【摘 要】近些年来，我国建筑行业得到了长足发展，然而在大多数的中小型建筑企业当中，如何使员工进行有效的自我提升，为企业的发展发挥自己作用，企业如何对员工进行有效的管理是当前许多企业面临的一个重要问题，本文将主要从建筑企业员工管理现状的角度出发，对员工管理中需要特别注意的方面进行探讨和阐述。
【关键字】企业管理；人力资源管理；管理创新
我国建筑企业在国有经济中占有重要的地位和作用，然而就目前现状而言，我国建筑企业的员工管理和人力资源效率普遍偏低，这些建筑企业中大多员工都不具有较强的相关技术技能或先进的管理水平，因此，在面对建筑行业中大量使用新技术、新管理方法的今天，探讨建筑企业，尤其是中小型建筑企业的员工管理将显得非常有意义和必要。
一、建筑企业员工管理现状
长期以来，我国建筑企业的员工都主要集中在劳动密集型上，虽然建筑企业经过了这么多年的改革和发展，基本实现了管理和劳务的分工与分离，但是在员工的结构、用工制度以及效益提升方面仍然需要进行不断的创新和发展。
中小型建筑企业的中层干部储备大多在学校招收毕业应届生，并对新引入的员工进行岗前培训和技能培训，这些高校应届生已经是建筑行业技能型和专业型员工的主力军，但是即使如此，企业组织的培训效果也是极为有限的。此外，对员工的激励仅仅是工作中的提升，对绩效考核也很难实施，考核的效果也体现不出来；对人才的培养依靠在工作中锻炼,重视人才的实用，忽视人才的开发。
首先，企业在人力资源管理上就缺乏先进的理念和方法，一方面，企业自身缺乏与企业发展目标相匹配的人力管理体系，另一方面，我国大部分建筑企业的人力资源管理部门基本上还处在传统的人事管理阶段，缺乏人力资源管理的知识和经验，管理工作不能有效地支持本企业的经营与发展。
其次，在我国的员工管理上缺乏有效的激励手段，有效的激励机制能够有效提升员工的创作和工作热情，增强员工在市场中的竞争意识，这种机制的缺失容易造成员工对责任、进去的淡薄，同时也容易造成企业的分配制度失衡，使部分具有创造能力和专业技能的员工失去进取的动力。
最后，建筑企业的经营观念滞后。大部分建筑企业经营者还停留在建筑市场是资金密集型行业的概念中，认为资金是建筑行业发展的主要瓶颈，因此，缺乏对高素质人员管理的资金投入，忽略了人力资源队伍的作用，“投资额”大幅度减少，这势必造成企业不能在市场中持续发展。
二、建筑企业员工管理的探讨
由于建筑企业在市场竞争中优胜劣汰，将使我国建筑业结构逐渐趋向宝塔型，中国建筑业专业结构进一步调整。一方面，我国建筑业市场机制已经初步形成，大多中小型企业为相对独立的一级法人单位，成为专业承包企业，另一方面，由于项目法施工模式的日趋成熟，在施工生产管理过程中，企业的管理层和作业层分离,建筑业企业内部资源开始有序流动、生产要素不断优化组合，必将要求有大量的专业化施工企业予以协助,进行分工合作，而且随着社会经济及科学技术的发展,技术资金密集的工程项目以及精、难、高、尖的施工技术，由此可见，建筑企业员工管理重点在于企业人力资源的创新。
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1）中小型建筑企业的组织结构
中小型建筑企业的组织结构对员工管理的影响和作用非常大，组织的职能就是在于协调员工，促进员工和企业的正常运转和前进，对于一些中小型建筑企业而言，可以采用职能型组织结构，这样能够较快促进企业形成专业能力，而又不需要太多跨职能部门间的相互依存，而对于其他一些中小型建筑企业而言，可在职能型组织结构的基础上加强横向联系，例如采用增加信息系统的方法促进企业在跨部门协调方面的效率。
2）劳务分包企业人力资源管理
劳务层是指直接参与施工和企业生产活动的劳动力，由此可知，劳务层在企业中完成对项目的劳务输出和输送，对于劳务层的员工管理上，企业可以结合自身需求和情况采用以自有职工队伍为主体或者采用以自由职工队伍为技术骨干，外部劳务作补充的形式，但是对于现代建筑企业而言，形成以承建制、有等级的外部施工队伍为主体的外部劳务层将是企业员工管理的一个重要方面。
3）企业文化建设
建筑企业文化建设是一个建筑企业的精髓所在，一般而言，文化形成于企业的经营、变革和实践当中，是企业发展过程中形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则。它包括价值观、行为规范、道德伦理、习惯习俗、规章制度和精神风貌等，其中，价值观则具有核心地位和作用。
4）激励机制的创新
绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个“双向式”互动的沟通过程。该协议对员工的工作职责、工作绩效如何衡量，员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的工作绩效，员工的工作对公司目标实现的影响，找出影响绩效的障碍并排除等问题做出了明确的要求和规定。绩效管理与绩效考核是不同的,绩效考核是事后考核工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核。
5）薪酬管理
薪酬管理制度是影响企业员工的一个较大因素，在一些企业中，员工个人收入中的固定部分所占比例过大，而与绩效挂钩的浮动部分所占比例过小。这在一定程度上造成了不管员工干多干少，干好干坏，其收入相差很小的现象。有些企业没有将员工的收入与其绩效联系起来,还有些企业在年初也制定了计划和奖罚办法，但是在随后的工作中又随意进行修改，年终时也没有完全兑现。这些都使得薪酬不能有效地成为对员工进行激励和约束的因素。
三、结束语
通过研究和探讨，本文指出中小型建筑企业应当结合本企业的战略目标，形成符合自身企业发展的人力资源管理模式，为建筑企业的经营与管理提供了科学性的指导与依据，在企业文化、组织结构、劳务分包资源管理、激励机制和薪酬制度上进行了各自简要的概述和分析，提出了在这些基础上，使组织形成强有力的凝聚力。
参考文献
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论文作者:翁杰
论文发表刊物:《低碳地产》2016年12期
论文发表时间:2016/10/21
标签：企业论文; 员工论文; 建筑论文; 劳务论文; 我国论文; 组织结构论文; 工作论文; 《低碳地产》2016年12期论文;