的，而新增工作岗位中的81.5％是由少于100人的企业创造的。此后许多学者针对不同国家不同行业，对大中小型企业在工作创造中的作用进行了比较研究，其中一些学者的研究验证和充实了Birch的观点。Picot & Dupuy(1998)对1978-1992年加拿大制造业企业数据进行研究，发现0—19人、20—49人、50—99人、100—499人、500人以上的毛工作创造率分别为23.4％、15.9％、14.4％、12.2％、6.8％，净工作创造率分别为3.3％、1.7％、1.4％、1.0％、0.1％，这说明企业的净工作创造和毛工作创造率都随着企业雇佣规模的增长而单调递减，也就是中小企业的工作创造率比大企业的要高。不仅如此，42％—48％的工作创造是少于20人的企业实现的。
Hart & Oulton(2001)研究了1986-1995年的英国数据，发现小企业在各个时间段都比大企业成长快，雇佣规模增长率与企业规模负相关，最大规模的企业在缩减。但是就新工作创造总量而言，由于小企业总体规模较小，虽然有较高的工作创造率，但是他们创造的新工作总量并不多，一半以上的新工作量仍然是由500人以上规模的企业创造的。
Acquisti & Lehmann(1999)对俄罗斯1997年不同行业工作创造的情况进行了研究，发现在俄罗斯经济转型中，中小企业是工作的主要创造者，而大型企业多为工作的缩减者。他们认为，这可能是因为小企业比大企业的改革更为深入，能够吸纳更多的劳动力。但是不同行业工作创造表现出了一定的差异，如建筑业和零售贸易业，小于200人的企业创造了76％的新岗位；而在制造业和采矿业中，由于中小企业有较高工作创造率的同时也有较高的工作消亡率，因此500人以下的企业工作创造份额只占46.3％，而500人以上的企业工作创造份额则占到53.7％。
Drnovsek(2004)研究斯诺文尼亚在转型期间(1989-1998年)的工作创造情况时也发现，在经济转型后期，小企业是新工作的主要创造者。在转型初期，各种规模的企业均有较高的工作净创造率，但是进入20世纪90年代后，工作消亡大量增加，不过小型企业在90年代中期已经成为工作的净创造者，工作净创造率高达20％以上，而大中型企业一直到90年代末依然是工作岗位的净消亡者，工作净创造率依然在-10％左右。
但是，观点与Birch等人不同的也不乏其人。Davis et a1.(1993)对Birch等学者的论证提出了质疑，认为其结论是由于在统计方面产生的谬误所致。在Davis等人看来，Birch等学者常犯这样一些错误：(1)用雇佣规模的分布变化来考察工作创造与企业规模的关系；(2)，因回归谬误而导致对小企业工作创造作用的夸大；(3)混淆了工作净创造量和工作毛创造量。为了论证自己的观点，Davis et a1.使用LRD(Longitudinal Research Data)中1972-1988年美国制造业的数据进行实证研究，结果发现，大企业工作创造率较高，同时其工作维持率也比较高，所以创造了大多数的新工作；而小企业虽然有很高的工作创造率，但是其工作消亡率也很高，以至于其净工作创造率比较低。
Wagner(1995)对1978-1993年联邦德国制造业企业的工作创造情况进行了研究，他分别用Birch和Davis所使用过的两种计算方法分析了德国制造业的工作创造情况。结果发现，如果按Birch等人将工作创造归到基期企业规模当中，则250人以下规模企业的平均工作净创造率为正，而250人以上规模的企业平均工作净创造率为负，而且工作创造率和消亡率都随着企业规模而下降。但是若按Davis所提出的用基期与结束期的平均规模来分析，则工作净创造率和企业规模没有系统相关性。Wagner的研究进一步验证了Davis等人的观点。
Baptista et al.(2007)研究1984-2003年葡萄牙企业的工作创造情况时发现，工作的创造或消亡多发生在企业的开办或倒闭当中，以致工作岗位创造和消亡都高度集中在少数企业中，而且小企业的工作创造率和消亡率都较高，但就工作创造绝对量而言，并不能说明中小企业是工作的主要创造者。Henrekson & Johansson(2008)总结了前人关于小企业工作创造的研究，发现多数研究认为，小企业确实创造出了高于其规模比例的工作岗位，然而就工作创造的绝对量而言，大企业依然是工作的重要创造者。
对于Davis等人在统计方法导致回归谬误的质疑，Neumark et al.(2008)有不同的看法。他按Davis的统计方法，采用Birch使用过的那套数据(the National Establishment Time Series，NETS)，再次对企业规模与工作创造的关系进行了研究。结果发现，小企业确实比大企业创造了更多的工作，而且工作创造与企业规模有负向相关关系。不过，Neumark还发现，这种关系在制造业并不明显，而Davis正是使用了LRD数据库中制造业的数据。
三、新开办企业与工作创造
工作创造研究中的另一个焦点是新开办企业对工作创造的影响。新开办企业一直是工作创造中的重要力量，尤其是对于快速增长的行业，企业创办率非常之高。一个直观的认识是，新开办企业可以直接创造工作岗位，带来的就业效应也是显而易见的。这种观点促使许多国家采取了一些措施，试图通过鼓励新企业开办来促进就业。但是有些政策的效果却不尽如人意，许多学者对新企业开办与工作创造之间的关系进行了重新思考。
Johnson & Thomas(1982)较为系统地考察了不同市场情况下新开办企业对工作创造的贡献。他们把进入一个市场的新企业带来的工作岗位变化分为该企业自身所提供的工作岗位(用A表示)和因企业进入而导致的整个市场工作岗位量的净变化(用NE表示)。由此，根据市场和企业的特征分为三种情况：(1)新企业进入一个竞争性的市场。在这种情况下，由于市场是竞争性的，新企业只能分割原有企业的市场份额，以致在该市场总规模不变的情况下，企业的平均规模下降，即有：A＞NE=0。(2)新企业进入一个垄断性市场。①如果新企业加入到垄断企业中去，合而为一，没有改变原来的垄断情况，则市场总规模不变，即有：A＞NE=0；②若不加入垄断企业，则新企业的进入增加了企业市场的竞争程度，以致市场总规模扩大，这样有A=NE＞0。(3)在竞争性市场已经存在的情况下，如果新企业以低成本进入该市场，转而对该市场产生了垄断：①原有企业不能获得低成本且没有重新进入的威胁，以致原有许多企业被迫退出该市场，这样减少了该市场的竞争性，市场总规模缩小，则有：A＞0＞NE；②若原有企业有重新进入的威胁，使得新垄断者被迫调价，以致市场规模保持原有水平，则有A＞NE=0；③若原有企业也可以获得新企业的低成本优势，以致恢复到了原来的竞争水平，那么市场规模会因价格降低而扩大，则有：A＞0，NE＞0，A与NE的大小关系不能确定。
Birley(1986)研究了1977-1982年美国印第安纳州Joseph郡新开办企业工作创造的情况，结果印证了新开办企业在工作创造中起着非常重要作用的结论。新企业工作创造率相对比较稳定，所创造的工作岗位约占到产业部门总工作数量的2.9％，而只有1.75％的工作因企业退出劳动力市场而消亡。他们还发现，不管在经济增长期还是经济衰退期，企业开办率没有差异；企业倒闭率在衰退期也不一定是最高的；企业早期的存活率和在其他时期的存活率是一样的；新企业在他们开办之初时，对就业做出了很大的贡献，但随后各年份的工作创造率有较大的差异；交通运输业和农业是企业创办最多的行业，制造业和服务业次之。
Davis & Haltiwanger(1992)在研究美国LRD数据库中1973-1986年的制造业数据之后发现，新企业在就业总量的比重较低，其中当年开办企业就业量为0.8％，成立1—3年的企业就业量所占比重不超过5％。但是这些新企业的净工作创造率均为正，与此相反，成立时间较长的企业人数虽然占就业总量的比重很高，但是其平均工作净创造率为负。换句话说，新企业的工作岗位在增加，而多数老企业的工作岗位在消亡。
Pergelova(2005)认为，虽然很多研究者发现企业的开办和就业的增长有着正相关关系，但是这并不能说明鼓励企业开办以促进就业的政策就是有效的。虽然新开办企业有着可观的正工作创造量，但是据此来断定它们对就业的影响，未免有些武断。
Fritsch & Mueller(2008)研究了新企业的开办对区域就业的影响，发现新企业在创办之初的净就业效应是非常小的，在开办之后的6年影响为负，随后呈现正的净就业效应，约在开办8年时达到峰值，在第10年后影响开始消退。他们认为，新企业创办之初产生的就业负效应，主要是因为现有容量的退出(the exit of existing capacities)，是新企业失败和现有企业被挤出造成的市场选择结果。在那些经济活动非常频繁的地区，新开办企业对工作创造的促进作用非常明显。竞争水平越高，新开办企业对原有企业的替代效应就越强，不过长期看来，会产生刺激生产和投资的作用。但是在低生产率地区，新企业开办对工作创造的影响是负的。鼓励新企业开办并非对所有区域都能产生工作创造效应，经济环境中的因素，尤其是生产率和竞争程度，会直接影响新企业的工作创造效应。
四、工作创造激励政策与政策评估
工作创造是各国解决失业、缓解就业压力的重要途径。何种激励政策能够直接或间接地促进企业创造更多的工作岗位，成为学者和政策制定者关注的焦点。除了促进企业发展的资金支持、企业补贴等财政、税收、货币等传统政策之外，许多学者、实践者从不同角度提出了激励工作创造的政策建议。
Harold(1991)在研究18个国家的工作创造情况时指出，工作创造更多地与民主和社会结构的改变有关，财政、货币等政策对工作岗位创造的效果是很小的，或者是以很高的成本为代价的，他认为要想更好地创造工作岗位，应该重视重塑劳动者供给和素质的政策，将政策的重点放在实行积极的劳动力政策、教育政策、家庭政策以及减少劳资关系冲突的政策上面。
1998年《欧洲商业杂志》刊登了实业家们在欧洲圆桌会议上提出的促进大小型企业合作、创造工作岗位的5项“完美实践”(good practice)计划。该计划认为大小型企业为了彼此利益的相互合作是有效解决欧洲失业危机的路径。这是因为大小型企业互相依存，通过合作可以从彼此的特长中获得利益，进而促进工作岗位的创造。这5项“完美实践”计划包括：(1)采购与销售。这可以延伸大小企业问的商业关系，使得他们能够互补互惠，发挥各自的竞争优势。(2)积极重组。把重组变成真正复兴的起点。(3)扶持中小企业。把大企业的经验和知识传授给小企业。(4)培训与教育。帮助小企业的管理者和员工与时俱进。(5)地点聚焦。刺激当地社区，以帮助中小企业成长。这种大小型企业合作、促进工作创造的计划在一定程度上打破了学者陷于大企业还是中小企业创造更多工作岗位的逻辑困境，从而为政策制定者提供了新的决策视角。
Jacqueline et al.(2005)指出工作创造不是单一的一项政策、计划或企业能够解决的，新增、高品质的工作创造要通过经济、社会环境的创新来实现，而这些离不开一系列经济、社会政策的合理运用。他们以2003年12月发起的商业气候倡议(Business Climate Initiative)为例，分析了消除私营部门发展障碍、影响投资气候的体制和政策的改变，会创造出大量的生产性工作。其中，致力于提升劳动者工作胜任能力并提高其生产率的劳动力市场政策，会通过影响私营部门投资商业决策的改变进而创造工作。但是需要注意的是，工作创造激励政策的制定更应当注重宏观经济的稳定性，以及社会、财政等政策之间的互补性。综合性的劳动和商业政策更有助于工作创造。
工作创造激励政策效果如何呢？学者们从不同角度对一些政策进行了研究。Harris(1997)运用成本收益法对英国大学实施的工作分享、创造就业政策进行了评估。研究发现，如果在工作分享政策实施中，劳动者生产力只提高0.35％，就能抵消由政策实施增加的0.33％的人事费用成本，如果生产力能够提高5％，则成本收益比将达到14.3∶1。大学作为更多人才的储备库，通过实施工作分享政策，可以为降低失业水平做出重要贡献。
Arun & Wong(2000)运用成本收益法对加拿大实施近20年的“直接工作创造计划”(Direct Job Creation Programs)进行了政策评估。短期来看，“直接工作创造计划”通过工作创造、提供新就业使计划参与者从福利名单中摆脱出来，从而给政府带来储蓄；从长期来看，新增就业和带来的收入会进一步增加政府的收入，并且能够通过工作经验和培训改善参与者的就业能力。研究发现，随着“直接工作创造计划”设计的不断改进，该计划对工作创造产生的成本收益比会有相当大的提高。“直接工作创造计划”要比税收优惠更能促进工作创造，但是该计划对于改善结构性失业不一定奏效，而且在私营部门创造的工作数量要比公共和非营利部门低。
Estev
o(2007)运用15个工业化国家的面板数据，对积极劳动力市场政策(Active Labor Market Policies)的工作创造效应进行了评估。积极劳动力市场政策通过改善劳动力市场功能而促进工作创造、提高就业。经过研究发现，促进工作创造的直接补贴政策是积极劳动力市场政策中最能有效提高就业率的政策，然而劳动力培训计划的支出政策最为无效。从成本收益角度来看，积极劳动力市场政策促进工作创造、增加就业的同时，也会加重财政预算的负担。如果财政预算费用是通过对劳动收入征税支付的，由积极劳动力市场政策实施产生的额外开支就会对就业率产生广泛的负面效应，对劳动力的利用是有害的。
从上述学者对工作创造政策评估中可以看出，多数采用了成本收益分析法或影响分析法，而Felsenstein & Persky(1999)则采用工作链(Job Chain)这种新方法研究了工作创造效应。他们认为在工作创造过程中，一个工作岗位被创造出来后，求职者在工作岗位之间的变动会形成一条工作链。对于新创造的工作来说，其工资水平越高，就越有可能产生较长的工作链。但是工作链带给就业者的收益存在“泄漏效应”(Trickle Down)，也就是随着工作链的延伸，最初创造工作所产生的总收益会被逐步分解，虽然工作链上的每一个人都从中受益，但最后就业者从中获得的收益小于最初工作的总收益。工作创造的总收益并不完全由就业者获得，并且工作链越长，就业者从工作创造中获得收益比例就可能越小。因此，政策制定者要通过创造工作岗位来解决失业问题时，需要考虑“工作链”的影响。
Anderberg(2006)则在Felsenstein & Persky 的基础上扩大了工作链的含义。他把工作链上的工作分成直接(Direct)工作、间接(Indirect)工作和引致(Induced)工作。直接工作与Felsenstein & Persky所指相同；间接工作是因工作创造导致的在产业价值链的上游和下游厂商企业的工作岗位变化；引致工作是指因就业增加带来的相关服务部门就业的增加，比如餐饮等居民服务业的发展，因而这些行业也进一步地创造出工作岗位。因此，一个工作创造出来后，它所带来的就业收益可能远不止岗位本身的收益，而会产生一种乘数效应。
五、简评
尽管国外学者在大中小型企业对工作创造的作用研究没有达成共识，但也得出了一些有价值的研究结论。首先，要区分工作创造率和工作创造量，以及区分毛工作创造率和净工作创造率。多数学者指出，小企业的工作创造率高于大企业的工作创造率。但是由于企业规模基数相差甚远，所以不能简单地由此判断小企业的工作创造量要比大企业绝对多。其次，在注重不同规模企业工作创造数量的同时，也不能忽视工作的质量。虽然中小企业创造了较多的工作岗位，但是中小企业的工作质量远不如大企业。政策制定者应该在工作数量和工作质量之间找到一个平衡点。再次，要慎重对待由研究结论得出的政策含义。学者们往往从某个角度得出大力发展某种规模的企业来促进工作创造的政策建议，但是这种政策建议能否采纳要因地制宜。
看待新开办企业与工作创造之间的关系，也要看到新开办企业虽然提供了新的工作岗位，但是对于整个市场来说，不一定会增加就业。一方面，要考虑市场的特征，如市场本身是竞争性还是垄断性，市场特征的不同往往会产生不同的新企业工作创造效应。另外一方面，也要注意到新开办企业在开办之初，创造了大量的工作，但是这些企业往往生存能力较低，在随后几年，可能成为工作的消亡者。
制定促进工作创造的激励政策，要注重几个方面的问题：(1)这些政策是否能够激励市场主体创造更多的工作岗位，即政策的有效性。(2)这些政策与其他政策之间的协调性、互补性，以及这些政策实施的可持续性。(3)及时对这些政策进行效果评估并进行政策调整，只有恰当的、适宜的激励政策才能真正达到促进工作创造的目的。